Uszkodzenia i odpowiedzialność
W 2007 roku VIII Senat w dwóch decyzjach zajął się konsekwencjami odpowiedzialności za tzw. znęcanie się. W swoim postanowieniu z 16 maja 2007 r. (8 AZR 709/06) podkreślił, że mobbing nie jest terminem prawnym i nie jest podstawą do roszczeń. Specyfika prawna samego zjawiska określanego mianem mobbingu polega na tym, że splot kilku indywidualnych czynów, a nie pojedynczych, dających się zdefiniować czynów, prowadzi do naruszenia dóbr osobistych lub zdrowia pracownika.
Poszczególne akty częściowe całości aktu, które można uznać za znęcanie się, mogą być prawnie „neutralne” rozpatrywane indywidualnie. Systemu podsumowującego różne indywidualne działania typowe dla mobbingu może brakować, jeśli pracownik jest krytykowany lub źle oceniany przez różnych przełożonych, którzy podążają za sobą, ale nie współpracują. Wymaganego systemu może brakować również w przypadku długich przerw pomiędzy poszczególnymi podaktami. Pytanie, czy całokształt zachowania można zakwalifikować jako jednolite naruszenie dóbr osobistych i czy poszczególne działania jako całość mają charakter naruszający dobra osobiste, podlega ocenie merytorycznej, którą można zweryfikować jedynie w ograniczonym zakresie zgodnie z prawem odwoławczym.
Ciężar dowodu naruszenia obowiązku i związku przyczynowego spoczywa na pracowniku. Oprócz odpowiedzialności pracodawcy za własne działania brana jest pod uwagę również odpowiedzialność za postępowanie zastępców pracowników zgodnie z § 278 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB). W wyroku Ósmy Senat stwierdził ponadto, że umownie uzgodniony okres wykluczenia ma co do zasady zastosowanie również do roszczeń o odszkodowanie i zadośćuczynienie z tytułu naruszenia ogólnych dóbr osobistych, a tym samym także do roszczeń wynikających z mobbingu. Jednakże w przypadkach znęcania się okres wykluczenia rozpoczyna się zwykle dopiero od ostatniego aktu znęcania się ze względu na systematyczny akt naruszenia, na który składa się kilka częściowych aktów. W 2007 roku ( 8 AZR 593/06 ) zdecydowano, że pracodawca ponosi odpowiedzialność zgodnie z art. 278 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) za szkody, jakie jeden z jego pracowników poniesie w wyniku zawinionego naruszenia jego praw przez przełożonego. Pracownik może wówczas żądać od pracodawcy godziwego odszkodowania pieniężnego zgodnie z § 253 ust. 2 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB).
Senat odrzucił natomiast wniosek pracownika o zwolnienie przełożonego. Rozwiązanie umowy o pracę co do zasady nie jest zgodne z zasadą proporcjonalności i jest generalnie nieuzasadnione dla pracodawcy. Inaczej może być w przypadku, gdy w wyjątkowych przypadkach zwolnienie przełożonego, nawet bez uprzedniego ostrzeżenia, stanowi jedyny środek zgodny z zasadą proporcjonalności i pracodawca powinien był go podjąć, gdyby sumiennie korzystał ze swojego uznania. Co do zasady pracownik nie ma również prawa, aby pracodawca zaproponował mu pracę adekwatną do jego wyników i stanowiska, ale dopiero powstałą i nie ma obowiązku stosowania się do poleceń zawodowych przełożonego. Obowiązek staranności nakłada na pracodawcę obowiązek ochrony pracownika przed szykanowaniem ze strony przełożonego. Obowiązek ten znajduje swoje granice w tym, że pracodawca musiałby podjąć środki, które są dla niego niemożliwe lub nieuzasadnione. Pracodawca nie ma obowiązku tworzenia eksponowanego stanowiska dla pracownika.
Zgodnie z orzecznictwem VIII Senatu roszczenie pracownika o odszkodowanie z tytułu zaniedbania pracodawcy zgodnie z art. 628 ust. 2 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) może obejmować również odpowiednie odszkodowanie w celu zrekompensowania utraty praw nabytych zgodnie z art. Artykuły 9 i 10 KSchG. Kontynuując to orzecznictwo, VIII Senat w wyroku z dnia 26 lipca 2007 r. ( 8 AZR 796/06 ) stwierdził, że zaległość w wynagrodzeniu sama w sobie może stanowić ważną przyczynę zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia zgodnie z art. 626 ust. 1 niemieckiego kodeksu karnego Kodeks cywilny (BGB). Roszczenie o odszkodowanie z tytułu „utraty ochrony istniejącego mienia” zgodnie z art. 628 ust. 2 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) zakłada z jednej strony zastosowanie ustawy o ochronie przed zwolnieniem. Konieczne jest natomiast, aby pracodawca nie mógł sam rozwiązać stosunku pracy w chwili rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, gdyż nie istniała przyczyna do rozwiązania stosunku pracy w rozumieniu § 1 ust. 2 KSchG. Jeżeli postępowanie upadłościowe zostanie wszczęte później, prawo nabyte pracownika nie wygasa. Artykuł 113 InsO nie stanowi samodzielnej przyczyny rozwiązania umowy w postępowaniu upadłościowym.