Prawo do pracy w niepełnym wymiarze godzin
Pracownik, którego stosunek pracy trwa dłużej niż sześć miesięcy, może zwrócić się do pracodawcy o zmniejszenie ustalonego w umowie wymiaru czasu pracy, § 8 TzBfG.
Zgodnie z § 8 ust. 2 zdanie 1 TzBfG, pracownik ma obowiązek zgłosić skrócenie czasu pracy i jego wysokość co najmniej na trzy miesiące przed jego rozpoczęciem. W wyroku z dnia 16 października 2007 r. ( 9 AZR 239/07 ) IX Senat zdecydował, jakie warunki musi spełniać konkretny wniosek pracownika o obniżkę zgodnie z § 8 TzBfG. Prośba pracownika o obniżkę stanowi ofertę zawarcia umowy zmieniającej w rozumieniu art. 145 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB). Zgodnie z ogólnym prawem umów oferta taka musi być zazwyczaj na tyle konkretna, aby można ją było przyjąć jednym „tak”. Treść zmiany umowy, o którą wnioskuje pracownik, musi być jasna. W przypadku wniosku o obniżkę pozostawiającą otwarty zakres czasu pracy, zamierzona treść umowy nie jest pewna.
Jeżeli pracownik nie określi swojego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy i nie przyzna pracodawcy prawa do określenia zakresu obniżenia, nie ma mowy o żądaniu obniżenia wymiaru czasu pracy w rozumieniu § 8 ust. 1 TzBfG. Z jednej strony pracodawca nie ma obowiązku ustosunkowania się do tak bliżej nieokreślonego żądania w terminie określonym w § 8 ust. 5 TzBfG odpowiada poprzez przyjęcie lub odrzucenie terminu. Natomiast reakcja pracodawcy na takie bezterminowe żądanie obniżki nie powoduje powstania tzw. dwuletniego zakazu zmian, o którym mowa w § 8 ust. 6 TzBfG. Pracownik, który w czasie urlopu rodzicielskiego chciał pracować u swojego pracodawcy w obniżonym wymiarze czasu pracy, musiał to zrobić zgodnie z § 15 ust., który utracił ważność z dniem 31 grudnia 2006 roku. 5 zdanie 1 BErzGG (obecnie § 15 ust. 5 BEEG) złożyć w tej sprawie wniosek. Jeżeli pracodawca nie wyraził na to zgody, pracownik miał obowiązek poinformować go o przysługującym mu obniżeniu (§ 15 ust. 7 zdanie 1 nr 5 BErzGG). W wyroku z dnia 5 czerwca 2007 r. ( 9 AZR 82/07 ) IX Senat zdecydował, że wniosek pracownika i zawiadomienie pracodawcy nie zawsze powinien być składany pracodawcy przed skorzystaniem z urlopu rodzicielskiego w rozumieniu § 16 ust. Należy odebrać 1 BErzGG. O obniżkę można ubiegać się także w przypadku zawieszenia stosunku pracy na skutek urlopu rodzicielskiego.
Jednakże wniosek o skrócenie wymiaru czasu pracy w czasie urlopu rodzicielskiego nie może zostać złożony przed złożeniem przez pracownika wiążącego oświadczenia o okresach, za które korzysta z urlopu rodzicielskiego, a dopiero najwcześniej wraz z takim oświadczeniem. Pracodawca nie ma zatem obowiązku ustosunkowania się do przedwczesnego wniosku zgodnie z ust. § 15 Abs. 7 zdanie 4 BErzGG do udzielenia odpowiedzi w sposób uczciwy i terminowy. Pracownik może jednak uzależnić wykorzystanie urlopu rodzicielskiego od wyrażenia przez pracodawcę zgody na wniosek o skrócenie wymiaru czasu pracy (urlop rodzicielski w niepełnym wymiarze godzin) w trakcie urlopu rodzicielskiego. Nie stoi temu na przeszkodzie tak zwane oświadczenie woli tworzące warunki wrogie warunkom. W wyroku Dziewiąty Senat stwierdził ponadto, że przedstawienie faktów dających podstawę do powstania sprzecznych pilnych powodów operacyjnych zgodnie z. § 15 Abs. 7 zdanie 1 nr 4 BErzGG, którego wykazanie należy do obowiązków pracodawcy. Pracownik spełnia już swój ciężar dowodu, jeśli twierdzi, że takie sprzeczne przesłanki nie istnieją.
Obsadzanie stanowiska pracownikiem zastępczym w międzyczasie może kolidować z ubieganiem się o obniżkę. Inaczej wygląda sytuacja, gdy pracodawca obsadził już stanowisko na stałe przed rozpoczęciem przez pracownicę urlopu macierzyńskiego i przed obowiązkowym wykorzystaniem przez pracownicę urlopu rodzicielskiego. Ponieważ mianując go na stałe, albo podjął on ryzyko „podwójnego zatrudnienia”, albo zapewnił pokrycie rosnącego zapotrzebowania na pracę, konieczne są dalsze wyjaśnienia przyczyny odrzucenia.