Umowa na czas określony, uzgodniona wyłącznie ustnie, jest nieważna zgodnie z § 14 ust. 4 TzBfG, § 125 zdanie 1 BGB, w związku z czym z chwilą rozpoczęcia umowy zostaje utworzony stały stosunek pracy zgodnie z § 16 zdanie 1 TzBfG. Późniejsze spisanie terminu, początkowo uzgodnionego jedynie ustnie, nie oznacza, że początkowo formalnie nieważny termin zacznie obowiązywać z mocą wsteczną. Jeżeli w negocjacjach umownych między stronami pracodawca wyraźnie uzależnił zawarcie umowy o pracę na czas określony od zawarcia umowy pisemnej lub oznajmił pracownikowi, że uzgodnione porozumienie zostanie spisane w formie pisemnej, oświadczenie to jest ważne bez dodania wyjątkowych okoliczności zgodnie z właściwym horyzontem odbiorcy (§§ 133, 157 BGB) należy rozumieć w ten sposób, że pracodawca chce dotrzymać wymogu formy pisemnej wynikającego z § 14 ust. 4 TzBfG i jego oświadczenia mającego na celu zawarcie umowy umowa jest akceptowana wyłącznie poprzez podpisanie dokumentów kontraktowych zgodnie z § 126 ust. 2 BGB. Zgodnie z orzeczeniem VII Senatu z dnia 16 kwietnia 2008 r. (7 AZR 1048/06) dotyczy to również sytuacji, gdy pracodawca prześle pracownikowi bez uprzedniego porozumienia wzór umowy, którą już podpisał, i poprosi go o jego podpisanie. Również w tych przypadkach pracodawca wyraźnie stwierdza, że umowę można zawrzeć tylko pod warunkiem zachowania wymogu formy pisemnej zawartego w § 14 ust. 4 TzBfG. W tych i innych przypadkach, w których zawarcie umowy o pracę na czas określony uzależnione jest od zachowania wymogu formy pisemnej zgodnie z okolicznościami umowy, pracownik nie może w sposób dorozumiany przyjąć od pracodawcy pisemnej oferty zawarcia umowy o pracę, rozpoczynając pracę, lecz wyłącznie poprzez podpisanie dokumentu umowy. Zaskakujące klauzule ogólnych warunków handlowych nie stają się częścią umowy zgodnie z § 305 c ust. 1 BGB. Klauzula jest zaskakująca, jeżeli odbiega znacząco od oczekiwań kontrahenta korzystającego, a on nie musi się tego spodziewać w danych okolicznościach, w szczególności ze względu na konstrukcję umowy i jej wygląd zewnętrzny. Zgodnie z wyrokiem Senatu VII z dnia 16 kwietnia 2008 r. ( 7 AZR 132/07 ) jest to postanowienie umowy o pracę, które oprócz rocznego terminu, wizualnie wyróżnionego pogrubioną i powiększoną czcionką, jest zawarty w poniższym tekście bez specjalnego podkreślenia, przewiduje dodatkowy termin na koniec sześciomiesięcznego okresu próbnego, z klauzulą niespodzianką. Termin kończący okres próbny nie jest zatem częścią umowy i nie powoduje rozwiązania stosunku pracy. Takie postanowienie umowne narusza również wymóg przejrzystości określony w art. 307 ust. 1 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB), ponieważ nie pozwala przeciętnemu pracownikowi zorientować się z niezbędną jasnością, w którym momencie stosunek pracy powinien się zakończyć. Odnosząc się do dopuszczalności skargi Senat zwrócił uwagę, że zarzut nieuzgodnienia terminu ma zastosowanie w przypadku powództwa generalnego o wydanie orzeczenia w trybie art. 256 § 1 ZPO, a nie skargi o kontrolę należy dotrzymać terminu zgodnie z § 17 zdanie 1 TzBfG. Element przestępstwa przedłużenia umowy o pracę na czas określony z art. 14 ust. 2 TzBfG w art. 14 ust. 2 zdanie 1 2. połowa. TzBfG wymaga, aby zgoda na przesunięcie terminu rozwiązania została uzgodniona w formie pisemnej przed upływem okresu obowiązywania poprzedniej umowy, a poza tym treść umowy pozostała niezmieniona. Siódmy Senat podtrzymał to, szczegółowo uzasadniając w swoim wyroku z dnia 16 stycznia 2008 r. ( 7 AZR 603/06 ).
Jednakże w przypadku przedłużenia strony mogą dokonać zmian w treści umowy, aby dostosować ją do stanu prawnego obowiązującego w chwili przedłużenia lub uzgodnić warunki pracy przysługujące pracownikowi zatrudnionemu na czas określony. Nie jest zatem niedopuszczalne nowe porozumienie w rozumieniu § 14 ust. 2 zdanie 2 TzBfG, jeżeli w dodatkowej umowie na czas określony w celu uwzględnienia roszczenia pracownika na podstawie § 9 TzBfG uzgodniono zwiększone godziny pracy. W tym celu pracownik musi już wyrazić wniosek o podwyżkę zgodnie z § 9 TzBfG przed lub w momencie uzgodnienia przedłużenia, co pracodawca uwzględnia w kolejnej umowie ze zmianą czasu pracy. Jeśli pracodawca nie będzie w stanie wyjaśnić i udowodnić tych wymagań w procesie, kolejna umowa na czas określony jest nieważna. Uchwałą z dnia 16 października 2008 r. ( 7 AZR 253/07 (A) ) VII Senat nie uznał granicy wieku opartej na osiągnięciu 60. roku życia w układzie zbiorowym za obiektywnie uzasadnioną w tym sensie. § 14 ust. 1 Uznano TzBfG. Nie ma dowodów na to, że związany z wiekiem spadek wydajności członków personelu pokładowego może zagrażać życiu i zdrowiu pasażerów statku powietrznego lub osób przebywających w obszarach, nad którymi odbywa się przelot. Sporny termin mógłby wówczas być uzasadniony jedynie zgodnie z przepisami prawa zawartymi w § 14 ust. 3 zdanie 1 TzBfG. Zakłada to, że przepis nie stoi w sprzeczności z jakimikolwiek zasadami lub przepisami prawa wspólnotowego, które czyniłyby normę krajową niemożliwą do zastosowania. Ponieważ Trybunał Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich (ETS) orzekł w dniu 22 listopada 2005 r. w sprawie „Mangold” (C 144/04), że możliwość ustalenia terminu na czas określony zgodnie z § 14 ust.3 zdanie 4 TzBfG stare wersja stanowi dyskryminację niedopuszczalną na mocy prawa wspólnotowego dotyczącego wieku i przepis ten nie może być stosowany przez sądy krajowe, konieczne jest, aby ETS zbadał, czy § 14 ust. 3 zdanie 1 TzBfG stara wersja była również niezgodna z prawem wspólnotowym oraz jakie przepisy prawne mogłyby wyniknąć konsekwencje, gdyby przepis ten został naruszony z prawem europejskim. Senat zawiesił spór prawny zgodnie z art. 234 WE i skierował do ETS trzy pytania dotyczące wykładni prawa wspólnotowego z wnioskiem o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym.