Zbiorowe prawo pracy
A. Transfert d’activités
1. Conditions requises pour le transfert des opérations
Un transfert d’opérations au sens de. L’article 613a BGB présuppose la préservation de l’identité d’une unité économique à long terme, suffisamment structurée et indépendante. La préservation de l’identité peut résulter du transfert de moyens matériels et immatériels de fonctionnement, mais aussi du transfert de personnel, de managers, et de l’adoption d’organisations du travail et de modes de fonctionnement. Ce qui importe, c’est une appréciation globale de toutes les circonstances (voir jurisprudence, voir uniquement BAG 2 décembre 1999 – 8 AZR 796/98 –). Il n’est pas nécessaire pour une transmission d’entreprise que le cessionnaire maintienne l’organisation spécifique des différents facteurs de production transférés. Il suffit que le lien fonctionnel entre l’interrelation et la complémentarité mutuelle des facteurs de production soit maintenu. Le huitième Sénat l’a fait par arrêt du 17 décembre 2010 (– 8 AZR 1019/08 –) concernant l’arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne du 12 février 2009 (– C-466/07 – em , [Klarenberg]) expressément réitéré à nouveau. En cas de litige, le Sénat a rejeté un transfert d’opérations. Si une cantine d’entreprise est utilisée par le nouvel exploitant uniquement pour chauffer et servir des plats cuisinés, l’ancienne identité de l’entreprise n’est pas conservée si les aliments étaient auparavant fraîchement cuisinés sur place. Le retrait et l’externalisation des services de cuisine représentent un changement de concept qui contredit l’hypothèse d’un transfert d’entreprise.
2. Maintien des conventions collectives
Si une convention collective de rémunération s’applique à la relation de travail avec le vendeur de l’entreprise en vertu d’une convention collective mutuelle, le règlement de la négociation collective transformé en relation de travail conformément à l’article 613a, paragraphe 1, phrase 2 du Code civil allemand (BGB), peut, selon à un arrêt du Quatrième Sénat du 21 avril 2010 (– 4 AZR 768/08 –) ne peut pas être remplacé par un accord d’exploitation moins favorable conformément à l’article 613a, paragraphe 1, phrase 3 du Code civil allemand (BGB), qui s’applique à l’acquéreur de l’entreprise. Dans tous les cas, un « remplacement croisé » des normes de la négociation collective par un accord d’entreprise est exclu en dehors du domaine de la codétermination obligatoire. Le Quatrième Sénat a ainsi suivi la jurisprudence des Premier et Troisième Sénats. (vgl. BAG 6. November 2007 – 1 AZR 862/06 -; 13. November 2007 – 3 AZR 191/06 -). Dans cette décision, il a également respecté sa jurisprudence antérieure, selon laquelle les droits et obligations déjà convenus mais qui n’entrent en vigueur que plus tard et qui sont réglementés par les normes d’une convention collective font également partie du contenu du contrat de travail avec l’acquéreur professionnel conformément à l’article 613a, paragraphe 1, phrase 2 du Code civil allemand (BGB) (BAG du 19 septembre 2007 – 4 AZR 711/06 –). Une dynamique inhérente aux normes statiquement valides elles-mêmes est donc maintenue.
B. Régime de retraite d’entreprise
Si les statuts et les directives d’un fonds de soutien sont expressément ou implicitement mentionnés, les salariés doivent, selon un arrêt du Troisième Sénat du 16 février 2010 (– 3 AZR 181/08 –), simplement en raison de l’exclusion typique dans conformément à l’article 1b, paragraphe 4, phrase 1 BetrAVG En cas de réclamation légale, attendez-vous toujours à une modification du règlement de prévoyance. Selon la jurisprudence du Sénat, l’exclusion du droit légal doit être comprise comme signifiant que le droit à pension est susceptible d’être révoqué pour des raisons objectives (voir BAG du 10 septembre 2002 – 3 AZR 635/01 -). C’est pourquoi la référence dynamique aux directives de pension d’une caisse de prévoyance n’est pas une clause surprenante en ce sens. § 305c alinéa 1 BGB. Une telle référence n’est pas invalide en raison d’une violation de l’exigence de transparence de l’article 307, paragraphe 1, phrase 2 du BGB. Une référence dynamique aux dispositions d’un autre ensemble de réglementations n’entraîne pas en soi un manque de transparence. Afin de maintenir l’exigence de transparence, il suffit de pouvoir déterminer les réglementations référencées en vigueur au moment de l’application. Étant donné que le contenu réglementaire de la clause de référence est limité à la référence, la clause n’est soumise à aucun autre contrôle de contenu conformément à l’article 307, paragraphe 3, phrase 1 du BGB. La possibilité pour l’employeur d’influencer les droits à pension des salariés bénéficiaires au moyen d’une référence dynamique aux directives d’un fonds de secours est toutefois soumise aux mêmes limites que celles qui s’appliquent au remplacement par le biais d’accords de modification entre les parties prenantes.
(voir BAG 17 novembre 2001 – 3 AZR 76/92 -). Les interventions sur les droits acquis ne sont donc possibles que dans le cadre de la proportionnalité et de la protection de la confiance légitime. Plus le statut acquis par les salariés est fort, plus la raison qui justifie une intervention doit être importante (cf. BAG 22 décembre 2001 – 3 AZR 512/00 -) Le conflit n’était qu’une ingérence dans les augmentations futures en fonction de la durée de service. Le Sénat a approuvé les raisons factuelles et proportionnées nécessaires à la détérioration de la nouvelle réglementation, avec des raisons détaillées. Dans une décision du 18 mai 2010 (– 3 AZR 80/08 –), le Troisième Sénat a dû examiner la possibilité de réduire un régime de retraite d’entreprise en raison du versement d’indemnités de veuf au titre de la loi sur les retraites des fonctionnaires. L’accord général d’entreprise sur lequel repose le litige prévoit que l’allocation de veuvage soit prise en compte dans le calcul du revenu total maximum autorisé. Cela ne viole pas l’article 5, paragraphe 1, BetrAVG. La norme n’empêche pas la prise en compte des prestations de pension qui sont versées au bénéficiaire pour la première fois après la survenance de l’événement assuré. Elle interdit uniquement la réduction des prestations de retraite d’entreprise fixées au moment de la survenance de l’événement assuré, en vue d’adapter les autres versements de retraite à l’évolution économique. Il en va de même pour l’article 5, paragraphe 2, phrase 1 BetrAVG. Le règlement interdit simplement l’imputation de ces prestations de retraite sur une pension d’entreprise que le salarié a acquise exclusivement grâce à ses propres cotisations. Ce n’est pas le cas des revenus des pensions de la fonction publique. L’article 2, paragraphe 5, BetrAVG n’est pas non plus pertinent. Cette disposition vise uniquement à éviter que les prestations de retraite que le salarié perçoit autrement après avoir quitté la relation de travail avec un droit à pension acquis ne viennent réduire à néant le droit acquis. L’imputation des prestations de veuvage sur la pension d’entreprise ne viole pas la protection du mariage et de la famille garantie par l’article 6, paragraphe 1, de la Loi fondamentale. Cependant, l’article 75 BetrVG en conjonction avec cela l’exige. le principe d’égalité énoncé à l’article 3, paragraphe 1, de la Loi fondamentale lors de l’élaboration des règles de crédit, afin de mettre en équilibre, d’une part, l’objectif de la pension d’entreprise et, d’autre part, sa nature de rémunération. La prise en compte des autres revenus dans le calcul des prestations de retraite d’entreprise ne doit donc pas conduire à leur dévaluation économique disproportionnée. Si une autre pension de survie est créditée à une pension de vieillesse d’entreprise, la pension de survie doit être retenue à au moins 20%, en tenant compte de l’évaluation législative de la loi sur les pensions des fonctionnaires. Les directives d’approvisionnement sont inefficaces si elles dépassent cette limite. Selon un arrêt du Troisième Sénat du 16 février 2010 (– 3 AZR 216/09 –), la simple différence de statut entre ouvriers et salariés ne peut justifier une inégalité de traitement dans un accord d’entreprise en matière de régimes de retraite d’entreprise. Une différence ne peut s’appliquer que si la différence de statut est liée à un fait de la vie susceptible de supporter les différentes conséquences juridiques prévues par le règlement d’entreprise. Cela doit être mesuré par l’objectif du règlement et la raison de la différenciation. Les différents niveaux de prestations offerts par la pension légale constituent en eux-mêmes une raison raisonnable de différenciation. La condition préalable est que les groupes – en cas de litige, les salariés d’une part et les salariés de l’autre – soient suffisamment homogènes et que les membres du groupe bénéficient généralement d’un niveau similaire de pension légale.
En outre, les conséquences juridiques du règlement sur les retraites doivent être adaptées pour compenser les différents niveaux de prévoyance en matière de retraite. En cas de décision, le Sénat a démenti. Le règlement des pensions prévoyait des pourcentages d’augmentation différents pour les ouvriers et les employés. La violation du principe d’égalité de traitement prévu par la loi constitutionnelle d’entreprise signifie que les salariés défavorisés ont droit à une « revalorisation », du moins en vertu du droit des retraites d’entreprise. Ils peuvent faire valoir ce droit non seulement contre leur – ancien – employeur, mais aussi contre le fonds de soutien collectif. Toutefois, leurs revendications se limitent aux taux d’augmentation accrus survenus depuis le 1er juillet 1993. Le délai correspond au délai que la Cour constitutionnelle fédérale a fixé au législateur pour harmoniser les délais de préavis pour les ouvriers et les employés (BVerfG 30 mai 1990 – 1 BvL 2/83 –). Pour les périodes d’emploi antérieures à cette date limite, les parties prenantes de l’entreprise pouvaient compter sur le fait qu’elles étaient en mesure de différencier les travailleurs des employés sur la seule base de leur statut dans le droit des retraites d’entreprise. L’exclusion de périodes de congé parental de l’augmentation du droit ne constitue pas une discrimination indirecte fondée sur le sexe, qui n’est pas autorisée en vertu de l’article 157 du TFUE ou de l’article 3, paragraphes 2 et 3 de la Loi fondamentale. du 20 avril 2010 (– 3 AZR 370/08 –) décidé. Les réglementations en matière de retraite, qui sont liées aux performances professionnelles réelles et ne tiennent donc pas compte des périodes de congé parental, sont justifiées par des facteurs objectifs qui n’ont rien à voir avec une discrimination fondée sur le sexe. Pendant le congé parental, la relation de travail est suspendue par la loi. Cette suspension justifie objectivement une réduction des droits non seulement aux salaires, mais également aux dépenses liées aux régimes de retraite d’entreprise. Le fait que les périodes de service militaire de base ou de remplacement en tant que périodes soumises à répartition conduisent à une augmentation du capital acquis, même si la relation de travail est également suspendue pendant cette période, ne constitue pas une discrimination indirecte à l’égard des femmes. L’employeur privé peut enregistrer les cotisations pour la période de service militaire ou communautaire pour remboursement conformément aux dispositions de l’ArbPlSchG aux bureaux qui y sont indiqués. Cela permet également une différenciation dans la relation de travail. La protection minimale des familles garantie par l’article 6, paragraphes 1 et 2 de la Loi fondamentale, n’exige pas non plus que les périodes parentales soient prises en compte dans le cadre des régimes de pension d’entreprise pour augmenter les droits. De même, le droit dérivé de l’Union ou l’article 15, paragraphe 2, phrase 6 BEEG ou l’article 15, paragraphe 2, phrase 6 BErzGG ne sont pas contraires aux conventions collectives ou aux réglementations légales selon lesquelles de tels délais n’entraînent pas d’augmentation des droits. Selon une décision du Troisième Sénat du 20 avril 2010 (- 3 AZR 509/08 -), une promesse de pension peut subordonner le droit à la pension de veuve ou de veuf à la conclusion du mariage avant – si nécessaire prématurément – la cessation d’emploi. la relation est devenue.
Cela ne contredit pas la disposition relative à l’acquisition des droits du § 1b, paragraphe 1, BetrAVG. Au contraire, le cercle des bénéficiaires possibles est limité d’emblée d’une manière qui est reconnaissable par le salarié aux personnes à charge survivantes qui entretenaient déjà une relation familiale avec lui pendant l’existence de la relation de travail. Une telle réglementation n’est pas non plus inefficace selon l’article 7, paragraphe 2, de l’AGG. Il n’existe pas de discrimination indirecte fondée sur le sexe, car il ne semble pas qu’un sexe soit plus gravement touché par le règlement. Il n’existe pas non plus de discrimination indirecte fondée sur l’âge. L’exigence selon laquelle le mariage doit être conclu avant la fin de la relation de travail est justifiée par un objectif légitime au sens de Section 3, paragraphe 2, AGG justifiée. Cette restriction vise à limiter les obligations de prestation de l’employeur aux risques déjà présents au cours de la relation de travail. L’employeur a un intérêt légitime à ce que les risques supplémentaires liés aux rentes de survivants restent calculables. L’article 2 de la directive 2000/78/CE n’est pas non plus violé. La fixation de limites d’âge dans les systèmes de sécurité sociale des entreprises est autorisée par le droit européen. L’article 6, paragraphe 1, de la Loi fondamentale n’est pas non plus violé. L’exigence restrictive ne crée aucun désavantage pour les époux qu’ils n’auraient pas subi sans le mariage. S’il existe une relation de travail assortie d’un engagement de pension avec un employeur sur les biens duquel une procédure d’insolvabilité est ouverte, les droits acquis jusqu’à l’ouverture de l’insolvabilité sont de pures créances d’insolvabilité qui doivent être inscrites au tableau. L’association de prévoyance est responsable des droits légalement incessibles résultant d’un engagement direct. Si la relation de travail se poursuit après l’ouverture de l’insolvabilité avec effet sur la masse de l’insolvabilité, d’autres droits au détriment de la masse naissent après l’ouverture. Si un transfert d’entreprise a lieu pendant la procédure d’insolvabilité, le repreneur d’entreprise est responsable à l’égard des salariés transférés non seulement des droits nés dans la période qui suit le transfert d’entreprise, mais également des droits nés à partir du moment où la procédure d’insolvabilité est terminée. ouvert jusqu’au moment du transfert des opérations. Si la relation de travail du salarié n’est pas transférée à l’acquéreur à la suite du transfert de l’entreprise, alors selon un arrêt du Troisième Sénat du 22 décembre 2009 (– 3 AZR 814/07 –), l’administrateur d’insolvabilité est responsable pour les droits du salarié qui n’ont été acquis que pendant la procédure d’insolvabilité . L’administrateur de l’insolvabilité peut compenser cela dans les conditions de l’article 3, paragraphe 4, BetrAVG. Le fait que l’activité du débiteur insolvable ne soit pas arrêtée mais soit poursuivie par l’acquéreur ne contredit pas cela. Le droit à une indemnité de départ selon l’article 3, paragraphe 4 du BetrAVG vise à faciliter la liquidation d’une entreprise dans le cadre d’une procédure d’insolvabilité. Le règlement ne sert pas à protéger contre la résiliation, mais uniquement à protéger les créanciers. Il y a donc un arrêt complet des opérations dans le sens. La norme s’applique si l’entreprise insolvable elle-même n’exerce plus aucune activité commerciale ou indépendante. Le règlement ne contient pas de limitation du droit à l’indemnité de départ aux droits de « petite portée ». Cela irait également à l’encontre de l’objectif de la norme en matière de politique d’insolvabilité. L’exercice du droit à une indemnité de départ ne peut pas être vérifié quant à un éventuel caractère abusif. L’article 315 BGB ne s’applique pas directement ou de manière analogue au pouvoir de remplacement de l’administrateur de l’insolvabilité.
Selon la jurisprudence du Troisième Sénat, le fait que les droits découlant d’une relation d’assurance pour mettre en œuvre le régime de retraite d’entreprise en cas d’insolvabilité de l’employeur soient dus à la succession ou au salarié dépend du fait que les conditions du contrat d’assurance soient toujours respectées. permettre la suppression du droit de souscription du salarié. Si l’employeur – conformément à la norme juridique de l’article 159 VVG – n’accorde au salarié assuré qu’un droit de souscription révocable, les droits du contrat d’assurance reviennent à la succession. Toutefois, si le droit de souscription est irrévocable, les droits issus du contrat d’assurance n’appartiennent plus d’emblée à la fortune de l’employeur et n’appartiennent donc plus à la masse de l’insolvabilité. Ils ont plutôt droit au salarié qui a droit à la cessation de service conformément à l’article 47 de l’InsO. Si l’employeur a accordé au salarié un droit de souscription irrévocable dans le contrat d’assurance, mais a assorti celui-ci d’une réserve de révocation sous certaines conditions – dit „droit de souscription irrévocable limité” – cela dépend si les conditions de la réserve de révocation sont remplies.
Ce n’est qu’alors que les droits du contrat d’assurance sont accessibles au grand public (cf. uniquement BAG 26 juin 1990 – 3 AZR 651/88 – ; 31 juillet 2007 – 3 AZR 446/05 –). Dans une décision du 15 juin 2010 (– 3 AZR 334/06 –) le Troisième Sénat a développé cette jurisprudence. Lors de l’interprétation du contrat d’assurance pour déterminer si les conditions requises pour le droit de rétractation sont remplies, les appréciations du droit des retraites d’entreprise doivent être prises en compte. L’objectif du contrat d’assurance est de fournir au salarié des réclamations basées sur le BetrAVG. C’est pourquoi les parties contractantes souhaitent généralement suivre ce qui est pertinent en vertu du droit des retraites d’entreprise. Si, selon les conditions d’assurance, le droit de rétractation ne peut être exercé que si le salarié quitte la relation de travail sans que les droits à la pension d’entreprise ne soient légalement incessibles, il n’y a pas de « sortie de la relation de travail » si la relation de travail est résilié en raison d’un transfert de l’entreprise transférée à un autre employeur. Dans ce cas, la relation de travail continue également d’exister en vertu du droit de la pension d’entreprise, puisque l’acheteur assume les obligations découlant de l’engagement de pension conformément à l’article 613a du Code civil allemand (BGB). En cas d’événement de sécurité, l’association de prévoyance en tant que prestataire de l’assurance légale contre l’insolvabilité ne doit être responsable des prestations de prévoyance de l’entreprise que conformément à l’article 7, paragraphe 1, phrase 1 de la BetrAVG. Il s’agit de prestations de vieillesse, d’invalidité ou de survivants que l’employeur promet au salarié dans le cadre de sa relation de travail. Par un arrêt du 16 mars 2010 (– 3 AZR 594/09 –), le Troisième Sénat a poursuivi sa jurisprudence antérieure sur la notion de prévoyance professionnelle (voir BAG du 28 octobre 2008 – 3 AZR 317/07 –). Selon cela, la promesse de l’employeur doit servir un objectif de prévoyance et l’obligation de prestation doit, selon le contenu de la promesse, être déclenchée par un événement biologique mentionné à l’article 1, paragraphe 1, phrase 1 BetrAVG. Il suffit que le service prévu assume partiellement un risque biométrique mentionné dans le BetrAVG. La prise de risque doit servir à prodiguer des soins, même si le terme doit être interprété au sens large ; Non seulement les avantages monétaires sont enregistrés, mais également les avantages en nature et en usage. Décisif pour évaluer si un régime de retraite d’entreprise est au sens de. BetrAVG n’est pas la raison pour laquelle l’engagement a été pris, mais plutôt l’événement qui déclenche la mise à disposition. Il importe peu que les réglementations pertinentes couvrent d’autres risques que ceux couverts par le BetrAVG. En conséquence, ce que l’on appelle l’incendie domestique et l’aide à l’énergie qui la remplace, qui est accordée conformément à la convention collective pour les salariés de l’industrie houillère de Rhénanie-Westphalie, est une prévoyance d’entreprise si l’obligation de prestation correspondante Les prestations reposent sur une convention collective, ce qui entraîne des risques biométriques au sens de. Par AVG. Si le service d’incendie de la maison est assuré parce que les salariés qui ont quitté l’entreprise sont titulaires d’un certificat de pension de mineur, ce n’est pas le cas. Il en va toutefois différemment si l’avantage est accordé parce que le salarié perçoit une pension de mineur conformément à l’article 45, paragraphe 3, SGB IV. La réglementation légale est liée au risque de handicap. Le fait que l’indemnité d’incendie domestique soit un droit réglementé par une convention collective n’est pas préjudiciable. Conformément à l’objectif du BetrAVG, ceux-ci sont également couverts par l’article 7, paragraphe 1, phrase 1. Cependant, une pension d’entreprise qui n’est versée que parce que l’employé reçoit des prestations d’ajustement en raison d’une restructuration dans l’industrie minière n’est pas un régime de retraite d’entreprise. La pension est liée au risque de chômage et donc pas à un risque biométrique selon le BetrAVG.
Selon les dispositions de l’accord d’unification, le BetrAVG s’applique également dans les nouveaux Länder si l’engagement de pension a été pris après le 31 décembre 1991. Il suffit que le bénéficiaire ait reçu au moins un nouvel engagement de confirmation après la date limite. Le Troisième Sénat en a décidé dans un arrêt du 19 janvier 2010 (- 3 AZR 660/09 -), poursuivant sa jurisprudence antérieure (voir BAG du 19 décembre 2000 – 3 AZR 451/99 –). Si le BetrAVG est applicable, les règles relatives à la protection contre l’insolvabilité s’appliquent également. Conformément à l’article 7, paragraphe 2, phrase 1, n° 2, BetrAVG, l’Association de sécurité des pensions (PSV) doit être responsable des droits à pension légalement acquis qui reposent sur l’assurance directe dans les conditions fixées par la loi. Si un associé travaille également pour l’entreprise en tant qu’employé, la protection contre l’insolvabilité n’existe que si la promesse de rente a été faite « à l’occasion » de la relation de travail. Cela nécessite un test de causalité qui tienne compte de toutes les circonstances de chaque cas individuel. Lors du calcul de l’ancienneté nécessaire à l’acquisition des droits, on prend en compte non seulement les périodes de relation de travail, mais également les périodes de « travail dans une entreprise » au sens de. § 17, paragraphe 1, phrase 2, BetrAVG doit être pris en compte. Ce qui est crucial, c’est que l’activité concernée ait été exercée pour une seule et même entreprise. Les périodes d’emploi fondées sur un rapport d’affiliation dans une coopérative de production artisanale selon le droit de la RDA sont également prises en compte dans l’ancienneté. L’abus d’assurance, qui, selon l’article 7, paragraphe 5 du BetrAVG, exclut l’obligation de participation du PSV, ne se produit que si la personne ayant droit aux prestations de retraite a été impliquée dans la mesure abusive et a au moins pu reconnaître le but désapprouvé de la mesure. Le simple fait de prêter à la compagnie d’assurance avec le consentement du salarié n’en est pas une indication. Toutefois, le PSV n’est pas tenu d’assumer sa responsabilité si un salarié bénéficiant d’un droit à pension légalement acquis a quitté l’entreprise avant l’ouverture de la procédure d’insolvabilité et si ses créances contre l’entreprise d’assurance n’ont pas été affectées par son départ et l’insolvabilité de son ancien employeur. Si les dispositions de l’article 7, paragraphe 2, phrase 1, n° 2, en liaison avec Outre les circonstances réglées par l’article 1b, paragraphe 2, phrase 3 BetrAVG, le Sénat a laissé ouverte la possibilité que le PSV puisse également être responsable en cas de dommages aux droits découlant de l’assurance directe.
C. Formation professionnelle
Selon une décision du Troisième Sénat du 27 juillet 2010 (– 3 AZR 317/08 –), la formation à un métier de formation reconnu doit généralement se dérouler dans le cadre d’une relation de formation professionnelle au sens de. §§ 10 et suivants BBiG doit être effectué. Cela résulte de l’article 4, paragraphe 2, BBiG. En outre – comme le montre l’article 45, paragraphe 2 du BBiG – les connaissances et les compétences nécessaires à la formation peuvent également être acquises dans le cadre d’une relation de travail. Toutefois, si les parties contractantes concluent une autre relation contractuelle conformément à l’article 26 BBiG – comme par exemple un „contrat de formation” en cas de litige – cela est conforme à l’article 134 BGB en liaison avec. L’article 4, paragraphe 2, BBiG est nul dans son intégralité. La nullité du contrat signifie que la « relation de formation » doit être traitée conformément aux règles relatives aux relations de travail défectueuses (de fait), au moins pendant la période de sa mise en œuvre. A défaut d’accord de rémunération effectif, le salarié a droit à la rémunération habituelle au sens de la période au cours de laquelle la relation de travail a été mise en œuvre. § 612, paragraphe 2 du BGB. Dans le domaine de la peinture et du vernissage, il s’agit de la rémunération qui résulte de la convention collective réglementant un salaire minimum pour les salariés de commerce du métier de la peinture et du vernissage (salaire minimum TV). Le salaire minimum TV a été étendu à toutes les relations de travail entrant dans son champ d’application par la troisième ordonnance sur les conditions de travail obligatoires dans le métier de la peinture et du vernissage du 31 août 2005 et a donc été effectivement appliqué dans le cadre de son champ d’application professionnel. Si les périodes d’exclusion collective font toujours partie de la rémunération habituelle basée sur une convention collective au sens. L’article 612, paragraphe 2, du BGB pourrait en rester là. De l’avis du Sénat, cela s’applique au moins aux périodes d’exclusion réglementées dans le salaire minimum TV en raison de la structure des normes de négociation collective.
D. Poursuite d’un concurrent
Conformément à l’article 33, paragraphe 2, de la Loi fondamentale, chaque Allemand a un accès égal à toutes les fonctions publiques en fonction de ses aptitudes, de ses qualifications et de ses performances professionnelles. La disposition établit le droit, équivalent aux droits fondamentaux, d’être inclus dans la sélection des candidats sans erreur juridique et de la faire effectuer sur la base des critères de sélection spécifiés à l’article 33, paragraphe 2, de la Loi fondamentale (BAG 23 janvier 2007 – 9AZR 492/06-). Seul le candidat le plus approprié a le droit de pourvoir le poste annoncé (BAG 21 janvier 2003 – 9 AZR 72/02 –). Si l’employeur public annule le processus de placement pour une raison factuellement compréhensible, ces droits sont perdus (BAG 24 mars 2009 – 9 AZR 277/08 –). Poursuivant cette jurisprudence, le Neuvième Sénat dans un arrêt du 17 août 2010 (- 9 AZR 347/09 -) a décidé que l’opposition du tribunal à une décision de sélection constitue généralement une raison objective pour annuler un processus de sélection, à condition que les déclarations du tribunal donnent à l’employeur une raison légitime de reconsidérer son processus décisionnel. Le Sénat a approuvé ces exigences en cas de litige. Dans la procédure d’injonction provisoire, le tribunal du travail de l’État s’est plaint que l’employeur avait violé ses dispositions conformément à l’article 33, paragraphe 2 en liaison avec. L’obligation découlant de l’article 19, paragraphe 4 de la Loi fondamentale de consigner par écrit les évaluations des performances et les considérations essentielles de sélection est violée. Le respect de l’exigence de documentation est une condition préalable obligatoire pour garantir constitutionnellement une protection juridique efficace en cas de plainte d’un concurrent. Toute violation de cette disposition constitue un vice de procédure irrémédiable qui autorise l’employeur à mettre fin au processus de sélection. Source : www.bundesarbeitsgericht.de