Со-определение и участие производственного совета
а) Соучастие в совместных операциях
В рамках совместной операции все компании, объединившие усилия для управления операцией, являются владельцами полномочий оперативного управления. Постановлением от 15 мая 2007 г. (1 ABR 32/06) Первый Сенат постановил, что отдельная компания, участвующая в управлении совместным предприятием, не может быть пассивно узаконена в отношении претензий производственного совета, связанных с выполнением или бездействием мероприятия, которые подлежат совместному оперативному управлению полномочиями. В принципе, одна из компаний в одиночку не может осуществлять управленческие полномочия.
б) Совместное определение в социальных вопросах
Согласно § 87, абз. 1 № 1 BetrVG, производственный совет имеет право голоса в вопросах, касающихся организации компании и поведения сотрудников в компании. Предметом права совместного определения является сосуществование компании и сотрудничество сотрудников. Работодатель может влиять и координировать это посредством своих управленческих полномочий, устанавливая правила поведения или используя другие меры. Своим постановлением от 13 февраля 2007 года (1 ABR 18/06) Первый Сенат подтвердил прежнюю прецедентную практику, согласно которой в организацию распорядка предприятия входит также предписание о ношении единой рабочей одежды, что служит лишь улучшению внешний вид компании для продвижения компании. Таким образом, согласно статье 87, абзац 1 № 1 BetrVG, производственный совет должен иметь право голоса в регулировании использования единой одежды персонала во время работы. Право на совместное определение в соответствии со статьей 87, абз. 1 № 1 BetrVG регулирует также вопрос о том, кто несет ответственность за закупку одежды для персонала.
Однако это не распространяется на правила относительно того, кто должен нести расходы, связанные с дресс-кодом. Вопрос о несении и распределении затрат не влияет ни на порядок в компании, ни на (упорядоченное) поведение сотрудников. Он не регулирует сосуществование и взаимодействие сотрудников в компании ни прямо, ни косвенно. В этом отношении не существует так называемых аннекционных полномочий. Вопрос о том, кто должен нести расходы, связанные с дресс-кодом, и в какой степени является (юридическим) вопросом, на который необходимо ответить в соответствии с соответствующим индивидуальным договором, коллективным договором, законодательными положениями или, если применимо, положениями, содержащимися в добровольном договоре. соглашение компании.
В соответствии с пунктом 1 статьи 87 № 3 BetrVG, производственный совет имеет право голоса при временном сокращении или продлении обычного рабочего времени. Содержанием права совместного определения является нормативный вопрос о том, должны ли дополнительные трудовые потребности покрываться временным увеличением обычной продолжительности рабочего времени и какие работники или группы работников, если таковые имеются, должны выполнять эту работу и в каком объеме.
Решением от 24 апреля 2007 г. (1 ABR 47/06) Первый Сенат развил свою предыдущую прецедентную практику по этому вопросу совместного определения и решил, что обычное рабочее время в значении Раздела 87, Параграф 1 № 3 БетрВГ для совместителей – их штатное индивидуальное рабочее время. Временное продление подлежит совместному решению. Продление является временным в смысле регулирования, если в противном случае соответствующий объем времени отклоняется на управляемый период времени, а затем возвращается к обычной продолжительности эксплуатации. Существующее планирование работодателя на момент изменения имеет решающее значение.
Согласно § 87, абз. 1 № 3 BetrVG, право совместного принятия решения производственным советом существует не только в случае одностороннего распоряжения о временном продлении рабочего времени, но и в том случае, если такое продление согласовано с работником. Право на совместное определение также требует коллективного акта. Это происходит, когда возникает нормативный вопрос, затрагивающий коллективные интересы сотрудников компании. Количество работников, которым назначена сверхурочная работа или сверхурочная работа или с которыми она согласована, значения не имеет.
Таким образом, коллективное правонарушение существует, когда необходимо урегулировать вопрос о том, следует ли и в какой степени привлекать сверхурочную работу для удовлетворения существующей рабочей потребности. Таким образом, временное увеличение рабочего времени, согласованное с работником, работающим неполный рабочий день, для покрытия дополнительных производственных потребностей, как правило, является продлением обычного рабочего времени, подлежащим совместному определению в соответствии с § 87, абз. 1 № 3 BetrVG.
Напротив, согласно решению Первого Сената от 15 мая 2007 г. (1 ABR 32/06), подтверждающему предыдущую судебную практику, постоянное увеличение количества обычных еженедельных рабочих часов работника не подлежит со- определение производственного совета в соответствии с § 87 абз. 1 № 2, 3 БетрВГ. Согласно § 87, абз. 1 № 2 BetrVG, производственный совет должен иметь право голоса только в распределении согласованного обычного рабочего времени по отдельным дням недели; согласно § 87, абз. 1, № 3 BetrVG, требуется только временное сокращение или продление обычного рабочего времени с одобрения производственного совета.
в) Совместное принятие решений в кадровых вопросах
Согласно постановлению Первого Сената от 25 января 2005 г. (1 ABR 59/03), увеличение обычного еженедельного рабочего времени работника может представлять собой новое трудоустройство в соответствии с § 99, абз. 1, предложение 1 BetrVG. Это тот случай, когда увеличение не является незначительным с точки зрения продолжительности и масштаба. Первый Сенат принял немалое увеличение рабочего времени на основании § 95, абз. 3 BetrVG на срок более одного месяца; он принял немалое увеличение рабочего времени во всяком случае, если работодатель объявил об этом. рассматриваемую вакансию или должен был объявить о ней в соответствии с разделом 93 BetrVG.
Сенат придерживается этого решения в соответствии с резолюцией от 15 мая 2007 г. (1 ABR 32/06). Согласно этому решению, немалое увеличение может быть результатом исключительно количественного увеличения индивидуального времени. Однако продление обычного еженедельного рабочего времени сотрудника, занятого полный рабочий день, на пять часов обычно не представляет собой значительного увеличения предыдущего объема и, следовательно, не является прекращением.
г) социальный план
В своем решении от 13 февраля 2007 года (1 AZR 163/06) Первый Сенат постановил, что участники компании могут реализовать право на выходное пособие по социальному плану в случае увольнения работника по вине работодателя при условии, что что работник ранее получил необоснованную сумму компенсации. Было сделано предложение о работе. Таким образом, эксплуатирующие стороны не нарушают принцип равного обращения, изложенный в разделе 75, абзаце 1, предложении 1 BetrVG, который они должны соблюдать. Неравное обращение, связанное с этим положением, по крайней мере, объективно оправдано, поскольку действующие стороны могут предполагать, как правило, что работник, который увольняется «преждевременно», понесет те же или меньшие неудобства, чем другие сотрудники, в результате изменения в компании. . Это не противоречит тому факту, что сотрудники, нашедшие новую работу, также могут испытывать экономические трудности. Насколько они хотят компенсировать эти недостатки, остается на усмотрение эксплуатирующих сторон.