odszkodowanie

odszkodowanie

a) Klasyfikacja

Decyzją z dnia 6 grudnia 2006 roku ( 4 AZR 659/05 ) IV Senat zdecydował, że interpretacja cechy działalności zbiorowej grupy wynagrodzeń, która dotyczy określonego standardu technicznego, zależy od warunków panujących w momencie zbiorowego porozumienie przetargowe. Standardy taryfowe nie mogą być interpretowane w sposób zawężający lub ekspansywny ze względu na nowy rozwój techniczny. Jeżeli układ zbiorowy nie wydaje się już odpowiedni ze względu na rozwój techniczny, obowiązkiem stron układu zbiorowego jest uwzględnienie zaawansowanego rozwoju technicznego za pomocą odpowiednich standardów. Sądy niedopuszczalnie ingerowałyby w autonomię rokowań zbiorowych chronioną przez Ustawę Zasadniczą, gdyby ze względu na nowy rozwój techniczny interpretowały standardy rokowań zbiorowych w sposób zawężający lub ekspansywny, nawet jeśli brzmienie i ogólny kontekst układu zbiorowego nie dają żadnej możliwości Ten.

W wyroku z 24 stycznia 2007 r. ( 4 AZR 629/06 ) IV Senat zajmował się klasyfikacją nauczycieli szkół podstawowych w Wolnym Kraju Związkowym Saksonia. Zgodnie z wytycznymi edukacyjnymi Wolnego Państwa opiera się to na zasadach stosowanych przy awansowaniu urzędników służby cywilnej i wymaga m.in. wakatu, który został zidentyfikowany w budżecie i przeznaczony do obsadzenia. Zgodnie z wytycznymi dla nauczycieli, pracodawca publiczny ma obowiązek obsadzić wakaty, które są dostępne w wyższej grupie na podstawie wyników oficjalnych ocen. Nie ma obowiązku obsadzania stanowisk kandydatami, którzy uzyskali najlepsze oceny w porównaniu ogólnopolskim. Ze względu na władzę budżetową zarządzającą personelem, może ona również przydzielać stanowiska regionalnym władzom oświatowym na zasadzie warunkowej, które przy ich obsadzaniu są następnie powiązane z wynikami oficjalnych ocen kandydatów z ich obszaru odpowiedzialności. W efekcie może to oznaczać, że w okręgu jednego wojewódzkiego samorządu szkolnego wymagana jest lepsza ocena w przypadku wyższych grup niż w okręgu innego wojewódzkiego samorządu szkolnego.

Obowiązek wyboru na podstawie przydatności, umiejętności i wyników zawodowych zgodnie z. Art. 33 ust. 2 GG nie posuwa się do stwierdzenia, że ​​stanowiska awansowe należy zawsze przypisywać do działu, w którym pracują najlepiej oceniani pracownicy. Nawet podnosząc zarzut, że oficjalna ocena jest błędna i konieczna jest pewna lepsza ocena, pozwany pracownik nie jest w stanie osiągnąć pożądanego wyższego ugrupowania. Sądom pracy zasadniczo zabrania się zastępowania oficjalnej oceny sporządzonej przez pracodawcę publicznego własną oceną z określonym wynikiem. Jeżeli ocena jest błędna, pracownikowi przysługuje co do zasady jedynie prawo do ponownej oceny. W okresie sprawozdawczym IV Senat stanął przed kwestią zakwalifikowania sprzątaczki do grupy płacowej w ramowym układzie zbiorowym pracy pracowników handlowych w zakresie sprzątania budynków z dnia 4 października 2003 r. (RTV 2003). W wyroku z dnia 9 maja 2007 r. ( 4 AZR 757/06 ) uznał, że charakterystyka zawodu 7 grupy płacowej RTV 2003 nie wymaga ukończenia szkolenia w zawodzie sprzątacza budynków. Do tej grupy płacowej nie można jednak zaliczyć czeladnika sprzątającego budynki, bez względu na to, jaką pracę faktycznie wykonuje.

Klasyfikacja wymaga raczej przeważającego faktycznego wykonywania czynności, do wykonywania których wymagane jest co najmniej trzyletnie szkolenie zawodowe. W tym celu wystarczy, aby pracownik wykonywał taką czynność tylko w jednym obszarze pracy, czyli w podobszarze sprzątania budynków. Nie jest wymagane, aby byli oni „wszechstronni” we wszystkich obszarach zawodu sprzątacza budynków. Senat ustosunkował się w ten sposób do zasadniczej reorientacji zasad klasyfikacji w branży sprzątania budynków w stosunku do dotychczasowych przepisów.

Zgodnie z § 615 zdanie 1 BGB pracownik może żądać od pracodawcy, który zwleka z przyjęciem, uzgodnionego wynagrodzenia, bez konieczności uiszczania dopłat. Jednakże zgodnie z art. 615 zdanie 2 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) pracownik musi posiadać inne nabytki i uwzględnić wartość tego, czego świadomie nie nabył. Kredyt może zostać uwzględniony również w przypadku, gdy pracownik odmówi rozsądnego zatrudnienia u pracodawcy, który zalega z przyjęciem usług. Wyrokiem z dnia 7 lutego 2007 r. ( 5 AZR 422/06 ) Senat V, odstępując od stanowiska wyrażonego w wyroku Senatu z 3 grudnia 1980 r. ( 5 AZR 477/78 ), uznał, że w niekwestionowanym stosunku pracy Obowiązki pracodawcy wobec pracownika Żadna praca zlecona poza prawem danej osoby do wydawania poleceń nie może być po prostu postrzegana jako nieuzasadniona. § 615 zdanie 2 BGB obejmuje przypadek, gdy pracodawca oferuje pracę niezgodną z umową, ponieważ zaoferowanie pracy zgodnie z umową w celu wykonania istniejącej umowy o pracę spowodowałoby zakończenie opóźnienia w przyjęciu.

Zgodnie z zasadą nierozsądność w bezspornie istniejącym stosunku pracy, tj. w okresie wypowiedzenia, nie może być oceniana inaczej niż w przypadku potencjalnie rozwiązanego stosunku pracy, tj. po upływie okresu wypowiedzenia. Podobnie prawo nie dokonuje zasadniczego rozróżnienia w kwestii tego, czy istnieje możliwość pracy u poprzedniego pracodawcy, czy u innego pracodawcy. Dlatego też w tym przypadku należy wziąć pod uwagę wszystkie okoliczności konkretnego przypadku. Oprócz rodzaju pracy i innych warunków pracy należy zbadać, dlaczego pracodawca nie oferuje pracy zgodnie z umową, a pracownik odmawia przydzielonej pracy. Wyrokiem z dnia 26 września 2007 r. ( 5 AZR 870/06 ) V Senat kontynuował swoje orzecznictwo dotyczące umyślnego zaniechania nabycia czegoś innego w trakcie opóźnienia w odbiorze. Pracownik może wtedy złośliwie nie przyjąć rozsądnej pracy, po prostu nie przyjmując z zastrzeżeniami propozycji zmiany zgłoszonej w związku z rozwiązaniem umowy o pracę zgodnie z § 2 KSchG. Może to również prowadzić do obowiązku przyjęcia rozsądnej pracy zgodnie z art. § 11 zdanie 1 nr 2 KSchG, § 615 zdanie 2 BGB, gdyż nie ma ono na celu ostatecznej zmiany umowy. Istnieje raczej tymczasowa możliwość pracy, ponieważ pracownik może przyjąć ofertę z zastrzeżeniem § 2 KSchG z możliwymi konsekwencjami § 8 KSchG. Pracodawca nie musi wyraźnie wyrażać tymczasowego charakteru, wynika to z prawa. Jeżeli pracownik odrzuci ofertę, nie ma potrzeby przedstawiania nowej oferty mającej na celu tzw. zatrudnienie procesowe. Pracownik, który nie skorzysta z możliwości przewidzianej w § 2 KSchG, działa na własne ryzyko, jeżeli okaże się, że zaoferowana praca była rozsądna. Rozsądna możliwość pracy pracownika związana ze zmianą wypowiedzenia zwykle kończy się wraz z kolejnym wypowiedzeniem ze strony pracodawcy. Pracownik, który odrzucił propozycję zmiany, nie będzie już wówczas powstrzymywał się od przyjęcia rozsądnej pracy.

Zgodnie z uchwałą V Senatu z dnia 25 kwietnia 2007 r. ( 5 AZR 627/06 ), zawarta w umowie o pracę sporządzonej przez pracodawcę klauzula przewidująca wypłatę miesięcznej premii za wyniki z wyłączeniem roszczenie prawne, jest bezskuteczne. Uzgodnione w umowie wyłączenie roszczeń prawnych w przypadku stałego wynagrodzenia stawia pracownika w nieuzasadnionej niekorzystnej sytuacji, sprzecznej z wymogami dobrej wiary i jest zgodne z. § 307 ust. 1 zdanie 1 BGB jest nieważne. Federalny Sąd Pracy uznawał dotychczas jedynie skuteczność tzw. dobrowolnych rezerwacji w zakresie wynagrodzeń specjalnych (np. premii i napiwków świątecznych). Jeżeli miało to wpływ na bieżące wynagrodzenia, wyłączenie roszczeń prawnych interpretowano jako zastrzeżenie odstąpienia. Nie jest to już jednak możliwe po wejściu w życie § 308 nr 4 BGB. Dodatkowa interpretacja umowy, której należy dokonać w sytuacji, gdy nieważna klauzula utraciła ważność, wymaga ustalenia, jaką regulację poczyniłyby strony, gdyby wiedziały, że klauzula jest nieskuteczna i gdyby ich interesy zostały odpowiednio wyważone. Jeżeli wynagrodzenie pracodawcy jest po prostu określane jako premia za wyniki bez dodatkowych informacji, nie pozwala to na wyciągnięcie wystarczających wniosków na temat przyczyn odstąpienia od umowy w rozumieniu § 308 nr 4 BGB. Wymagania i zakres zastrzeżonych zmian nie są wówczas określone w umowie.

Zgodnie z wyrokiem V Senatu z dnia 14 marca 2007 r. ( 5 AZR 420/06 ), ogólna zasada równego traktowania ma zastosowanie, jeżeli pracodawca przyzna podwyżkę zgodnie ze swoją wiedzą naruszającą art. 77 ust. 1. 3 BetrVG dokonuje płatności wyłącznie na rzecz swoich głównych pracowników, a nie na rzecz pracowników przejętych w wyniku przejęcia przedsiębiorstwa. Nie stoi to w sprzeczności z faktem, że podstawą odmiennych systemów wynagrodzeń jest przepis § 613a ust. 1 zdanie 1, 2 BGB i nie nalegać, aby pracodawca utworzył grupę. Opieranie się na tym przy przyznawaniu świadczeń stanowi niezależną formację grupy. Odmienne umowy o pracę i systemy wynagradzania pomiędzy pracownikami zatrudnionymi na stałe z jednej strony a pracownikami przeniesionymi z drugiej strony nie uzasadniają odmiennego traktowania w zakresie podwyżek wynagrodzeń. Ważność różnych modeli umów ma charakter formalny i nie zastępuje obiektywnego powodu rozróżnienia. Tworzenie grupy jest uzasadnione jedynie wtedy, gdy rozróżnienie służy uzasadnionemu celowi oraz jest konieczne i właściwe do osiągnięcia tego celu.

Obiektywnym powodem zróżnicowania może być harmonizacja warunków pracy. Stworzenie jednolitych warunków pracy poprzez kompensację niedogodności i dostosowanie ich do warunków przenoszonej siły roboczej uzasadnia zróżnicowane traktowanie poszczególnych grup. Nie stoi to w sprzeczności z faktem, że podwyżka wynagrodzeń stanowi rekompensatę za dewaluację monetarną, która dotyka wszystkich pracowników. Rekompensata za wzrost cen wynikający z inflacji nie musi być przyznawana jednakowo wszystkim pracownikom, jeśli istnieją obiektywne powody przemawiające za zróżnicowaniem.

X Senat w wyroku z dnia 25 kwietnia 2007 r. ( 10 AZR 634/06 ) zajmował się kontrolą treści klauzul spłaty ustalanych w poszczególnych umowach. Jeżeli strony w umowie o pracę ustalą, że układ zbiorowy regulujący m.in. uprawnienia pracownika do świadczenia (świadczenie telewizyjne) nie ma zastosowania, a mimo to pracodawca wypłaca pracownikowi „świadczenie pozataryfowe” „w zgodnie z niniejszym układem zbiorowym.” Dotacja telewizyjna nie jest wzmiankowana umownie z adnotacją, że nie rodzi to żadnych roszczeń do dotacji w kolejnych latach.

Jeżeli w takim przypadku pracodawca powiąże wypłatę dotacji z warunkami spłaty dotacji telewizyjnej, klauzula spłaty podlega klauzuli spłaty pomimo postanowień § 310 ust. 4 zdanie 3 BGB, zrównanie układów zbiorowych z przepisami prawa w rozumieniu § 307 ust. 3 BGB kontrola treści zgodnie z § 307 ust. 1 BGB. Decydujące jest tutaj to, że uprawnienia pracownika nie powinny być całkowicie i trwale uzależnione od dodatku telewizyjnego. Indywidualne postanowienia umowne i klauzule dotyczące spłaty związane ze specjalnymi płatnościami nie mogą w niedopuszczalny sposób utrudniać swobody wykonywania pracy przez pracownika i dlatego podlegają kontroli merytorycznej zgodnie z art. § 307 BGB.

Odprawa wypłacana na koniec roku w wysokości przekraczającej sto euro, ale mniejszej niż jednomiesięczne wynagrodzenie, może wiązać pracownika jedynie do 31 marca następnego roku w ramach indywidualnej umownej klauzuli spłaty. Dalsze wiązanie jest wg § Podatek 307 1 zdanie 1 BGB jest nieskuteczne i w związku z tym nie stanowi podstawy do żądania zwrotu przez pracodawcę. Zgodnie z decyzją Senatu X z dnia 24 października 2007 roku pracodawca naruszył wcześniej sformułowaną umowę o pracę w art. 307 ust. Wymóg przejrzystości ma swoje źródło w § 1 zdanie 2 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) i jest nieskuteczny w zakresie, w jakim w nieuzasadniony sposób stawia pracownika w niekorzystnej sytuacji, sprzecznie z wymogami dobrej wiary. Jeżeli pracodawca zobowiązuje się wypłacić pracownikowi premię na podstawie zawartej wcześniej umowy o pracę, klauzula, zgodnie z którą premia jest wypłacana dobrowolnie i nie ma podstawy prawnej do jej wypłaty, stawia pracownika w nieuzasadnionej niekorzystnej sytuacji. Istnieje ryzyko, że pracownik nie będzie dochodził swojego prawa do wypłaty premii na podstawie tej klauzuli umownej. W takim przypadku regulacja dotycząca premii nie jest nieskuteczna w całości, lecz jedynie w zakresie, w jakim pracownik znajduje się w niekorzystnej sytuacji poprzez wyłączenie ustawowego prawa do wypłaty premii.

W wyroku Senat zajął się także kontrolą treści sformułowanych wcześniej klauzul wiążących (przepisy dotyczące terminów granicznych czy klauzule spłaty) dopłat specjalnych. W związku z tym sformułowana przez pracodawcę klauzula łącząca uprawnienia pracownika do premii zależnej od wyników pracy z faktem istnienia stosunku pracy bez rozwiązania w określonym terminie, również podlega kontroli merytorycznej zgodnie z art. 305 i nast. niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB). Przepis dotyczący daty granicznej, który wiąże pracownika do 30 września następnego roku, niezależnie od wysokości wypłaty premii, jest zbyt szeroki, stawia pracownika w nieuzasadnionej niekorzystnej sytuacji, sprzecznej z wymogami dobrej wiary w rozumieniu art. 307 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) i w związku z tym jest nieskuteczna. W starych przypadkach, tj. w umowach zawartych przed wejściem w życie ustawy o modernizacji prawa zobowiązań, lukę powstałą w wyniku wyeliminowania klauzuli nieskuteczności można wypełnić w drodze uzupełniającej interpretacji umowy.

Odpowiedzi na pytanie, na co zgodziłyby się strony, gdyby miały świadomość prawnie umocowanej nieskuteczności klauzuli wiążącej, należy szukać w ramach wyznaczonych przez samą umowę. Wynik dodatkowej interpretacji umowy nie może być sprzeczny z intencjami stron wyrażonymi w umowie. Senat pozostawił otwartą kwestię, czy dokonując przeglądu treści wiążących klauzul należy dokonać rozróżnienia pomiędzy terminami a klauzulami spłaty, czy nie wystąpi nieuzasadniona niekorzystność dla pracownika, jeśli wiążące klauzule dotyczące odpraw specjalnych nie różnicują w zależności od tego, czy rozwiązaniem jest rozwiązanie umowy o pracę, odpowiedzialność pracownika lub pracodawcy oraz czy dopuszczalne są kluczowe terminy lub klauzule spłaty w przypadku specjalnych wypłat stanowiących co najmniej 25 procent całkowitego wynagrodzenia pracownika.

Od 1 października 2005 roku pracownicy rządu federalnego i lokalnych pracodawców musieli zostać przeniesieni do nowego układu zbiorowego pracy w służbie publicznej (TVöD) poprzez przypisanie ich do jednej z nowych grup płacowych, a w ramach grup płacowych do poziom w tabeli wynagrodzeń TVöD. Dla przydziału utworzono tzw. wynagrodzenie porównawcze dla każdego pracownika z osobna na podstawie ostatniego wynagrodzenia otrzymanego zgodnie z BAT. Jednakże w TVöD stan cywilny i składniki wynagrodzenia związane z dzieckiem, takie jak dopłata miejscowa zgodnie z art. § 29 ust. B BAT nie jest już dostępny. Układ zbiorowy pracy w sprawie przejścia pracowników pracodawców komunalnych do TVöD oraz w sprawie regulacji ustawy przejściowej z dnia 13 września 2005 r. (TVÜVKA) określa zakres, w jakim należy uwzględnić poszczególne składniki „starej” dopłaty lokalnej uwzględnić przy ustalaniu wynagrodzenia porównawczego. Stanowi także, że przy obliczaniu wynagrodzenia porównawczego jako podstawę przyjmuje się wyłącznie lokalny dodatek poziomu 1, jeżeli małżonek pracownika, który ma zostać przeniesiony na stanowisko kierownicze, jest uprawniony do dodatku lokalnego lub dodatku rodzinnego i nie jest przenoszony do TVöD do 1 października 2005 r. Kontekst tego rozporządzenia jest taki, że małżonek pozostający objęty zakresem BAT ma co do zasady pełne prawo do części rodzinnej dodatku lokalnego od chwili przeniesienia.

Ponieważ to wg § 29 podatku B ust. 5 BAT zasadniczo powinien być wypłacany w całości tylko raz każdemu małżeństwu; nie należy go brać pod uwagę w przypadku przeniesienia pracownika. Rozporządzenie TVÜVKA nie wprowadza rozróżnienia w zależności od tego, czy małżonek przenoszonego pracownika jest zatrudniony w pełnym czy niepełnym wymiarze czasu pracy. W wyroku z dnia 25 października 2007 r. ( 6 AZR 95/07 ) Szósty Senat zdecydował, że przy ustalaniu wynagrodzenia porównawczego należy brać pod uwagę jedynie dopłatę lokalną poziomu 1, nawet jeżeli małżonek dodatkowej osoby, która pozostaje w zakresie stosowania BAT Pracownicy menadżerscy mają prawo do pracy wyłącznie w niepełnym wymiarze czasu pracy. § 34 BAT może żądać obniżonej dopłaty lokalnej. X Senat w swojej decyzji z dnia 28 marca 2007 r. ( 10 AZR 707/05 ) X Senat zajął się kwestią warunków wypłacania zasiłku opiekuńczego zgodnie z protokołem oświadczenia w sprawie regulaminu wynagradzania pracowników służby opiekuńczej Urzędu Pracy. Arbeiterwohlfahrt.

W odróżnieniu od wcześniejszych decyzji w sprawie tych zasiłków opiekuńczych przyjął, że nie jest konieczne, aby personel pielęgniarski sprawował zarówno opiekę podstawową, jak i leczniczą. Wystarczy, jeśli zostanie przeprowadzony jeden z dwóch rodzajów opieki. Skutkuje to interpretacją oświadczenia protokołu. Celem zasiłku jest zrekompensowanie trudności w opiece nad określonymi grupami pacjentów w określonych okolicznościach, występujących zarówno w opiece podstawowej, jak i leczniczej. Zasiłek nie przysługuje ze względu na kumulację rodzajów opieki. h) Okres wykluczenia Układy zbiorowe często zawierają okresy wyłączenia, których niedotrzymanie skutkuje wygaśnięciem roszczeń ze stosunku pracy.

W postanowieniu z dnia 13 grudnia 2007 r. ( 6 AZR 222/07 ) VI Senat zajął się kwestią, czy pracodawca może powołać się na okres wyłączenia z układu zbiorowego pracy, nawet jeśli według aktualnej oceny stanu prawnego nawet terminowe dochodzenie roszczeń było zgodne z prawem, nie miałoby szans powodzenia. VI Senat uznał, że powoływanie się na okres wykluczenia w związku z roszczeniem pracownika o dodatkową wypłatę części dodatku wychowawczego na dziecko za lata ubiegłe nie narusza dobrej wiary, choć dopiero orzeczenie Federalnego Trybunału Konstytucyjnego z czerwca br. 11.2005 ( 2 BvR 167/02 ) w sprawie wymagań dotyczących roszczeń o zasiłek na dziecko spowodowało zmianę perspektyw powodzenia windykacji roszczenia z układu zbiorowego o dodatek lokalny. Stanowisko prawne zajęte pierwotnie przez pracodawcę wydawało się uzasadnione. Dochodzenie przez pracownika swoich roszczeń w okresie wykluczenia w formie zwykłego pozwu nie było nierozsądne.