компенсация

компенсация

а) Классификация

Решением от 6 декабря 2006 года (4 AZR 659/05) Четвертый Сенат постановил, что интерпретация характеристики деятельности коллективно согласованной группы вознаграждения, относящейся к конкретному техническому стандарту, зависит от условий на момент коллективного заключения. соглашение о переговорах. Тарифные стандарты не могут интерпретироваться ограничительным или расширительным образом из-за новых технических разработок. Если коллективный договор больше не кажется подходящим из-за технических разработок, стороны коллективного договора обязаны принять во внимание передовые технические разработки посредством соответствующих стандартов. Суды недопустимо вмешивались бы в автономию коллективных переговоров, защищаемую Основным законом, если бы они интерпретировали стандарты коллективных переговоров ограничительным или расширительным образом из-за новых технических разработок, даже если формулировка и общий контекст коллективного договора не предусматривают никакой возможности для этот.

Четвертый Сенат в своем решении от 24 января 2007 года (4 AZR 629/06) рассматривал вопрос классификации учителей начальной школы в Свободном государстве Саксония. В соответствии с руководящими принципами обучения Свободного государства, это основано на принципах, применимых к продвижению по службе государственных служащих, и требует, среди прочего, наличия вакансии, которая была определена в бюджете и предназначена для заполнения. Согласно методическим указаниям для учителей, государственный работодатель обязан по результатам официальных оценок заполнить вакантные должности, имеющиеся для более высокой группы. Он не обязан заполнять вакансии кандидатами, имеющими лучший рейтинг в общенациональном сравнении. Благодаря бюджетным полномочиям по управлению кадрами он также может выделять должности на закладной основе в региональные органы управления образованием, которые затем привязываются к результатам официальных оценок претендентов из своей зоны ответственности при их заполнении. В результате это может означать, что более высокая оценка для более высокой группы требуется в округе одного регионального школьного управления, чем в округе другого регионального школьного управления.

Обязательство выбирать на основе пригодности, способностей и профессиональных качеств в соответствии с. Статья 33, п. 2 GG не заходит так далеко, чтобы утверждать, что должности по повышению всегда должны назначаться тому отделу, где работают сотрудники с самым высоким рейтингом. Даже при утверждении о том, что официальная оценка неверна и необходима определенная лучшая оценка, работник-истец не может достичь желаемой более высокой группы. Судам по трудовым спорам принципиально запрещено заменять официальную оценку, подготовленную государственным работодателем, собственной оценкой с конкретным результатом. Если оценка неверна, работник, как правило, имеет право только на новую оценку. В отчетный период перед Четвертым Сенатом стоял вопрос о отнесении уборщицы к группе заработной платы в рамочном коллективном договоре коммерческих служащих по уборке зданий от 4 октября 2003 г. (RTV 2003). В своем решении от 9 мая 2007 года (4 AZR 757/06) он постановил, что должность, характерная для 7-й группы заработной платы РТВ 2003 года, не требует успешного прохождения обучения по специальности «уборщик зданий». Однако подмастерье-уборщик зданий не может быть отнесено к этой группе заработной платы, независимо от того, какую работу он фактически выполняет.

Скорее, классификация требует преимущественного фактического осуществления деятельности, для которой требуется не менее трех лет профессиональной подготовки. Для этого достаточно, чтобы работник осуществлял такую ​​деятельность только на одном участке работы, т.е. на поднаправлении уборки зданий. От них не требуется быть «универсалами» во всех областях профессии по уборке зданий. Таким образом, Сенат отреагировал на фундаментальную переориентацию правил классификации в сфере уборки зданий по сравнению с предыдущими положениями.

Согласно § 615, предложению 1 BGB, работник может потребовать согласованное вознаграждение от работодателя, который не выполнил приемку, без необходимости производить дополнительные выплаты. Однако согласно § 615, предложению 2 Гражданского кодекса Германии (BGB), работник должен учитывать другие приобретения и стоимость того, что он злонамеренно не может приобрести. Кредит также может быть принят во внимание, если работник отказывается от разумного трудоустройства у работодателя, у которого имеется задолженность по приему услуг. Пятый Сенат своим решением от 7 февраля 2007 года (5 AZR 422/06), отказавшись от мнения, высказанного в решении Сената от 3 декабря 1980 года (5 AZR 477/78), постановил, что в бесспорных трудовых отношениях Обязательства работодателя перед работником. Любая работа, выходящая за рамки права человека давать указания, не может просто рассматриваться как необоснованная. § 615 предложение 2 BGB включает случай, когда работодатель предлагает работу, которая нарушает договор, поскольку предложение работы в соответствии с договором с целью выполнения существующего трудового договора положит конец задержке принятия. § 615 предложение 2 BGB включает случай, когда работодатель предлагает работу, которая нарушает договор, поскольку предложение работы в соответствии с договором с целью выполнения существующего трудового договора положит конец задержке принятия.

Согласно этому принципу, необоснованность в бесспорно существующих трудовых отношениях, т. е. в течение периода уведомления, не может оцениваться иначе, чем в потенциально прекращенных трудовых отношениях, т. е. после истечения срока уведомления. Аналогичным образом, закон не делает каких-либо принципиальных различий относительно того, существует ли возможность работать у предыдущего работодателя или у другого работодателя. Поэтому здесь также необходимо учитывать все обстоятельства отдельного дела. Помимо вида работы и других условий труда необходимо выяснить, почему работодатель не предлагает работу в соответствии с договором, а работник отказывается от порученной работы. Пятый Сенат своим решением от 26 сентября 2007 года (5 AZR 870/06) продолжил прецедентную практику по злонамеренному неполучению чего-либо другого во время просрочки акцепта. Тогда работник может злонамеренно не принять разумную работу, просто не приняв с оговорками предложение об изменении, заявленное в связи с увольнением в соответствии с разделом 2 КСчГ. Это также может вызвать обязательство принять разумную работу в соответствии с § 11 предложение 1 № 2 KSchG, § 615 предложение 2 BGB, поскольку оно не направлено на окончательное изменение договора. Скорее, существует временная возможность работать, поскольку работник может принять предложение в соответствии с разделом 2 КСчГ с возможными последствиями раздела 8 КСчГ. Работодатель не обязан специально указывать временный характер, это следует из закона. Если работник отклоняет предложение, нет необходимости в новом предложении, направленном на так называемое процессуальное трудоустройство. Работник, не воспользовавшийся возможностью, предусмотренной разделом 2 КСчГ, действует на свой страх и риск, если окажется, что предложенная работа была разумной. Разумная возможность трудоустройства для работника, связанная с изменением уведомления, обычно заканчивается с последующим уведомлением об увольнении от работодателя. Работник, отклонивший предложение об изменении, больше не будет воздерживаться от принятия разумной работы. Аналогичным образом, закон не делает каких-либо принципиальных различий относительно того, существует ли возможность работать у предыдущего работодателя или у другого работодателя. Поэтому здесь также необходимо учитывать все обстоятельства отдельного дела. Помимо вида работы и других условий труда необходимо выяснить, почему работодатель не предлагает работу в соответствии с договором и работник отказывается от порученной работы. Пятый Сенат своим решением от 26 сентября 2007 года (5 AZR 870/06) продолжил прецедентную практику по злонамеренному неумышленному приобретению чего-либо другого во время просрочки акцепта. Тогда работник может злонамеренно не принять разумную работу, просто не приняв с оговорками предложение об изменении, заявленное в связи с увольнением в соответствии с разделом 2 КСчГ. Это также может привести к обязательству принять разумную работу в соответствии с . § 11 предложение 1 № 2 КСчГ, § 615 предложение 2 BGB, так как оно не направлено на окончательное изменение договора. Скорее, существует временная возможность работать, поскольку работник может принять предложение в соответствии с разделом 2 КСчГ с возможными последствиями раздела 8 КСчГ. Работодатель не обязан специально указывать временный характер, это следует из закона. Если работник отклоняет предложение, нет необходимости в новом предложении, направленном на так называемое процессуальное трудоустройство. Работник, не воспользовавшийся возможностью, предусмотренной разделом 2 КСчГ, действует на свой страх и риск, если окажется, что предложенная работа была разумной. Разумная возможность трудоустройства для работника, связанная с изменением уведомления, обычно заканчивается с последующим уведомлением об увольнении от работодателя. Работник, отклонивший предложение об изменении, больше не будет воздерживаться от принятия разумной работы.

Согласно решению Пятого Сената от 25 апреля 2007 года (5 AZR 627/06), в заранее составленном работодателем трудовом договоре предусмотрен пункт, предусматривающий выплату ежемесячной премии по результатам работы, за исключением судебный иск неэффективен. Согласованное договором исключение юридических претензий в случае продолжающегося вознаграждения ставит работника в необоснованно невыгодное положение, что противоречит требованиям добросовестности, и является неэффективным в соответствии с разделом 307, абзацем 1, предложением 1 BGB. В прошлом Федеральный суд по трудовым спорам признавал эффективность только так называемых добровольных оговорок в отношении специального вознаграждения (например, рождественских премий и чаевых). Если это затронуло текущую заработную плату, исключение юридических претензий интерпретировалось как оговорка об отзыве. Однако после вступления в силу статьи 308 № 4 BGB это становится невозможным. Дополнительная интерпретация договора, проводимая в случае, если недействительная оговорка утратила силу, требует, чтобы можно было определить, какое регулирование приняли бы стороны, если бы они знали, что оговорка недействительна, и если бы их интересы были должным образом взвешены. Если выплата от работодателя описывается просто как премия за производительность без какой-либо дополнительной информации, это не позволяет сделать достаточные выводы о причинах отзыва в значении статьи 308 № 4 BGB. В этом случае в контракте не указываются требования и объем зарезервированных изменений. Согласованное в договоре исключение юридических претензий в случае продолжающегося вознаграждения ставит работника в необоснованно невыгодное положение, что противоречит требованиям добросовестности и соответствует требованиям. § 307 Абс. 1 предложение 1 BGB недействительно. В прошлом Федеральный суд по трудовым спорам признавал эффективность только так называемых добровольных оговорок в отношении специального вознаграждения (например, рождественских премий и чаевых). Если это затрагивало текущую заработную плату, исключение юридических претензий интерпретировалось как оговорка об отзыве. Однако после вступления в силу статьи 308 № 4 BGB это становится невозможным. Дополнительная интерпретация договора, которая должна быть осуществлена, если недействительная оговорка более недействительна, требует, чтобы можно было определить, какое регулирование приняли бы стороны, если бы они знали, что оговорка недействительна, и если бы их интересы были должным образом взвешены. Если выплата от работодателя описывается просто как премия за производительность без какой-либо дополнительной информации, это не позволяет сделать достаточные выводы о причинах отзыва в значении статьи 308 № 4 BGB. В этом случае в контракте не указываются требования и объем зарезервированных изменений.

Согласно постановлению Пятого Сената от 14 марта 2007 года (5 AZR 420/06), общий принцип равного обращения применяется, если работодатель предоставляет повышение заработной платы своим основным работникам только в соответствии с трудовым договором, который, как это предусмотрено известно, нарушает раздел 77 (3) BetrVG, но не в отношении сотрудников, принятых на работу в результате перевода бизнеса. Это не противоречит тому факту, что различные системы вознаграждения основаны на положениях раздела 613a, абзаца 1, предложения 1 и 2 Гражданского кодекса Германии, а не на том, что работодатель образует группу. Использование этого принципа при предоставлении льгот представляет собой независимое групповое образование. Действительность различных моделей контрактов является формальным соображением и не заменяет объективную причину дифференциации. Формирование группы оправдано только в том случае, если такое различие служит законной цели и необходимо и целесообразно для достижения этой цели. 3 BetrVG производит выплаты только своему основному персоналу, но не работникам, принятым на работу в результате перевода бизнеса. Это не противоречит тому факту, что различные системы вознаграждения основаны на положениях абз. 613а. 1 Предложение 1, 2 BGB и не настаивайте на том, чтобы работодатель сформировал группу. Основываясь на этом, при предоставлении пособий представляет собой независимое формирование группы. Различные трудовые договоры и системы оплаты труда между постоянными работниками, с одной стороны, и переведенными работниками, с другой, сами по себе не оправдывают различное отношение, когда речь идет о повышении заработной платы. Действительность различных моделей контрактов является формальным соображением и не заменяет объективную причину дифференциации. Формирование группы оправдано только в том случае, если такое различие служит законной цели и необходимо и целесообразно для достижения этой цели.

Объективная причина дифференциации может заключаться в гармонизации условий труда. Создание единых условий труда путем компенсации недостатков и приведения их в соответствие с условиями переведенной рабочей силы оправдывает дифференцированное обращение с различными группами. Это не противоречит тому факту, что повышение заработной платы представляет собой компенсацию за девальвацию денег, которая затрагивает всех работников. Компенсация за инфляционное повышение цен не обязательно должна предоставляться всем работникам одинаково, если существуют объективные причины для дифференциации.

В своем решении от 25 апреля 2007 года (10 AZR 634/06) Десятый Сенат рассмотрел вопрос контроля за содержанием условий погашения, согласованных в индивидуальных договорах. Если стороны договорятся в форме трудового договора, что коллективный договор, регулирующий, в том числе, право работника на льготу (телевизионное пособие), не применяется, но работодатель все равно выплачивает работнику «нетарифную льготу» «в в соответствии с настоящим коллективным договором». Телевизионный грант в договоре не упоминается с пометкой, что это не влечет за собой никаких претензий на грант в последующие годы.

Если в таком случае работодатель связывает выплату гранта с условиями погашения ТВ-стипендии, к оговорке о возврате применяется оговорка о возврате, несмотря на положения статьи 310 абз. 4 Предложение 3 BGB, приравнивание коллективных договоров к правовым нормам по смыслу § 307 абз. 3 BGB контроль содержания согласно § 307 абз. 1 БГБ. Решающим фактором здесь является то, что право работника не должно полностью и постоянно основываться на надбавке за телевидение. Отдельные договорные положения и условия погашения, связанные со специальными выплатами, не должны недопустимо ограничивать свободу занятий работника и, следовательно, подлежат контролю содержания в соответствии с . § 307 Гражданского кодекса Германии.

Выплаченное в конце года пособие в размере более ста евро, но менее месячной зарплаты может быть обязательным для работника только до 31 марта следующего года в рамках индивидуального договорного положения о выплате. Дальнейшая привязка осуществляется согласно § 307 Абс. 1 Предложение 1 BGB не имеет силы и, следовательно, не приводит к требованию о возмещении со стороны работодателя. Согласно решению Десятого Сената от 24 октября 2007 года работодатель нарушил заранее сформулированный трудовой договор в ст. 307 абз. Требование прозрачности закреплено в § 1, предложении 2 Гражданского кодекса Германии (BGB) и неэффективно в той степени, в которой оно необоснованно ставит работника в невыгодное положение вопреки требованиям добросовестности. Если работодатель обязуется выплатить работнику премию в заранее составленном трудовом договоре, то пункт, согласно которому премия выплачивается добровольно и отсутствует законное право на ее выплату, ставит работника в необоснованное невыгодное положение. Существует риск того, что работник не отстоит свое право на выплату премии в силу данного пункта договора. В таком случае регулирование премий неэффективно в целом, а лишь в той мере, в какой работнику ставится в невыгодное положение за счет исключения законного права на выплату премий.

В постановлении Сенат также рассматривал вопрос контроля над содержанием заранее сформулированных обязательных положений (положения о предельной дате или положения о погашении) для специальных платежей. Соответственно, контролю по содержанию в соответствии с разд. 305 и далее Гражданского кодекса Германии (BGB). Положение о предельном сроке, которое обязывает работника до 30 сентября следующего года, независимо от размера выплаты премии, является слишком широким, ставит работника в необоснованное невыгодное положение, что противоречит требованиям добросовестности по смыслу ст. 307 Гражданского кодекса Германии (BGB) и поэтому является неэффективным. В старых случаях, т.е. в договорах, заключенных до вступления в силу Закона о модернизации обязательственного права, пробел, возникший в результате устранения положения о недействительности, может быть устранен путем дополнительного толкования договора.

Ответ на вопрос о том, о чем бы договорились стороны, если бы они знали о юридической неэффективности обязательного положения, следует искать в рамках, установленных самим договором. Результат дополнительного толкования договора не должен противоречить намерениям сторон, выраженным в договоре. Сенат оставил открытым вопрос о том, следует ли при рассмотрении содержания обязательных положений проводить различие между датами вступления в силу и положениями о выплате, существует ли необоснованный ущерб для работника, если обязательные положения о специальных выплатах не различаются в зависимости от того, является ли увольнение ответственность работника или работодателя, а также допустимы ли ключевые даты или условия погашения для специальных выплат, которые составляют не менее 25 процентов от общей суммы вознаграждения работника.

С 1 октября 2005 г. служащие федерального правительства и местные работодатели должны были быть переведены на новый коллективный договор государственной службы (TVöD), назначив им одну из новых групп оплаты, а внутри групп оплаты — уровень в таблице выплат TVöD. Для распределения формировалась так называемая сравнительная зарплата для каждого отдельного работника на основе последнего полученного вознаграждения по НДТ. Однако в TVöD семейное положение и компоненты вознаграждения, связанные с детьми, такие как местная доплата в соответствии с. § 29 абз. B BAT больше не предоставляется. Коллективный договор о переводе работников муниципальных работодателей на TVöD и о регулировании переходного закона от 13 сентября 2005 г. (TVÜVKA) определяет степень, в которой должны учитываться отдельные компоненты «старой» местной доплаты. учитывается при формировании сравнительной заработной платы. Он также предусматривает, что при расчете сравнительной зарплаты в качестве основы следует использовать только местную надбавку 1-го уровня, если супруг работника, подлежащего переводу в управление, имеет право на местную надбавку или семейную надбавку и не переводится в TVöD. до 1 октября 2005 года. В основе этого правила лежит то, что супруг, на которого распространяется действие BAT, в принципе имеет полное право на семейную часть местного пособия с момента перевода.

Поскольку это согласно § 29 абз. Б Абс. 5 BAT, как правило, следует выплачивать в полном объеме только один раз каждой супружеской паре, его не следует учитывать при переводе работника. Постановление TVÜVKA не делает различий в зависимости от того, работает ли супруга переводимого работника полный или неполный рабочий день. Шестой Сенат своим решением от 25 октября 2007 года (6 AZR 95/07) постановил, что за основу при формировании сравнительной заработной платы следует использовать только местную надбавку 1-го уровня, даже если супруг лишнего лица, который остается В рамках применения BAT руководящие работники имеют право только на неполную занятость. § 34 BAT может требовать снижения местной надбавки. Десятый Сенат в своем решении от 28 марта 2007 года (10 AZR 707/05) рассмотрел вопрос, при каких условиях выплачивается пособие по уходу согласно протокольной декларации о порядке оплаты труда работников службы по уходу Арбайтервольфарт.

В отличие от предыдущих решений об этих пособиях по уходу, он предположил, что медсестринскому персоналу не обязательно оказывать как базовую, так и лечебную помощь. Достаточно, если будет осуществляться один из двух видов ухода. Это приводит к интерпретации протокольного заявления. Целью пособия является компенсация трудностей в уходе за отдельными группами пациентов при определенных обстоятельствах, возникающих как при оказании основной, так и при лечебной помощи. Пособие не полагается по причине накопления видов ухода. h) Период исключения Коллективные договоры часто содержат периоды исключения, несоблюдение которых приводит к утрате требований из трудовых отношений.

В решении от 13 декабря 2007 года (6 AZR 222/07) Шестой Сенат рассмотрел вопрос о том, может ли работодатель рассчитывать на период исключения из коллективного договора, даже если, согласно текущей оценке правовой ситуации, даже своевременный сбор претензий был законным и не имел бы никаких шансов на успех. Сенат Шестого созыва постановил, что ссылка на период исключения в отношении требования работника о дополнительной выплате связанной с ребенком части местного пособия за предыдущие годы не нарушает добросовестности, хотя лишь решение Федерального конституционного суда от июня Постановление № 11 от 2005 г. (2 BvR 167/02) о требованиях к требованиям по выплате детских пособий также привело к изменению перспектив успеха при взыскании коллективного иска о местных надбавках. Правовая позиция, первоначально занятая работодателем, оказалась оправданной. Со стороны работника не было неразумным заявить свое требование в течение периода исключения в форме простого претензионного письма.