Zgodnie z § 14 ust. 2 zdanie 1 1. połowa. Zdaniem TzBfG przedawnienie kalendarzowe umowy o pracę jest dopuszczalne bez obiektywnej przyczyny na okres do dwóch lat. Zgodnie z § 14 ust. 2 zdanie 3, § 22 ust. 1 TzBfG, maksymalny czas trwania umowy na czas określony może zostać określony w układzie zbiorowym w odstępstwie od zdania 1. Zgodnie z decyzją Senatu VII z dnia 25 marca 2009 r. ( 7 AZR 710/07 ) regulacja dotyczy wyłącznie układów zbiorowych pracy. Nie obejmują one kościelnych przepisów prawa pracy, uchwalonych przez komisję prawa pracy. W rezultacie kościoły nie są objęte ochroną na podstawie art. 140 GG w zw. Sztuka. 137 Abs. 3 WRV naruszył prawo do samostanowienia i gwarantowanego samostanowienia.
Otwarcie ograniczone do układów zbiorowych w § 14 ust. 2 zdanie 3, § 22 ust. 1 TzBfG nie narusza także Art. 3 ust. 1GG. Senat nie musiał decydować, czy i jeśli tak, to na jakich warunkach ustawodawca powinien działać w oparciu o ogólną zasadę równości zawartą w art. 3 ust. 1 GG ma obowiązek utożsamiać przepisy prawa pracy trzeciej strony ze standardami rokowań zbiorowych przy projektowaniu prawa układów zbiorowych. Umrzyj w § 14 Abs. 2 zdanie 3, § 22 ust. Ograniczenie do standardów rokowań zbiorowych zawartych w 1 TzBfG jest w każdym razie uzasadnione odmiennością sposobu zawierania układów zbiorowych i kościelnych przepisów prawa pracy. W przypadku układów zbiorowych ustawodawca może założyć, że nie są one zawierane wbrew woli pracowników. Specjalna procedura dotycząca przepisów kościelnych, która pojawia się poprzez tak zwaną trzecią drogę, nie daje żadnej porównywalnej gwarancji. Zgodnie z § 14 ust. 1 zdanie 1 TzBfG, przedawnienie umowy o pracę wymaga obiektywnej przyczyny, aby było skuteczne.
Przyznawanie dofinansowania do świadczeń szkoleniowych w zakresie kształcenia zakładowego i dokształcania dla osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności zgodnie z § 235a ust. 1 SGB III przez Federalną Agencję Pracy (obecnie: Federalna Agencja) w sprawie zatrudnienia nie stanowi, zgodnie z wyrokiem VII Senatu z dnia 22 kwietnia 2009 r. ( 7 AZR 96/08 ), samo w sobie faktycznej przyczyny zatrudnienia na czas określony umowę o pracę z osobą niepełnosprawną w stopniu znacznym. Jednakże szkolenie i dokształcanie może obiektywnie uzasadniać zawarcie umowy o pracę na czas określony, jeżeli dana działalność zapewnia pracownikowi dodatkową wiedzę i doświadczenie, których nie można zdobyć w ramach normalnej działalności zawodowej. Nie wystarczy jednak, że zatrudnienie daje pracownikowi jedynie możliwość zdobycia doświadczenia zawodowego. Zgodnie z § 14 ust. 1 zdanie 2 nr 7 TzBfG, obiektywny powód zawarcia umowy o pracę na czas określony występuje, jeżeli pracownik otrzymuje wynagrodzenie ze środków budżetowych przeznaczonych na zatrudnienie tymczasowe w myśl ustawy budżetowej i jest on odpowiednio zatrudniony.
Nie jest konieczne, aby w chwili zawarcia umowy o pracę na czas określony w ustawie budżetowej zostały już rozdysponowane środki budżetowe, z których wynagrodzenie pracownika zatrudnionego na czas określony może być pokrywane przez cały okres trwania umowy. Przeciwnie, zgodnie z decyzją Senatu VII z dnia 22 kwietnia 2009 r. ( 7 AZR 743/07 ) wystarczy, jeśli w momencie zawarcia umowy uzasadniona będzie prognoza, że wynagrodzenie pracownika zatrudnionego na czas określony będzie mogło zostać spełnione w okresie obowiązywania umowy ze środków budżetowych przeznaczonych na zatrudnienie tymczasowe. Taka prognoza może być uzasadniona w obszarze administracji państwowej, jeżeli projekt ustawy budżetowej, na przepisach, na których mógłby opierać się termin, znajduje się już w procesie legislacyjnym lub treść projektu jest pewna i powinna zostać w odpowiednim czasie przekazane procesowi parlamentarnemu. Wymogi § 14 ust. 1 zdanie 2 nr 7 TzBfG nie stosuje się, jeżeli w budżecie przewidziano jedynie środki ogólne na zatrudnienie pracowników w ramach stosunku pracy na czas określony.
Konieczne jest, aby środki budżetowe były rozdysponowane w budżecie z konkretną regulacją merytoryczną, w oparciu o zrozumiały cel. Zgodnie z decyzją Senatu VII z dnia 2 września 2009 r. ( 7 AZR 162/08 ) samo wystawienie noty kw datowanej na datę przyszłą dla kilku stanowisk w budżecie pracodawcy publicznego nie spełnia tych wymogów. To, że określona liczba stanowisk ma zostać zlikwidowana w późniejszym terminie, nie mówi nic o tym, czy do tego czasu stanowiska te powinni obsadzić pracownicy tymczasowi, czy też stali. Utrata stanowisk może nastąpić także w wyniku niezapełnienia wakatów, wydania zwolnień lub wzajemnego rozwiązania stałych stosunków pracy. Sama notatka kw nie uzasadnia terminu, o którym mowa w § 14 ust. 1 zdanie 2 nr 1 TzBfG ze względu na przejściową potrzebę wykonywania pracy. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Federalnego Sądu Pracy dotyczącym prawa krajowego obowiązującego przed wejściem w życie powszechnej ustawy o równym traktowaniu (AGG) w dniu 18 sierpnia 2006 r., w przypadku pilotów obowiązują zbiorowe i indywidualne umowne limity wieku wynoszące 60 lat.
Są one uzasadnione obiektywną przyczyną. § 14 Abs. 1 zdanie 1 TzBfG jest uzasadnione, gdyż służy zapewnieniu bezpieczeństwa lotów. Po wejściu w życie AGG, przy interpretacji § 14 ust. 1 zdanie 1 TzBfG należy uwzględnić. Ustalony w negocjacjach zbiorowych limit wieku wynoszący 60 lat dla pilotów powoduje bezpośrednią niekorzystną sytuację ze względu na wiek. §§ 1, 3 Abs. 1 AGG, które można uzasadnić na warunkach określonych w § 8 lub 10 AGG. Przepisy AGG służące wykonaniu dyrektywy 2000/78/WE należy interpretować zgodnie z prawem wspólnotowym. To z kolei wymaga interpretacji wymogów prawa wspólnotowego zawartych w art. 2 ust. 5, art. 4 abs. 1 i Art. 6 ust. 1 zdanie 1 RL 2000/78/WE. W związku z tym Siódmy Senat decyzją z dnia 17 czerwca 2009 r. ( 7 AZR 112/08 (A)) zawiesił spór prawny i zwrócił się do ETS z wnioskiem o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym w sprawie wykładni prawa wspólnotowego.