a) Współdecydowanie w sprawach społecznych. c§ 87 Abs. 1 nr 10 BetrVG rada zakładowa ma wpływ na ustalanie wynagrodzeń w przedsiębiorstwie, w szczególności na ustalanie zasad wynagradzania oraz wprowadzanie i stosowanie nowych metod wynagradzania. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Federalnego Sądu Pracy, współdecydowaniu podlegają także zmiany dotychczasowych zasad wynagradzania przez pracodawcę. Kontynuując swoje dotychczasowe orzecznictwo, I Senat w uchwale z dnia 28 lutego 2006 roku ( 1 ABR 4/05 ) zdecydował, że w przypadku braku układu zbiorowego pracodawca jest zobowiązany ograniczyć w przyszłości całkowitą wysokość środków udostępnianych na wynagrodzenia pracowników, bez uszczerbku dla indywidualnych umów Wiązania mogą zostać zmniejszone bez współdecydowania. Musi jednak przestrzegać obowiązujących zasad wynagradzania w zakresie pozostałej części wynagrodzenia, a w przypadku jakichkolwiek zmian uzyskać zgodę rady zakładowej. Jeżeli pracodawca niezbiorowy ustalił w umowie o pracę ze swoimi pracownikami, że obowiązują układy zbiorowe dotyczące narzutów, dodatków, dodatku urlopowego i dodatku rocznego, które przewidują takie świadczenia w jednakowej wysokości dla różnych grup wynagrodzeń, świadczenia te przysługują również zostać całkowicie anulowane w przypadku wszystkich nowych pracowników. Pracownicy podlegają zmianie dotychczasowych zasad wynagradzania, które wymagają współdecydowania.
W przypadku rezygnacji przez pracodawcę z świadczenia lub świadczenia specjalnego, którego wysokość odpowiada równej części miesięcznego wynagrodzenia wszystkich pracowników, względna różnica pomiędzy odpowiednim wynagrodzeniem całkowitym nie ulega zmianie. Zmiana dotychczasowych zasad wynagradzania polega na tym, że w przyszłości części całkowitego wynagrodzenia nie będą już wypłacane w formie dodatkowej jednorazowej wypłaty w określonym terminie, lecz całkowite wynagrodzenie będzie rozłożone na te same miesięczne kwoty. W wyroku z dnia 18 lipca 2006 r. ( 1 AZR 578/05 ) I Senat zajmował się dopuszczalnością wstrzymania przez pracodawcę wynagrodzenia w celu rozpatrzenia dodatków do wynagrodzenia na podstawie umowy o pracę. Pracodawca regularnie ponosi koszty związane z przetwarzaniem wynagrodzeń lub dodatków do wynagrodzenia. To są jego własne ciężary. Nie ma on wobec pracownika żadnych roszczeń prawnych do zwrotu kosztów, ani nie może być uzasadniony (dobrowolną) umową zakładową. Zajęcie wynagrodzeń dotyczy zachowania pracowników poza firmą, na które strony spółki nie mają wpływu. Regulacja dotycząca podziału kosztów w przypadku dodatków do wynagrodzenia nie ma wpływu na żaden przedmiot obowiązkowego współdecydowania na podstawie art. 87 ust. 1. 1 BetrVG, § 88 BetrVG nadal dopuszcza związaną z tym ingerencję w indywidualną sytuację prawną pracowników.
Co do zasady strony spółki posiadają wszechstronne uprawnienia regulacyjne w sprawach socjalnych, chyba że przedmiot jest objęty § 77 ust. 3 BetrVG jest lub jest zwykle regulowane przez układ zbiorowy. Jednakże ograniczenia kompetencji regulacyjnych wynikają w szczególności z przyznanej im regulacji zgodnie z art. 75 ust. 2 BetrVG w połączeniu z Sztuka. 2 Abs. 1 GG obowiązek ochrony i wspierania swobodnego rozwoju osobowości pracowników zatrudnionych w firmie. Przepisy dotyczące stosowania wynagrodzeń, które nakładają wyłączne obciążenie na pracownika, są co do zasady niedopuszczalne po konieczności przeprowadzenia badania proporcjonalności.
b) Współdecydowanie w sprawach personalnych
Uchwałą z dnia 30 maja 2006 r. ( 1 ABR 17/05 ) I Senat zajął się współdecydowaniem rady zakładowej w zakresie wdrażania zakładowych działań szkoleniowych. Klejnota. § 98 Abs. 3, abs. 4 BetrVG rada zakładowa może pod pewnymi warunkami przedstawiać sugestie dotyczące udziału pracowników w szkoleniach zawodowych, a jeśli pracodawca ich nie zaakceptuje, może również decydować o wyborze uczestników. Wykonalne prawo do współdecydowania o uczestnictwie wymaga, aby rada zakładowa przedstawiła własne sugestie dotyczące wyboru uczestników i aby pracodawca je odrzucił. Jeżeli wydawnictwo zamierza wysłać redaktora na szkolenie zawodowe, należy zastosować współdecydowanie zgodnie z § 98 ust. 4 BetrVG ze względu na ochronę tendencji zgodnie z § 118 ust. 1 zdanie 1 nr 2 BetrVG jest generalnie wyłączone. Zgodnie z § 118 ust. 1 Zdanie nr 2 BetrVG stosuje przepisy Ustawy o Konstytucji Zakładów do spółek i przedsiębiorstw, których celem jest bezpośrednio i przede wszystkim zgłaszanie lub wyrażanie opinii w rozumieniu art. Art. 5 ust. 1 zdanie 2 GG nie ma zastosowania, jeżeli koliduje z tym charakter spółki lub prowadzonej działalności. Jest to przedmiotem art. 5 ust. 1 zdanie 2 Ustawy Zasadniczej określić, jakie umiejętności i wiedzę powinni posiadać jego redaktorzy jako skłonności do wykonywania swoich zadań zawodowych. Jedynie prawo rady zakładowej do zgłaszania sugestii i otrzymywania informacji zgodnie z § 98 ust. 3 BetrVG obowiązuje również w przypadku operacji trendu w zakresie wyboru nośników trendu. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Federalnego Sądu Pracy klasyfikacja jest aktem stosowania prawa, w który zaangażowana jest rada zakładowa zgodnie z § 99 BetrVG. Udział rady zakładowej służy sprawdzeniu prawidłowości. Uchwałą z dnia 28 czerwca 2006 roku ( 10 ABR 42/05 ) X Senat potwierdził to orzecznictwo i uznał, że podwyższenie tygodniowego wymiaru czasu pracy nie ma znaczenia dla zaklasyfikowania pracownika, jeżeli zgodnie z układem zbiorowym pracy tylko Decyduje rodzaj działalności wykonywanej przez pracownika lub szkolenie zawodowe wymagane w określonych grupach wynagrodzeń. Podwyższenie stawki godzinowej nie jest powodem, dla którego rada pracowników może odmówić zatwierdzenia zaplanowanej przez pracodawcę klasyfikacji, jeżeli jest ona zgodna z układem zbiorowym pracy. Po wygaśnięciu układu zbiorowego pracodawca może skutecznie uzgodnić z nowozatrudnionym pracownikiem tygodniowy wymiar czasu pracy dłuższy niż wynika to z układu zbiorowego. Takie podwyższenie tygodniowej stawki godzinowej przy zachowaniu ustalonego w układzie zbiorowym wynagrodzenia miesięcznego prowadzi do obniżenia wynagrodzenia godzinowego pracownika, ale nie oznacza, że pracownik zostaje błędnie zaliczony do grupy wynagrodzeń niezależnej od stawki godzinowej. Niekorzyść wynikająca z obniżenia stawki godzinowej nie uprawnia rady zakładowej do odmowy wyrażenia zgody na zaszeregowanie.
c) Plan socjalny Uchwałą z dnia 28 marca 2006 r. ( 1 ABR 5/05 ) Senat I potwierdził swoje dotychczasowe orzecznictwo, zgodnie z którym zmiana operacyjna w rozumieniu art. Zgodnie z § 111 BetrVG można to osiągnąć również poprzez zwykłą redukcję zatrudnienia, pod warunkiem, że dotyczy to odpowiedniej liczby pracowników. Liczby zawarte w § 17 KSchG są w tym względzie decydujące, przy czym w większych przedsiębiorstwach musi to dotyczyć co najmniej pięciu procent siły roboczej. Decydującym punktem wyjścia dla pytania o istnienie prawa do współdecydowania zgodnie z § 111 i nast. BetrVG jest decyzja planistyczna pracodawcy. Jeżeli zgodnie z pierwotnym planem nie nastąpią zmiany eksploatacyjne w rozumieniu art § 111 BetrVG rada zakładowa początkowo nie ma prawa do współdecydowania w zakresie informacji, porad i zawierania planu socjalnego. Jeżeli pracodawca zmieni swoje plany przed wykonaniem pierwotnie zaplanowanych działań, nowe planowanie będzie rozstrzygające w świetle prawa współdecydowania. Jeżeli jednak pracodawca zrealizował już początkowo zaplanowane środki w momencie nowego planowania, te środki i obecnie planowane środki na ogół nie są sumowane na mocy prawa dotyczącego współdecydowania. Stopniowa redukcja personelu stanowi zatem jedynie zmianę operacyjną w sensie: § 111 zdanie 3 nr 1 BetrVG, jeśli opiera się na jednolitym planowaniu biznesowym i wartości liczbowe § 17 KSchG zostaną osiągnięte. Ścisłe powiązanie czasowe pomiędzy kilkoma „falami zwolnień” może wskazywać na jednolite planowanie korporacyjne. Jeżeli zachodzi przypadek redukcji personelu w rozumieniu art § 111 zdanie 3 nr 1 BetrVG, obowiązek pracodawcy w zakresie planu socjalnego reguluje § 112 a ust. 1 BetrVG podlega dalszym ograniczeniom. Rozporządzenie stosuje się zawsze, jeżeli bez redukcji personelu stanowiącej zmianę działalności nie zostaną spełnione przesłanki zmiany działalności w rozumieniu art. § 111 BetrVG nie są podane. Zgodnie z porządkiem prawnym oraz znaczeniem i celem rozporządzenia, jego stosowanie nie stoi na przeszkodzie podjęciu przez pracodawcę dalszych działań, poza redukcją zatrudnienia. Tylko w przypadku, gdy dalsze działania, samodzielnie lub w połączeniu z redukcją personelu, stanowią zmianę w przedsiębiorstwie, § 112 a ust. 1 BetrVG nie ma zastosowania i w związku z tym zastosowanie § 112 ust. 4 BetrVG otwarte.