Limit czasu
Dopuszczalność stosunków pracy na czas określony reguluje ustawa o zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy i na czas określony (TzBfG). Zgodnie z § 14 ust. 4 TzBfG, umowa o pracę na czas określony musi mieć formę pisemną, aby była skuteczna. Ustne porozumienie w sprawie umowy na czas określony jest nieważne zgodnie z § 14 ust. 4 TzBfG, § 125 zdanie 1 BGB. Jeżeli strony początkowo przed rozpoczęciem umowy uzgodniły jedynie ustnie czas określony umowy o pracę, a ustnie uzgodnione porozumienie na czas określony w formie pisemnej zapisały w umowie o pracę podpisanej po rozpoczęciu umowy, ustnie uzgodniony czas określony wynosi nieważne zgodnie z § 14 ust. 4 TzBfG, § 125 zdanie 1 BGB W rezultacie na początku umowy zostaje utworzony stały stosunek pracy.
Późniejsze spisanie terminu, początkowo uzgodnionego jedynie ustnie, nie oznacza, że początkowo formalnie nieważny termin zacznie obowiązywać z mocą wsteczną. Kontynuując to orzecznictwo, Siódmy Senat w wyroku z dnia 13 czerwca 2007 r. ( 7 AZR 700/06 ) uznał, że sytuacja wygląda inaczej, jeżeli strony w ogóle nie uzgodniły terminu przed rozpoczęciem umowy lub jeżeli zawarły ustne porozumienie w sprawie terminu merytorycznego odbiega od terminu zawartego w umowie o pracę podpisanej po rozpoczęciu umowy. W takich przypadkach pisemna umowa o pracę zawiera nie tylko wcześniej uzgodnioną ustną umowę na czas określony, ale raczej umowę na czas określony, która odbiega od wcześniej uzgodnionej ustnie i w związku z tym jest niezależna i spełnia wymogi formy pisemnej. po raz pierwszy. Zgodnie z § 14 ust. 1 zdanie 1 TzBfG ograniczenie umowy o pracę jest dopuszczalne, jeżeli jest uzasadnione obiektywną przyczyną.
Zgodnie z § 14 ust. 1 zdanie 2 nr 1 TzBfG, istnieje obiektywny powód zawarcia umowy na czas określony, jeżeli operacyjna potrzeba pracy ma charakter jedynie tymczasowy. W wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r. (7 AZR 20/06) Senat VII uznał, że wymóg ten nie jest spełniony, jeżeli pracodawca zatrudnia pracownika wyłącznie tymczasowo, gdyż zamierza on wykonywać powierzone mu od dnia pracy zadania pracownicze. w późniejszym terminie, do ustalenia na stałe przez pracowników tymczasowych. Korzystanie z pracowników tymczasowych eliminuje po prostu konieczność zatrudniania pracowników, których stosunek pracy z właścicielem firmy opiera się na umowie o pracę.
Nie ma to jednak znaczenia dla faktycznej przyczyny tymczasowej operacyjnej potrzeby wykonywania pracy. Decydującym czynnikiem jest raczej potrzeba zatrudnienia w organizacji operacyjnej pracodawcy. Planowane w przyszłości wykorzystanie pracowników tymczasowych nie jest także kolejną istotną przyczyną, nie wymienioną w § 14 ust. 1 zdanie 2 nr 1 do 8 TzBfG, która mogłaby uzasadniać ograniczenie umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym w międzyczasie. Zgodnie z § 14 ust. 1 zdanie 2 nr 2 TzBfG obiektywna przyczyna uzasadniająca ograniczenie umowy o pracę istnieje także wówczas, gdy ograniczenie następuje po szkoleniu mającym na celu ułatwienie pracownikowi przejścia do późniejszego zatrudnienia.
Zgodnie z decyzją Senatu VII z dnia 10 października 2007 r. ( 7 AZR 795/06 ) na tej przyczynie faktycznej może opierać się wyłącznie przedawnienie pierwszej umowy o pracę zawartej przez pracownika w wyniku odbycia szkolenia lub studiów. Przedłużenie umowy nie jest możliwe z przyczyn faktycznych określonych w niniejszym regulaminie. Wynika to z faktu „powiązania” ze szkoleniem i celem standardu. Zgodnie z § 14 ust. 1 zdanie 2 nr 7 TzBfG kolejna przyczyna faktyczna uzasadniająca zawarcie umowy o pracę na czas określony istnieje, jeżeli pracownik otrzymuje wynagrodzenie ze środków budżetowych przeznaczonych na zatrudnienie tymczasowe w myśl ustawy budżetowej i jest on odpowiednio zatrudniony.
Zgodnie z decyzją Senatu VII z dnia 18 października 2006 r. ( 7 AZR 419/05 ) ta przyczyna faktyczna wymaga, aby pracownik otrzymywał wynagrodzenie ze środków budżetowych, które są określone w konkretnym przepisie merytorycznym, w oparciu o zrozumiały cel. Potwierdzając to orzecznictwo, Siódmy Senat w wyroku z dnia 14 lutego 2007 r. ( 7 AZR 193/06 ) orzekł, że oprócz dostępności jedynie ograniczonych środków budżetowych, ze względów faktycznych konieczne jest przeważające wykorzystanie pracownika tymczasowego zgodnie z przeznaczeniem przyznanych środków budżetowych. Decydujące znaczenie mają okoliczności występujące w chwili zawarcia umowy.
Dotyczy to również kwestii, czy pracownik otrzymywał wynagrodzenie z budżetu. Nie jest jednak konieczne, aby umowa na czas określony z tego powodu faktycznego została zawarta od razu do momentu udostępnienia środków budżetowych na zatrudnienie tymczasowe. Zatrudnienie personelu tymczasowego w przypadku czasowej nieobecności stanowiska lub osoby zajmującej stanowisko, o której mowa w § 7 ust. 1 zdanie 3 nr 7 TzBfG, jest wystarczającym celem. Zgodnie z § 15 ust. 5 TzBfG stosunek pracy uważa się za przedłużony na czas nieokreślony, jeżeli po upływie okresu, na który został zawarty, jest on kontynuowany za wiedzą pracodawcy i pracodawca nie zgłasza natychmiastowego sprzeciwu.
Potwierdzając swoje dotychczasowe orzecznictwo, Siódmy Senat w wyroku z dnia 11 lipca 2007 r. ( 7 AZR 501/06 ) stwierdził, że zaistnienie fikcji uregulowanej w § 15 ust.5 TzBfG wymaga, aby pracownik świadomie i zgodnie z art. wyniki w pracy Gotowość do dalszego wypełniania obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Pracownik ma obowiązek faktycznie świadczyć usługi objęte umową po upływie okresu obowiązywania umowy. Dalsza praca pracownika nie wystarczy. Należy raczej dokonać tego za wiedzą samego pracodawcy lub jego przedstawiciela uprawnionego do zawierania umów o pracę. Zgodnie z orzecznictwem Senatu dotyczącym szkolnictwa wyższego pracodawcą w tym rozumieniu nie jest kierownik instytutu czy inny przełożony pracownika, lecz rektor uczelni jako szef ogólnej administracji uczelni. Jego wiedza jest równoznaczna z wiedzą tych pracowników, z których korzysta samodzielnie załatwiając sprawy z zakresu prawa pracy. Dotyczy to przede wszystkim pracowników administracji personalnej, którzy są uprawnieni do zawierania umów o pracę.
Dodatkowo za pracodawców można uznać także osoby z innych części administracji ogólnej uczelni, jeżeli w związku z rozkładem spraw w obrębie uczelni dowieją się o faktach o kontynuacji stosunku pracy pracowników zamiast rektora, jak np. przeniesiono radcę prawnego uczelni, który jest odpowiedzialny za obsługę procedur umów o pracę. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem VII Senatu, w przypadku kilku kolejnych umów o pracę na czas określony, co do zasady należy badać pod kątem jej uzasadnienia jedynie czasowy charakter ostatniej umowy o pracę. Jeżeli jednak przy zawieraniu kolejnej umowy o pracę na czas określony strony zastrzegają sobie prawo pracownika do sprawdzenia pod kątem skuteczności obowiązywania poprzedniej umowy, to również ten termin podlega kontroli terminowej. Jednak jednostronna rezerwacja zgłoszona przez pracownika nie jest wystarczająca.
Zastrzeżenie musi być raczej wyraźnie lub dorozumiane uzgodnione w umowie. Kontynuując to orzecznictwo, Senat VII w wyroku z dnia 14 lutego 2007 r. ( 7 AZR 95/06 ) stwierdził, że pracodawca co do zasady nie ma obowiązku uzgadniania takiego zastrzeżenia z pracownikiem. Jeżeli pracodawca zaproponuje pracownikowi bezwarunkowe zawarcie dalszej umowy o pracę na czas określony, a następnie odrzuci żądanie pracownika zawarcia dodatkowej umowy z zastrzeżeniami, podtrzymując jego ofertę zawarcia dodatkowej umowy o pracę bez zastrzeżeń, odmowa pracodawcy brzmi: zgoda na żądaną przez pracownika rezerwację nie stanowi środka dyscyplinarnego w rozumieniu art. 612a niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB).