Ustalając okres urlopu zgodnie z ust. § 7 ust. 1 BURlG pracodawca, jako dłużnik przysługujący mu urlopu, uczynił wszystko, co konieczne. Jeżeli w późniejszym czasie uzyskanie zwolnienia nie będzie możliwe, roszczenie o zwolnienie określone przez pracodawcę zgodnie z § 243 ust. 2, § 275 ust. 1 BGB poniżej.
Zgodnie z postanowieniem IX Senatu z dnia 16 grudnia 2008 r. ( 9 AZR 164/08 ), zakładowe porozumienie w sprawie skróconego czasu pracy zmniejszające wymiar czasu pracy do zera zwalnia pracownika z obowiązku pracy nawet wówczas, gdy pracodawca za okres poprzedzający wprowadzenie pracy w skróconym wymiarze czasu pracy, którzy przyznawali skrócony urlop wypoczynkowy. W takim przypadku osiągnięcie zamierzonego ustalenia urlopu, czyli zwolnienie pracownika z obowiązku pracy na czas urlopu, nie może nastąpić, gdyż obowiązek pracy został zniesiony ze względu na normę konstytucyjną.
Jeżeli pracodawca ze względów operacyjnych wprowadza skrócony wymiar czasu pracy, odpowiada za powstałą w rezultacie niemożność i w związku z tym jest zobowiązany do udzielenia urlopu zastępczego w ramach odszkodowania zgodnie z §§ 280 i 283 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB ). Zgodnie z orzeczeniem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości w sprawie SchultzHoff z 20 stycznia 2009 r. Art. 7 ust. 2 dyrektywy 2003/88/WE jest sprzeczny z ustawodawstwem krajowym, zgodnie z którym po ustaniu stosunku pracy nie wypłaca się „wynagrodzenia finansowego” pracownikom, którzy nie mogą skorzystać z corocznego urlopu z powodu choroby. Dziewiąty Senat wyrokiem z 24 marca 2009 r. odstąpił od swojego dotychczasowego orzecznictwa ( 9 AZR 983/07 ).
Następnie § 7 ust. 3 i 4 BURlG należy interpretować w ten sposób, że prawo do rekompensaty urlopowej wygasa, jeżeli do końca okresu przeniesienia urlopowego nie można było wykorzystać z powodu niezdolności pracownika do pracy spowodowanej chorobą. § 7 ust. 3 i 4 BURlG w stosunku do pracodawców prywatnych należy kontynuować zgodnie z prawem wspólnotowym zgodnie z wymogami art. 7 dyrektywy 2003/88/WE. Roszczenia o rekompensatę za ustawową część lub cały urlop nie przedawniają się, jeżeli pracownik zachoruje i w związku z tym będzie niezdolny do pracy do końca roku urlopowego i/lub okresu przeniesienia. W każdym razie od czasu, gdy stał się znany wniosek Okręgowego Sądu Pracy w Düsseldorfie o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym z dnia 2 sierpnia 2006 r. w sprawie SchultzHoff, nie było żadnego zaufania godnego ochrony w dalszym istnieniu poprzedniego orzecznictwa Senatu. Poddanie się ETS jest punktem zwrotnym w rozwoju prawa. Strony indywidualnej umowy o pracę mogą swobodnie regulować roszczenia dotyczące urlopu i rekompensaty urlopowej wykraczające poza minimalny wymiar rocznego urlopu.
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, aby móc skorzystać z prawa do urlopu, wymagane jest oświadczenie pracodawcy o zwolnieniu. Postanowieniem z dnia 19 maja 2009 roku (9 AZR 433/08) IX Senat potwierdził swoje wcześniejsze orzecznictwo, zgodnie z którym pracodawca realizuje przysługujący pracownikowi urlop wypoczynkowy tylko wtedy, gdy ostatecznie zwolni go z obowiązku pracy i nie podlega do odwołania. Dopiero wtedy pracownik będzie mógł swobodnie i samodzielnie korzystać z czasu wolnego, do którego przysługuje mu na podstawie przysługującego mu urlopu.
Z drugiej strony pracodawca realizuje także roszczenie do wyrównawczego czasu wolnego wynikającego z rozliczania czasu pracy, zwalniając pracownika w sposób odwołalny z obowiązku świadczenia pracy. W odróżnieniu od prawa do urlopu, udzielenie wyrównawczego czasu wolnego w celu skrócenia istniejącego na rzecz pracownika bilansu czasowego stanowi zazwyczaj jedynie pouczenie o rozkładzie czasu pracy w rozumieniu. § 106 zdanie 1 GewO. Korzystając z prawa do wydawania poleceń, pracodawca musi jednak przestrzegać granic swego rozsądnego uznania zgodnie z art. 315 ust. Zgodność z 3 BGB.