Zakończenie

Jeżeli pracownik chce podnosić, że zwolnienie jest społecznie nieuzasadnione lub prawnie nieważne z innych powodów, powinien w ciągu trzech tygodni od otrzymania pisemnego zwolnienia złożyć skargę do sądu pracy w celu ustalenia, czy stosunek pracy nie został rozwiązany przez zwolnienie, § 4 ustawy o ochronie przed zwolnieniami (KSchG).

Jeżeli pracownik w terminie trzech tygodni złożył wniosek o ochronę przed zwolnieniem, może zgodnie z § 6 KSchG powołać się także na inne przyczyny bezskuteczności zwolnienia, które nie zostały jeszcze stwierdzone do dnia zakończenie rozprawy w pierwszej instancji. Zgodnie z decyzją Senatu II z dnia 8 listopada 2007 r. ( 2 AZR 314/06 ), wyłączenie zwykłego rozwiązania umowy w drodze układu zbiorowego stanowi kolejną przyczynę nieważności wypowiedzenia, której należy zgłosić w terminie zgodnie z art. z § 4 i n. KSchG. Nie wystarczy, że pracownik wspomniał w procesie o zastosowaniu układu zbiorowego pracy do stosunku pracy, ale nie powoływał się na wyłączenie przez układ zbiorowy zwolnienia zwykłego.

Jednakże odpowiednie przedstawienie stanu faktycznego przez pracownika może w pewnych okolicznościach skutkować obowiązkiem poinformowania sądu pracy zgodnie z § 6 zdanie 2 KSchG. Termin do wniesienia skargi, o którym mowa w § 4 zdanie 1 KSchG, obowiązuje także w przypadku zwykłych zwolnień w ciągu pierwszych sześciu miesięcy stosunku pracy. W wyroku z dnia 28 czerwca 2007 r. ( 6 AZR 873/06 ) VI Senat odstąpił od przeciwnego stanowiska Federalnego Sądu Pracy w sprawie wersji ustawy o ochronie przed zwolnieniami, obowiązującej do 31 grudnia 2003 r. § 13 Abs. 1 zdanie 2 KSchG odsyła bez zastrzeżeń do § 4 zdanie 1 i § 5 do 7 KSchG w celu podjęcia kroków prawnych przeciwko rozwiązaniu umowy w trybie nadzwyczajnym. Zastosowanie § 13 ust. 1 zdanie 2, § 4 zdanie 1 KSchG o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie nadzwyczajnym w terminie karencji określonym w § 1 ust. 1 KSchG odpowiada także celowi terminu trzytygodniowego, jakim jest szybkie uzyskanie jasności co do skuteczności wypowiedzenia.

Zgodnie z § 307 ust. 1 zdanie 1 BGB, postanowienia ogólnych warunków handlowych są nieskuteczne, jeżeli wbrew dobrej wierze działają na nieuzasadnioną niekorzyść partnera umowy. Zgodnie z postanowieniem II Senatu z dnia 6 września 2007 r. ( 2 AZR 722/06 ) za tak nieuzasadnioną niekorzyść należy co do zasady przyjąć, jeżeli pracownik zrezygnuje ze złożenia wniosku o ochronę przed zwolnieniem w formie przedstawionej mu przez pracodawcy niezwłocznie po rozwiązaniu przez niego stosunku pracy.

Taka klauzula w piśmie o wypowiedzeniu jest również brana pod uwagę zgodnie z § 305c ust. 1 BGB stanowi część umowy, jeżeli jest wyraźnie oddzielony od pozostałej części tekstu i zawiera wyraźnie odrębny przepis. Formalne odstąpienie od złożenia wniosku o ochronę przed zwolnieniem podlega sprawdzeniu merytorycznemu zgodnie z § 307 ust. Jednakże 1 zdanie 1 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) nie zachowało mocy. Takie odstąpienie od czynności prawnych odbiega od regulacji prawnych § 4 zdanie 1 KSchG. Bez rekompensaty takie formalne zrzeczenie się zwykle stawia pracownika w nieuzasadnionej niekorzystnej sytuacji w rozumieniu art. 307 (1). 1 zdanie 1 BGB.

Jeżeli pracodawca rozwiąże stosunek pracy w terminie pierwszych sześciu miesięcy, rozwiązanie następuje zgodnie z art. § 1 Abs. 1 KSchG nie odwołuje się do swego społecznego uzasadnienia zgodnie z § 1 ust. 2 KSchG do sprawdzenia. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Federalnego Sądu Pracy rozwiązanie umowy w tym okresie karencji może naruszać art. 242 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB), jeżeli narusza dobrą wiarę i zaufanie z przyczyn nieobjętych § 1 KSchG.

W wyroku z dnia 28 czerwca 2007 r. ( 6 AZR 750/06 ) VI Senat zdecydował, że wypowiedzenie okresu karencji nie jest nieważne tylko dlatego, że w chwili rozwiązania istniała możliwość innego rozsądnego zatrudnienia. Pracodawca ma jedynie inne możliwości zatrudnienia w zakresie § 1 ust. 2 KSchG należy uwzględnić, gdyż wymóg ten opiera się na zastosowaniu ustawowej ochrony przed zwolnieniem zgodnie z § 1 ust. 2 KSchG opiera się na zasadzie proporcjonalności.

Niezastosowanie postanowień § 84 ust. 1 i 2 SGB IX posiada tryb określony w przypadku rozwiązania umowy w okresie karencji określonym w § 1 ust. 1 KSchG brak konsekwencji w przypadku rozwiązania umowy zgodnie z decyzją VI Senatu. § 84 Abs. 1 SGB IX stanowi, zgodnie z orzecznictwem Drugiego Senatu Federalnego Sądu Pracy, uszczegółowienie zasady proporcjonalności. Poza zakresem ustawy o ochronie przed zwolnieniami nie ma to zastosowania przy sprawdzaniu skuteczności wypowiedzenia.

Jeżeli pracodawca upomina pracownika z powodu naruszenia obowiązków, zrzeka się on także prawa do rozwiązania umowy z powodu naruszenia obowiązków, o którym został ukarany. Zgodnie z decyzją Senatu VI z dnia 13 grudnia 2007 r. ( 6 AZR 145/07 ) dotyczy to także upomnienia wydanego w terminie karencji określonym w § 1 ust. 1 KSchG jest wyjaśnione. Jeśli pracodawca wypowie umowę w bezpośrednim kontekście upomnienia, sugeruje to, że rozwiązanie nastąpiło z powodu naruszenia obowiązków, o których przestrzegano ostrzeżenia.

Obowiązkiem pracodawcy jest wówczas wykazanie, że do zwolnienia pracownika skłoniły go inne powody. W decyzji tej VI Senat odniósł się także do kwestii, czy pracownik pracodawcy, który otrzymał pismo o rozwiązaniu umowy o pracę z dodatkiem „i. A.”, pełni funkcję przedstawiciela lub jedynie posłańca pracodawcy. Jeżeli pracownik podpisał wypowiedzenie na papierze firmowym z nagłówkiem pracodawcy, oznacza to, że chciał złożyć oświadczenie jako przedstawiciel pracodawcy, aby zachować formę pisemną zgodnie z art. 623 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB). Dodatek „tj. A.” zwykle nic przed podpisem.

Zgodnie z § 1 ust. 3 zd. 1 KSchG zwolnienie jest społecznie nieuzasadnione, jeżeli pracodawca przy wyborze pracownika do rozwiązania nie uwzględnił lub nie uwzględnił w wystarczającym stopniu stażu pracy, wieku, obowiązków alimentacyjnych oraz znacznego stopnia niepełnosprawności pracownika. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Federalnego Sądu Pracy pracownicy, których stosunek pracy został przeniesiony na nabywcę przedsiębiorstwa zgodnie z § 613a ust. 6 BGB, w przypadku późniejszego rozwiązania umowy przez sprzedawcę, jest to spowodowane nieodpowiednią selekcją społeczną zgodnie z § 1 ust. 3 zdanie 1 KSchG.

Jednakże, zgodnie z dotychczasowym orzecznictwem Federalnego Sądu Pracy, przy badaniu aspektów selekcji społecznej należy uwzględnić przyczyny sprzeciwu. Zgodnie z dwoma postanowieniami Senatu II z dnia 31 maja 2007 r. ( 2 AZR 218/06 i 2 AZR 276/06 ) to orzecznictwo może być stosowane w trybie § 1 ust. 3 KSchG w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2004 r. nie może być już utrzymany. Uwzględnienie podstaw sprzeciwu w kontekście selekcji społecznej zgodnie z § 1 ust. 3 Zdanie 1 KSchG stoi w sprzeczności z jasnym brzmieniem ustawy. W nowej wersji rozporządzenia selekcja społeczna została ograniczona do czterech kryteriów prawnych.

Lista ta jest ostateczna i tym samym zasadniczo wyklucza uwzględnienie podstaw sprzeciwu w kontekście selekcji społecznej. Przyczyny sprzeciwu pracownika co do przeniesienia stosunku pracy zgodnie z ust § 613a BGB nie może wykraczać poza § 1 ust. 3 Zdanie 2 KSchG należy uwzględnić. Co do zasady nie stwarzają one możliwości wykluczenia z procesu selekcji społecznej wszystkich pracowników, których nie dotyczyło (częściowe) przeniesienie przedsiębiorstwa, a tym samym ostatecznie zawężają krąg pracowników podlegających rozpatrzeniu do rozwiązania do pracowników, którzy sprzeciwiają się temu. .

Trudno uzasadnić takie lekceważenie tych pracowników wyłącznie zapewnieniem zrównoważonej struktury kadrowej. Można jednak wyobrazić sobie przypadki, w których w związku ze sprzeciwem dużej liczby pracowników wobec przeniesienia przedsiębiorstwa i wynikającą z niego selekcją społeczną dokonaną przez pracodawcę, konieczne stają się daleko idące reorganizacje, które mogą prowadzić do poważnych problemów operacyjnych zakłóceń, tak że zgodnie z § 1 ust. 3 zdanie 2 KSchG, części pracowników, których przejęcie przedsiębiorstwa nie dotyczy, nie mogą być z tego powodu objęte selekcją społeczną.

Zgodnie z koncepcją § 1 ust. 3 KSchG, selekcja społeczna musi być przeprowadzona w oparciu o specyfikę przedsiębiorstwa. Co do zasady przy podejmowaniu decyzji o wyborze należy uwzględnić wszystkich porównywalnych pracowników, którzy są zatrudnieni w tej samej firmie co pracownik, któremu bezpośrednio grozi zwolnienie. Co do zasady przy podejmowaniu decyzji o wyborze należy uwzględnić wszystkich porównywalnych pracowników, którzy są zatrudnieni w tej samej firmie co pracownik, któremu bezpośrednio grozi zwolnienie.

W szczególności odległość przestrzenna poszczególnych oddziałów oddziału detalicznego w dzielnicy nie wyklucza konieczności dokonywania selekcji społecznej ze względu na firmę. Również głównym przedmiotem działalności i odległym geograficznie miejscem w rozumieniu § 4 ust. 1 zdanie 1 nr 1 BetrVG może utworzyć spółkę w rozumieniu § 23 KSchG. Ewentualna niezależność poszczególnych części przedsiębiorstwa wynikająca z konstytucji zakładowej nie stoi na przeszkodzie selekcji społecznej pomiędzy częściami przedsiębiorstwa. § 23 KSchG nie opiera się na jednostce przestrzennej, lecz na jednostce organizacyjnej.

Menedżer rynku indywidualnego hipermarketu firmy działającej w branży detalicznej, który może m.in. przeprowadzać działania personalne takie jak zatrudnianie i zwalnianie, zgodnie ze szczegółowymi wytycznymi biznesowymi i po zachowaniu obowiązku konsultacji z działem kadr dla określonych grup pracowników, nie posiada wystarczających uprawnień zarządczych w sprawach kadrowych i socjalnych, mógłby uzasadniać założenie, że dany oddział reprezentuje przedsiębiorstwo w rozumieniu ochrony przed zwolnieniem.§ 1 ust. 3 zdanie 2 KSchG stanowi, że pracownicy, których kontynuacja zatrudnienia znajduje się w uzasadnionego interesu firmy nie należy uwzględniać w selekcji społecznej. W wyroku z 31 maja 2007 r. (2 AZR 306/06) Senat II uznał, że pracodawca nie może uzasadniać takiego zainteresowania wyłącznie faktem, że zwalniany pracownik jest szczególnie podatny na choroby.

Coś innego może mieć zastosowanie tylko wtedy, gdy w przypadku specjalnych zadań służbowych lub obszarów działalności (np. kluczowych stanowisk z kluczowymi kwalifikacjami) nie da się zorganizować krótkoterminowej wymiany innych pracowników lub jest to bardzo trudne, np. na stanowiskach pracy. B. ponieważ działalność, która ma być reprezentowana, jest niezwykle złożona, wymaga wysokiego poziomu wyszkolenia lub ze względu na wagę stanowiska (np. z określoną relacją z klientem) częste korzystanie z personelu zastępczego może prowadzić do realnego ryzyka utraty porządek.

Kontynuacja zatrudnienia niektórych pracowników silniejszych społecznie może być również konieczna, jeżeli w wyniku selekcji społecznej opartej wyłącznie na kryteriach społecznych pozostaną tylko lub zasadniczo wyłącznie pracownicy o wysokim poziomie absencji. W procesie ochrony przed zwolnieniem pracodawca ma obowiązek regularnie udowadniać fakty będące przyczyną zwolnienia. Inaczej może być w przypadku zmian operacyjnych (np. przestojów, relokacji, zasadniczych zmian w organizacji). W takim przypadku, jeżeli pracodawca i rada zakładowa pogodzą interesy i wskażą pracowników, których należy rozwiązać, to zgodnie z przepisami prawa (§ 1 ust. 5 KSchG) sytuacja dowodowa zmienia się na korzyść pracodawcy.

Przyjmuje się domniemanie prawne, że przyczyną wypowiedzenia są pilne potrzeby operacyjne, tj. H. W procesie ochrony zwolnienia to nie pracodawca musi wykazać przyczyny operacyjne, ale pracownik musi obalić domniemanie przyczyn operacyjnych. W takich przypadkach selekcję społeczną można sprawdzić jedynie pod kątem rażących błędów. Senat II wiązał dotychczas jedynie efekt domniemania z brakiem możliwości dalszego zatrudnienia na wolnych stanowiskach w firmie zatrudniającej. W wyroku z dnia 6 września 2007 r. ( 2 AZR 671/06 ) uznał, że domniemanie wynikające z § 1 ust. 5 zdanie 1 KSchG co do zasady obejmuje także brak możliwości dalszego zatrudnienia w innych spółkach spółki. Skutkuje to interpretacją przepisu.

Jednakże ograniczenie praw procesowych zwolnionego pracownika, związanych z tym zakresem domniemań, jest uzasadnione tylko wtedy, gdy przeprowadzona przez radę zakładową wspólna analiza leżących u jej podstaw okoliczności miała miejsce jako zbiorowa przeciwwaga wymagana przez ustawodawcę. Można to ogólnie założyć, nawet jeśli nie jest to wyraźnie wspomniane w pojednaniu interesów. Jeżeli jednak pracownik w sposób istotny zaprzecza, jakoby rada zakładowa w trakcie negocjacji zajmowała się możliwością zatrudnienia w innych firmach, a także przedstawi konkretne dowody na istnienie takich możliwości zatrudnienia, to od pracodawcy zależy, czy przyjmie daleko idące domniemanie chce przedstawić i udowodnić, że strony spółki zajmują się kwestią możliwości zatrudnienia w innych spółkach.

Zgodnie z § 1 ust. 2 KSchG zwolnienie pracownika jest w szczególności społecznie uzasadnione, jeżeli następuje z przyczyn dotyczących pracownika. Pracodawca powinien mieć możliwość rozwiązania stosunku pracy, jeżeli pracownik nie będzie już posiadał kwalifikacji i umiejętności niezbędnych do wykonywania w przyszłości przydzielonej pracy w całości lub w części. Zgodnie z decyzją Drugiego Senatu z dnia 18 stycznia 2007 r. ( 2 AZR 731/05 ) wymogi te nie są jeszcze spełnione, jeżeli student (pracujący) zatrudniony do pracy w obsłudze bagażowej nie jest już uprawniony do korzystania z przepisów o ubezpieczeniu społecznym ze względu na swoją zbyt długi okres studiów jest zwolniony z ubezpieczenia społecznego.

Okoliczność ta nie stanowi koniecznej cechy przydatności do wykonywanej pracy.Nawet gdyby strony umowy określiły status studenta pracownika jako istotne kryterium umowne i gdyby to miało zostać wyeliminowane, kontynuacja zatrudnienia na niezmienionych warunkach pracy byłaby nieuzasadnione dla pracodawcy, ponieważ obowiązek ubezpieczenia społecznego zmieniłby stosunek wymiany za świadczenie, a wynagrodzenie uległo istotnej zmianie, konieczne dostosowanie umowy nie może uzasadniać terminowego wypowiedzenia, a raczej wypowiedzenie zmiany.

Jeżeli pracownik jest niezdolny do pracy ciągłej lub powtarzalnej przez ponad sześć tygodni w ciągu roku, pracodawca ma obowiązek zgodnie z § 84 ust. 2 zdanie 1 SGB IX wyjaśnić przy udziale zainteresowanego pracownika i grupy interesu, w jaki sposób jeśli to możliwe, można przezwyciężyć niezdolność do pracy i za pomocą jakich świadczeń lub pomocy można zapobiec ponownej niezdolności do pracy i utrzymać ją. Zgodnie z decyzją Drugiego Senatu z dnia 12 lipca 2007 r. ( 2 AZR 716/06 ) wdrożenie zarządzania integracją w przedsiębiorstwie zgodnie z § 84 ust. 2 SGB IX nie jest wymogiem formalnym dla skuteczności zwolnienia lekarskiego z powodu choroby -powiązane powody.

Potrzeba takiego zarządzania integracją operacyjną istnieje w przypadku wszystkich pracowników, a nie tylko osób niepełnosprawnych. Jednakże brak zarządzania integracją zgodnie z § 84 ust. 2 SGB IX nie prowadzi sam w sobie do bezskuteczności rozwiązania umowy z powodu choroby. Przepis § 84 ust. 2 SGB IX nie jest prawem zaporowym. Regulacja prawna nie jest jednak jedynie deklaracją programową, ale raczej wyrazem zasady proporcjonalności regulującej prawo do rozwiązania stosunku pracy.

Rozwiązanie umowy nie jest uzasadnione, jeżeli istnieją inne odpowiednie, łagodniejsze środki zaradzenia naruszeniu umowy w przyszłości. Samo zarządzanie integracją korporacyjną nie jest wcale takim łagodniejszym środkiem. Procedura ta pozwala jednak na zastosowanie łagodniejszych środków, np. B. można rozpoznać i rozwinąć przeprojektowanie stanowiska pracy lub kontynuację zatrudnienia w zmienionych warunkach pracy w innym miejscu pracy. Jeżeli pracodawca nie przeprowadził zarządzania integracją operacyjną, może to mieć konsekwencje w zakresie ciężaru prezentacji i dowodu.

W takim przypadku nie może ograniczyć się do ogólnego stwierdzenia, że ​​nie są mu znane alternatywne możliwości zatrudnienia dla chorego pracownika i że nie ma „wolnych stanowisk pracy”, które chory pracownik mógłby jeszcze obsadzić ze względu na chorobę. Wymagane jest raczej kompleksowe i konkretne przedstawienie przez pracodawcę faktu, że nie jest już możliwe zatrudnienie pracownika na dotychczas zajmowanym stanowisku oraz dlaczego wykluczone jest odpowiednie przystosowanie i zmiana oraz dlaczego pracownik nie może zostać zatrudniony przeniesiony na inne stanowisko ze zmienioną pracą.

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Senatu II wypowiedzenie umowy o pracę ze względów operacyjnych jest skuteczne, jeżeli pracodawca z przyczyn samo w sobie uznanych ograniczył się jedynie do zaproponowania zmian, które pracownik musiał rozsądnie zaakceptować. Wyrokiem z dnia 29 marca 2007 roku Drugi Senat ( 2 AZR 31/06 ) kontynuował to orzecznictwo i uznał, że pracownik może dokonać zmian operacyjnych w warunkach pracy w drodze zmiany wypowiedzenia, dzięki czemu pracodawca unika wypowiedzenie umowy, które w innym przypadku byłoby konieczne ze względów ekonomicznych. Zasadę proporcjonalności należy zawsze stosować sprawiedliwie.

Jeżeli w chwili rozwiązania umowy było oczywiste, że pracownik, który sprzeciwia się przeniesieniu stosunku pracy na przejmującego firmę zgodnie z § 613a ust. 6 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB), nie może już być dalej zatrudniony u swojego pracodawcy , narusza to ofertę pracodawcy dotyczącą wypożyczenia pracownika przejmującemu przedsiębiorstwo, aby mógł on tam pracować tak jak dotychczas i mógł kontynuować pracę, co do zasady nie narusza zasady proporcjonalności. Dotyczy to również sytuacji, gdy pracodawca oferuje pracownikowi jedynie kontynuację stosunku pracy za niższą stawkę, jaką przejmujący płaci swoim pracownikom zgodnie z układami zbiorowymi obowiązującymi w jego przedsiębiorstwie.

Klejnota. Artykuł 1 ust. 5 KSchG ma zastosowanie, jeżeli pracodawca i rada zakładowa uzgodnili równowagę interesów w zakresie wymieniania pracowników, którzy mają zostać rozwiązani, obowiązuje domniemanie prawne, że zwolnienia wynikają z wymogów operacyjnych. W takich przypadkach selekcję społeczną można sprawdzić jedynie pod kątem rażących błędów. Zgodnie z decyzją Senatu II z dnia 19 czerwca 2007 r. ( 2 AZR 304/06 ) przepis ten stosuje się także do wypowiedzeń. Artykuł 2 KSchG nie zawiera żadnego wyraźnego odniesienia ani odniesienia do tego przepisu. Dział 2 KSchG nie zawiera jednak odrębnego pojęcia uzasadnienia społecznego.

Rozporządzenie odsyła raczej do § 1 ust. 2 zdania 1–3 oraz § 3 zdanie 1 i 2 KSchG. Zakres późniejszego domniemania rozciąga się na utratę konieczności zatrudnienia na dotychczasowych warunkach, w tym na brak innych możliwości zatrudnienia w spółce. W każdym razie domniemany skutek § 1 ust. 5 zdanie 1 KSchG należy rozszerzyć także na brak możliwości dalszego zatrudnienia w innym przedsiębiorstwie przedsiębiorstwa, jeżeli uzgodnienie interesów zostanie zawarte przez odpowiedzialną za to centralną radę zakładową. Zastosowanie § 1 ust. 5 KSchG przy badaniu istnienia pilnych potrzeb eksploatacyjnych nie oznacza automatycznie, że proponowana zmiana musi zostać rzetelnie zaakceptowana przez pracownika.

W każdym razie, jeżeli bilans interesów nie zawiera żadnych wymogów merytorycznych dotyczących proponowanych zmian umowy o pracę, następuje przesunięcie ciężaru przedstawienia i dowodu na niekorzyść pracownika, o którym mowa w § 1 ust.5 KSchG , trudno uzasadnić. Jeżeli natomiast operatorzy uwzględnili indywidualne planowane zmiany w pojednaniu interesów, rada zakładowa mogła współocenić część propozycji zmiany zawartej w pojednaniu interesów i może istnieć wystarczające uzasadnienie dla domniemania § 1 pkt 5 KSchG w zakresie oferty zmiany.

Zgodnie z § 84 ust. 1 SGB IX w przypadku trudności w stosunkach pracy z osobą o znacznym stopniu niepełnosprawności pracodawca ma obowiązek przeprowadzić procedurę zapobiegawczą określoną bardziej szczegółowo przez prawo. W wyroku z dnia 7 grudnia 2006 r. (2 AZR 182/06) Senat II uznał, że wdrożenie tej procedury zapobiegawczej nie stanowi formalnego warunku skuteczności decyzji 84 o wypowiedzeniu. Jednakże § 84 ust.1 SGB IX nie stanowi czystej regulacji regulacyjnej o charakterze czysto apelacyjnym, której lekceważenie w każdym przypadku nie miałoby żadnych konsekwencji.

Celem prewencji prawnej jest wyjaśnienie już na wczesnym etapie, czy i jakie środki należy podjąć, aby zapewnić jak najdłuższą kontynuację stosunku pracy. Ustawowa procedura prewencyjna stanowi zatem konkretyzację zasady proporcjonalności zawartej w całym prawie ochrony przed zwolnieniami.Zwolnienie można zatem uznać za społecznie nieuzasadnione z uwagi na naruszenie zasady proporcjonalności, jeżeli istniałaby możliwość uniknięcia zwolnienia jeśli postępowanie zapobiegawcze zostało przeprowadzone prawidłowo.

Wypowiedzenie umowy bez tej zgody jest nieważne. Jeżeli biuro ds. integracji wyraziło zgodę na rozwiązanie umowy, pracodawca może zgłosić rozwiązanie umowy w ciągu jednego miesiąca, § 88 ust. 3 SGB IX. Zgodnie z decyzją Senatu II z dnia 8 listopada 2007 r. ( 2 AZR 425/06 ) może to nastąpić kilkukrotnie, jeśli przyczyna wypowiedzenia nie ulegnie zmianie. W takim przypadku zgoda Urzędu Integracji nie może być „wykorzystana”. Znosi ona zakaz zwalniania na okres jednego miesiąca osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności. W tym okresie, jeżeli okoliczności rozwiązania umowy nie uległy zmianie, pracodawca może kilkukrotnie rozwiązać umowę bez konieczności uzyskania dalszej zgody Urzędu Integracji.

I odwrotnie, niezastosowanie postępowania zapobiegawczego nie uniemożliwia rozwiązania umowy, jeżeli nie można było zapobiec rozwiązaniu umowy w drodze postępowania zapobiegawczego. Jeżeli po dokładnym zbadaniu Urząd ds. Integracji dojdzie do wniosku, że należy wyrazić zgodę na wypowiedzenie, można jedynie założyć, że postępowanie zapobiegawcze zgodnie z § 84 ust. 1 SGB IX mogło zapobiec wypowiedzeniu, jeżeli istniały konkretne wskazania. Zgodnie z § 85 SGB IX rozwiązanie umowy o pracę z osobą ze znacznym stopniem niepełnosprawności przez pracodawcę wymaga uprzedniej zgody urzędu ds. integracji.

Wymóg zgody zgodnie z § 85 SGB IX dotyczy wyłącznie zwolnień pracowników, którzy w chwili otrzymania wypowiedzenia zostali już uznani za osoby o znacznym stopniu niepełnosprawności lub którzy złożyli wniosek o uznanie co najmniej na trzy tygodnie przed otrzymaniem wypowiedzenia, § 90 Paragraf 2a SGB IX. W wyroku z dnia 1 marca 2007 r. ( 2 AZR 217/06 ) Senat II zdecydował, że przepis § 90 ust. 2a SGB IX ma zastosowanie nie tylko do osób o znacznym stopniu niepełnosprawności, ale także do osób niepełnosprawnych, które są traktowane na równi zgodnie z art. Obowiązuje § 68 SGB IX.

Wyłączeni są także ze szczególnej ochrony przed zwolnieniem, jeżeli nie złożyli wniosku o zapewnienie równych szans co najmniej na trzy tygodnie przed zwolnieniem. Zgodnie z § 90 ust. 2a 2. alternatywa SGB IX szczególna ochrona przed zwolnieniem ma zastosowanie tylko wtedy, gdy trzytygodniowy termin określony w § 69 ust. 1 zdanie 2 SGB IX upłynął po otrzymaniu wypowiedzenia, co ustala urząd emerytalny (lub Federalnej Agencji Pracy) nie została podjęta, a brak ustalenia nie wynika z braku współpracy ze strony wnioskodawcy. Wniosek należy zatem złożyć co najmniej na trzy tygodnie przed rozwiązaniem umowy. § 90 ust.2a 2. alternatywa SGB IX okazuje się stanowić zapis przewidujący wcześniejszy termin.

Odpowiada to również celowi art. 90 ust. 2a SGB IX, jakim jest zniechęcanie do nadużywania szczególnej ochrony przed zwolnieniem. 87 Wyrokiem z dnia 6 września 2007 r. ( 2 AZR 324/06 ) Drugi Senat kontynuował swoje orzecznictwo dotyczące dowodu znacznej niepełnosprawności zgodnie z art. 90 ust. 2a SGB IX i zdecydował, że art. 90 ust. 2a 2. alternatywa SGB IX musi należy rozumieć jako ograniczenie pierwszej alternatywy art. 90 ust. 2a SGB IX. Co do zasady szczególna ochrona przed zwolnieniem nie ma zastosowania, jeżeli w chwili rozwiązania stosunku pracy nie zostanie udowodniony status osoby o znacznym stopniu niepełnosprawności lub osoby równorzędnej (alternatywa pierwsza).

Nie oznacza to oczywiście, że w okresie po otrzymaniu wypowiedzenia należy zdezaktualizować każdą operację postępowania o uznanie, a jedynie tę, która zwykle jest beznadziejna. h) Szczególne prawo pracownika do rozwiązania stosunku pracy Jeżeli pracownik złożył wniosek o ochronę przed zwolnieniem po rozwiązaniu stosunku pracy, a sąd pracy stwierdzi, że stosunek pracy nie nastąpił przez wypowiedzenie, może on, zgodnie z art. 12 KSchG, złożyć odpowiednią skargę w terminie tygodnia od uprawomocnienia się wyroku. Oświadczenie byłemu pracodawcy o odmowie kontynuowania z nim stosunku pracy, jeżeli w toku ochrony przed zwolnieniem nawiązał on nowy stosunek pracy. Zgodnie z decyzją Senatu VI z dnia 25 października 2007 r. ( 6 AZR 662/06 ) pracownikowi nie przysługuje to szczególne prawo do rozwiązania stosunku pracy, jeżeli w okresie ochrony przed zwolnieniem podjął pracę na własny rachunek. § 12 KSchG nie ma analogicznego zastosowania, jeżeli pracownik podejmuje działalność na własny rachunek, gdyż nie ma w przepisach nieplanowanej luki prawnej. W takim przypadku oświadczenie złożone zgodnie z § 12 KSchG należy co do zasady interpretować jako zwykłe rozwiązanie umowy w następnym dopuszczalnym terminie (§ 140 BGB).

Natomiast zgodnie z § 90 ust. 2a 2. zmiana SGB IX szczególna ochrona przed wypowiedzeniem pozostaje w mocy pomimo braku dowodu, jeżeli wniosek został złożony na tyle wcześnie przed wypowiedzeniem, że decyzja może zostać podjęta przed wypowiedzeniem zostanie udzielona, ​​przy właściwej współpracy wnioskodawcy, w terminie określonym w art. 69 ust. 1 zdanie 2 SGB IX. Wniosek należy zatem złożyć co najmniej na trzy tygodnie przed rozwiązaniem umowy. Jeżeli tak jest i brak dowodu nie wynika z braku współpracy ze strony pracownika, obowiązuje szczególna ochrona przed zwolnieniem. Zgodnie z decyzją Senatu II z dnia 6 września 2007 r. dotyczy to także sytuacji, gdy w chwili wypowiedzenia zapadnie negatywna decyzja urzędu emerytalnego, która nie jest jeszcze ostateczna i zostanie później uchylona. Prawo nie przewiduje w tym przypadku utraty szczególnej ochrony przed zwolnieniem w art. 90 ust. 2a SGB IX. Ustawodawca chciał wykluczyć „możliwość, że szczególna ochrona przed zwolnieniem będzie dotyczyć także okresu, w którym toczy się ogólnie beznadziejna procedura uznaniowa”.