1. Выборы производственного совета
Согласно статье 19 абз. 1 BetrVG, выборы производственного совета могут быть оспорены, если существенные положения, касающиеся избирательного права, права голоса или процедуры выборов, были нарушены и не было сделано никаких исправлений, за исключением случаев, когда нарушение не могло изменить или повлиять на результат выборов.
Постановлением от 13 октября 2004 г. (- 7 ABR 5/04 -) Сенат седьмого созыва постановил, что раздел 2 абз. 5 Положение о выборах в редакции от 11 декабря 2001 г. (WO) является существенным регулированием избирательной процедуры в смысле статьи 19 абз. 1 БетрВГ есть. Согласно этому постановлению, избирательная комиссия должна обеспечить, чтобы иностранные сотрудники, не владеющие немецким языком, были надлежащим образом проинформированы о избирательном процессе, подготовке списков избирателей и кандидатов, избирательном процессе и голосовании до начала выборов в производственный совет. Квалификация в качестве существенного регулирования избирательного процесса не противоречит его замыслу в качестве целевого регулирования. Постановление обеспечивает реализацию активных и пассивных избирательных прав и служит оперативной интеграции иностранных сотрудников. В этом отношении он направлен на реализацию элементарного демократического принципа.
равенство выбора. Сенат седьмого созыва далее постановил, что при рассмотрении вопроса о том, владеют ли иностранные сотрудники, работающие в компании, немецким языком в смысле из § 2 абз. 5 ГДЕ они сильны, важно то, достаточно ли их знание немецкого языка, чтобы понять содержание избирательных правил и извещений о выборах.
Постановлением от 16 марта 2005 г. (- 7 ABR 40/04 -) Сенат седьмого созыва постановил, что правила статьи 15 абз. 2 BetrVG и раздел 15 абз. 5 № 2 Предложение 1 ГДЕ
о гендерной квоте на выборах в советы предприятий являются конституционными. Согласно § 15 абз. 2 BetrVG, пол, находящийся в меньшинстве среди рабочей силы, должен быть представлен в производственном совете как минимум пропорционально его численному соотношению, если он состоит как минимум из трех членов. Это постановление применяется в компаниях-преемниках Deutsche Post с оговоркой, что государственные служащие обычно образуют свою собственную группу при избрании в производственный совет и что пол в меньшинстве внутри соответствующей группы представлен в производственном совете по крайней мере пропорционально их численное соотношение в группе должно. Если среди максимального количества, включенного в списки предложений, не имеется необходимого количества членов меньшинства того же пола, статья 15 абз. 5 № 1 WO вместо того, что в списке предложений с
наименьшее максимальное количество лиц, не принадлежащих к полу меньшинства, лица пола меньшинства, названные в их честь в том же списке предложений, которые не принимаются во внимание и которые не принимаются во внимание. Если в этом списке предложений не содержится ни одного представителя пола в меньшинстве, это место в производственном совете будет использоваться в соответствии с абзацем статьи 15. 5 № 2 Предложение 1 WO в списке предложений со следующим максимальным количеством, которое еще не учтено, и с представителями того же пола в меньшинстве. Эти правила не приводят к непропорциональному вмешательству в положения статьи 3 п. 1 GG, следуя принципу равного избирательного права. Они могут привести к вмешательству как в активное, так и в пассивное избирательное право, поскольку голоса могут иметь разную ценность успеха, и кандидату пола в меньшинстве может быть предоставлен приоритет перед кандидатом пола в большинстве с более высоким числом голосов. голоса должны быть признаны.
Однако такое вмешательство в равные избирательные права запрещено требованием равных прав, предусмотренным в пункте 3 статьи. 2 GG gerechtfertigt. Это требование дает законодательному органу право компенсировать фактические неблагоприятные условия, которые обычно затрагивают женщин, посредством благоприятного регулирования. § 15 Абс. 2 BetrVG и раздел 15 абз. 5 № 2, предложение 1, WO служат фактическому обеспечению равенства между женщинами и мужчинами, учитывая тот факт, что женщины, как правило, недостаточно представлены в производственном совете. Правила нарушают положения статьи 9 п. 3 GG не гарантировал свободу объединений. Действительно, в статье 15 п. 5 № 2 Предложение 1, ГДЕ так называемые скачки в списках влияют на конкурентные шансы тех профсоюзов на выборах в производственный совет, чьи списки выдвижения не содержат достаточного количества кандидатов пола, находящегося в меньшинстве. Однако это ограничение свободы объединений необходимо для обеспечения соблюдения минимальной квоты для пола в меньшинстве посредством требования равных прав, предусмотренного пунктом статьи 3. 2 ГГ оправдано. Эти правила не нарушают Директиву Совета о равном обращении 76/207/EEC от 9 февраля 1976 г., поскольку в соответствии со статьей 2 п. 4 не противоречит мерам по обеспечению равных возможностей для мужчин и женщин.
Резолюцией от 13 октября 2004 г. (- 7 ABR 6/04 -) Сенат седьмого созыва постановил, что работодатель не может успешно оспорить состоявшиеся выборы производственного совета, поскольку избирательная комиссия разрешила 283 сотрудникам ABM принять участие в выборах и При расследовании учитывалось количество избираемых членов производственного совета. Право голоса в производственном совете имеют только сотрудники компании. Размер избираемого производственного совета зависит от количества сотрудников, имеющих право голоса. Работники в показателе создания рабочих мест являются наемными работниками в смысле: раздела 5 абз. 1 BetrVG и, следовательно, имеет право голосовать на выборах производственного совета в соответствии с разделом 7, предложением 1 BetrVG. Вы состоите в трудовых отношениях с работодателем и интегрированы в структуру его компании. Поэтому их также необходимо учитывать при определении численности рабочей силы, которая определяет количество членов производственного совета в соответствии с разделом 9 BetrVG. Сотрудники, участвующие в мероприятиях по созданию рабочих мест, интегрируются в компанию работодателя, поскольку они направляются туда для выполнения работ в рамках проектов, переданных их работодателю. Вы трудоустроены в рамках этой служебной цели. Это не противоречит тому, что целью их деятельности является также профессиональная стабилизация или квалификация с целью улучшения перспектив интеграции (§ 260 п. 1 № 2 SGB III в
версия действительна до 31 декабря 2003 г.).
Продолжая свою предыдущую судебную практику, Сенат Седьмого созыва постановил в своем постановлении от 10 ноября 2004 г. (- 7 ABR 12/04 -), что уволенный работник в соответствии со статьей 8 абз. 1 BetrVG сохраняет право быть избранным в производственный совет, если оно подал иск о защите от увольнения в соответствии со статьей 4 KSchG и не был уволен по закону до проведения выборов. Работники, которые были уволены надлежащим образом и которые не продолжают работать после истечения срока уведомления, не имеют права голосовать на выборах производственного совета в соответствии с предложением 1 раздела 7 BetrVG, поскольку они фактически не интегрированы в структуру работодателя. оперативная организация. Однако различие между правомочностью и правом голоса для сотрудников, которые были уволены, и тех, кто больше не работает, вытекает из различных защитных целей стандартов об активном и пассивном избирательном праве. Во время выборов должно быть ясно, имеет ли сотрудник право голосовать или нет в соответствии с разделом 7 BetrVG. Право на участие, с другой стороны, может оставаться в подвешенном состоянии. Он учитывает неопределенность в отношении исхода процедуры защиты от увольнения, не позволяя члену производственного совета исполнять свои обязанности до тех пор, пока процедура не будет юридически завершена. В этом случае замещающий член уходит в отставку в соответствии со статьей 25 абз. 1 Предложение 2 БетрВГ временно в должность. Это также не позволяет работодателю влиять на состав производственного совета путем увольнения нежелательных кандидатов.
Резолюцией от 20 апреля 2005 г. (- 7 ABR 20/04 -) Седьмой Сенат принял решение по вопросу об активных и пассивных избирательных правах в соответствии с разделами 7 и 8 BetrVG, которые применяются в соответствии с разделом 14 абз. 1 AÜG остается закрепленным за предприятием подрядного работодателя в соответствии с законом о трудовой конституции, если компания, входящая в группу, заключает трудовые договоры от своего имени с целью перевода своих сотрудников в другие компании группы в Германии и за рубежом для выполнения работы без какого-либо намерения совершить трудовой договор. выгода. Это также относится к компании по управлению персоналом, входящей в группу, единственной задачей которой является перевод своих сотрудников в другие компании, входящие в группу. Как и положение об исключении в разделе 1, абз. 3 № 2 AÜG показывает, что AÜG применим к найму сотрудников, который является чисто внутригрупповым, а не только временным. Прямое применение статьи 14 абз. 1 AÜG исключен, поскольку временное трудоустройство не осуществлялось на коммерческой основе. Соответствующее применение статьи 14 абз. 1 AÜG необходим из-за сопоставимости интересов с разрешенным коммерческим наймом работников. В случае своего решения Седьмой Сенат рассматривал коммерцию в значении из § 1 абз. 1 AÜG отказано в связи с отсутствием намерения получения прибыли. Уплата сбора в размере пяти процентов. H. валовое вознаграждение каждого наемного работника, нанятого нанимателем, не означает намерения договорного работодателя получить прибыль, если это покрывает только его расходы.}
2. Блокирующее действие коллективного договора согласно ст. 77 абз. 3 Предложение 1 BetrVG, заработная плата и другие условия труда, которые регулируются или обычно регулируются коллективным договором, не могут быть предметом трудового договора. Согласно предложению 2 постановления, это применяется только прямо. Своим постановлением от 22 марта 2005 г. (- 1 ABR 64/03 -) Первый Сенат подтвердил, что блокирующий эффект коллективного договора в соответствии со статьей 77 абз. 3 Предложение 1 BetrVG не зависит ни от обязательств работодателя по коллективному договору, ни от того факта, что коллективный договор остается в силе на момент заключения трудового договора. Достаточно того, что регулирование рассматриваемого вопроса в форме коллективного договора принято в соответствующей отрасли. Блокирующий эффект правила коллективного договора согласно § 77 абз. 3 Предложение 1 BetrVG распространяется на рамки коллективного договора. Он охватывает как компании и предприятия, связанные коллективными договорами, так и те, которые
коллективный договор будет применяться, если работодатель является членом ассоциации, ведущей коллективные переговоры. Таким образом, коллективные соглашения компаний не могут блокировать соглашения компаний в деятельности других компаний. Развивая эти принципы, Первый Сенат постановил, что коллективный договор, определяющий его сферу действия в отношении членства, можно понимать как распространяющийся на потенциальных членов коллективного переговорного объединения.
Это может привести к эффекту блокировки, который выходит за рамки деятельности реальных компаний-членов. С точки зрения закона о коллективных переговорах не представляет опасности тот факт, что стороны коллективных переговоров не определяют техническую и оперативную сферу действия коллективного договора на основе абстрактно описанного сектора экономики. Нет никаких юридических проблем, которые мешают определить сферу применения на основе потенциального членства в ассоциации работодателей. Это справедливо в любом случае при условии, что устав объединения работодателей не предусматривает возможности вступления каждого работодателя без каких-либо условий, а увязывает это с определенными критериями, посредством которых ограничивается круг потенциальных членов в аналогичном объединении. путь к требованию отраслевой принадлежности. Распространяется ли сфера действия коллективного договора, связанного с членством, на потенциальных членов, необходимо определить путем толкования. Сенат одобрил это для коллективных договоров коллективного договора TÜV. Это приводит к эффекту блокировки пункта 77 статьи. 3 Предложение 1 BetrVG для работодателей, потенциально связанных коллективными договорами, т. е. для компаний, которые отвечают требованиям членства в коллективном договоре TÜV. Сенат далее подтвердил, что блокирующий эффект статьи 77 абз. 3 Предложение 1 BetrVG применяется только в деятельности работодателя, который не связан коллективным договором, в той мере, в какой предмет рассматриваемого регулирования не соответствует обязательному совместному определению производственного совета в соответствии с абзацем § 87. . 1 БетрВГ подлежит. Тот факт, что часть регулирования трудового договора подлежит совместному определению, не означает, что блокирующий эффект коллективного договора также снимается для той части, которая не подлежит совместному определению.
3. Соопределение и участие производственного совета
а) Совместное определение в социальных вопросах
Если в коллективном договоре не предусмотрены положения о компенсации, работодатель должен предоставить работнику соответствующее количество оплачиваемых выходных дней или соответствующую надбавку к валовой заработной плате, на которую он имеет право за часы, отработанные в ночное время (раздел 6, пункт 5 ArbZG). ). Это положение обычно оставляет на усмотрение сторон коллективных переговоров структуру компенсации, причитающейся работодателю за работу в ночное время. Постановлением от 26 апреля 2005 г. (- 1 ABR 1/04 -) Первый Сенат постановил, что коллективный договор должен представлять собой компенсацию за бремя, связанное с работой в ночное время, чтобы приостановить установленное законом требование о компенсации. Это следует из буквального значения термина «компенсационное регулирование» и соответствует смыслу и цели части статьи 6, которая служит охране здоровья. 5 АрбЗГ. Коллективный договор может регулироваться не только прямо, но и молчаливо. Положение, которое, как и раздел 4 № 2.1 коллективного договора для сферы фирменного питания:
Западная Германия от 7 июля 2000 г. (MTV) — просто оговаривает, что надбавка за работу в ночное время не выплачивается, не представляет собой регулирование компенсации в смысле из § 6 абз. 5 АрбЗГ но. В таком случае сумма согласно § 6 абз. 5 АрбЗГ предоставляет работодателю возможность выбора варианта отгула. При определении причитающегося отгула производственный совет имеет право сделать это в соответствии со статьей 87 абз. 1 №2 и №7 БетрВГ. Работодатель может сделать это в соответствии со статьей 87 абз. 1 Вступление половины предложения БетрВГ, без совместного определения, определяет количество оплачиваемых выходных дней в соответствии с п. 6 абз. 5 ArbZG следует заявить. Определение подходящей суммы компенсации является не вопросом правил компании, а скорее юридическим вопросом. Однако право совместного определения распространяется на правило, согласно которому требование о предоставлении отгула преобразуется в требование о вознаграждении, если предоставление отгула в течение определенного периода времени невозможно по оперативным причинам. § 4 № 2.1 МТВ не исключает такого регулирования со стороны эксплуатирующих сторон, если «доплата к оплате» не является первоначальной доплатой за работу в ночное время, а является заменой первоначально возникшего права на отгул.
b) Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten
В своем постановлении от 25 января 2005 г. (- 1 ABR 61/03-) Первый Сенат рассмотрел вопрос о совместном определении состава производственного совета при приеме на работу временных работников. Согласно статье 99 BetrVG прием на работу временного работника подлежит совместному решению производственного совета (раздел 14, абзац 3, предложение 1 AÜG). Сенат подтвердил, что спор подлежит процедуре замены согласия в соответствии со статьей 99 абз. 4 БетрВГ при приеме на работу возникает вопрос, допустима ли намеченная кадровая мера сейчас и в будущем. Ответ на него должен быть дан в соответствии с правовой ситуацией, действующей на момент вынесения решения (апелляционного) суда. После отмены предельного срока разрешенной временной работы в ст. 3 абз. 1 № 6 AÜG aF, предполагаемый постоянный прием временного работника больше не является нарушением закона, которому подчиняется производственный совет в соответствии с § 99 абз. 2 № 1 БетрВГ вправе отказать в согласии. Нарушение требования равенства ст. 9 № 2, ст. 3 абз. 1 № 3 AÜG nF также не является нарушением закона в смысле, по крайней мере, в случае некоммерческой временной занятости. § 99 абз. 2 № 1 БетрВГ, который препятствует принятию на работу временного работника. Производственный совет может дать согласие на набор персонала в соответствии с . § 99 Абс. 2 № 1 БетрВГ откажется только в том случае, если это само по себе нарушает закон, запрещающий трудоустройство как таковое. Недостаточно того, что отдельные договорные условия являются незаконными. Соответственно, нарушение требования равных возможностей не препятствует приему временного работника в качестве такового. Некоммерческий наем работников не требует какого-либо разрешения правительства и не может быть запрещен в случае нарушения требования равенства. Положения статьи 10 абз. 4, § 13 Новая редакция AÜG разъясняет, что предполагаемая защита работников должна осуществляться с помощью индивидуальных правовых средств. Сенат также постановил, что временное трудоустройство постоянных сотрудников заемщика, как правило, не подпадает под действие параграфа 99 статьи. 2 № 3 БетрВГ.
Своим постановлением от 25 января 2005 г. (- 1 ABR 59/03 -) Первый Сенат постановил, по согласованию с Федеральным административным судом, что значительное расширение как продолжительности, так и объема обычного рабочего времени задолженность по трудовому договору от работников, уже принятых на новое место работы согласно § 99 абз. 1 предложение 1 представляет БетрВГ. Это не следует непосредственно из формулировки Положения. Однако это не противоречит буквальному значению термина «отношение», поскольку «отношение» в смысле Интеграция в компанию также определяется длительностью процесса интеграции. Сотрудник больше не интегрирован в компанию так, как раньше, если он присутствует 40 часов в неделю вместо прежних десяти часов в неделю. После этого увеличение предыдущего рабочего времени больше не подпадает под действие согласия производственного совета, предоставленного или замененного, на первоначальное трудоустройство работника. Смысл и цель права совместного определения в соответствии с разделом 99 BetrVG требуют, чтобы немалое увеличение предыдущего рабочего времени рассматривалось как новая должность. Право производственного совета на совместное принятие решений при приеме на работу распространяется, в частности, на интересы уже трудоустроенных работников. На это влияет, если объем ранее согласованного обычного рабочего времени работника, работающего по совместительству, не подлежит незначительному увеличению. Никакой корректировкой считается временное или незначительное увеличение рабочего времени. Минимальная продолжительность увеличения рабочего времени, необходимого для трудоустройства, основана на § 95 абз. 3 БетрВГ сроком более одного месяца. В любом случае требуемый минимальный объем достигается, когда либо работодатель объявляет о вакансии, занимаемой с продлением рабочего времени, либо производственный совет запросил объявление в соответствии с разделом 93 BetrVG. Сенат также решил, что сокращение рабочего времени не является прекращением работы. Только в буквальном смысле прекращение требует не полной реинтеграции, а, по крайней мере, увеличения интеграции в систему. 3 BetrVG требует, чтобы производственный совет был полностью проинформирован в соответствии с абзацем статьи 99. 1 предложение 1 БетрВГ предполагает. Если недельный срок не установлен, производственный совет не может утвердить индивидуальные кадровые меры в смысле: это положение не может быть заменено судом. Если работодатель получает в ходе собеседований информацию о личности претендентов на работу, имеющую значение для его решения о выборе, согласно постановлению Первого Сената от 28 июня 2005 г. (- 1 ABR 26/04 -), он сообщает об этом производственному совету. о содержании, которое важно для его решения вести эти беседы. Обязанность предоставления информации согласно § 99 абз. 1 Предложение 1 BetrVG служит для предоставления производственному совету информации, необходимой ему для реализации своего права на комментарии в соответствии с абзацем статьи 99. 2 BetrVG, чтобы иметь возможность правильно его использовать. Независимо от того, документирует ли частный работодатель результаты собеседований в письменной форме или не делает этого, он обязан проинформировать производственный совет о содержании этих собеседований, имеющем для него значение. Он должен предоставить производственному совету информацию об обстоятельствах, которые будут иметь решающее значение для предполагаемого выбора. Только после этого они смогут его прокомментировать и при необходимости внести предложения. Это применимо в еще большей степени, если работодатель взял на себя обязательство уделять особое внимание женщинам с равными навыками и пригодностью в плане продвижения женщин и принимает решение в пользу кандидата-мужчины на основании собеседования, несмотря на то, что он имеет одинаковую квалификацию. В этих случаях особенно важно, чтобы производственный совет располагал информацией, полученной работодателем в ходе собеседований, относительно производительности, пригодности и способностей кандидатов. В таком случае работодатель не может просто предполагать, что он предоставил производственному совету полную информацию о претендентах, даже не проинформировав их о содержании собеседований. Если после получения запроса на согласие производственный совет не укажет своевременно на то, что информация была неполной, и не попросит работодателя дополнить информацию о личности заявителя, недельный срок, указанный в § 99 абз. Таким образом, постановление БетрВГ не было введено в действие.
Прецедентное право подтверждает, что выплаты по социальному плану не могут ставиться в зависимость от отказа от иска о защите от увольнения. Это следует из конституционного принципа равного обращения, изложенного в пункте 75 статьи. 1 предложение 1 БетрВГ. В этом отношении ничего не изменилось в результате действия раздела 1а КСчГ. Предусмотренное в нем выходное пособие имеет иную функцию, чем пособие по социальному плану. Социальный план, предусматривающий выходное пособие при потере рабочих мест, основан на эффективности увольнений. С другой стороны, индивидуальное выходное пособие, в том числе в соответствии с разделом 1а КСчГ, регулярно согласовывается с учетом риска работодателя, что увольнение может оказаться неэффективным в процессе защиты от увольнения. Auch wenn Sozialplanleistungen nicht vom Verzicht des Arbeitnehmers auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig gemacht werden dürfen, sind die Betriebsparteien nicht gehindert, bei einer Betriebsänderung im Interesse des Arbeitgebers an alsbaldiger Planungssicherheit zusätzlich zu einem Sozialplan in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung Leistungen für den Fall vorzusehen, dass der Arbeitnehmer von der Möglichkeit zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage keinen
использует. Основные полномочия эксплуатирующих сторон по принятию такого регулирования вытекают из раздела 88 BetrVG. Это не нарушает конституционный принцип равного обращения, изложенный в пункте 75 статьи. 1 предложение 1 BetrVG, а также не нарушает запрет дисциплинарных мер в статье 612 BGB. Однако добровольное соглашение компании, обещающее льготы в случае, если иск о защите при увольнении не будет подан, не может, однако, обойти запрет на постановку выходного пособия по социальному плану в зависимость от соответствующего отказа. Возможность обхода зависит от обстоятельств конкретного дела. Это может произойти, в частности, если социальный план не предусматривает адекватного смягчения экономических недостатков.
результирующие затраты. Своей резолюцией от 17 августа 2005 г. (- 7 ABR 56/04 -) Седьмой Сенат подтвердил, что эти расходы, которые должен нести работодатель, включают гонорары адвоката, участия которого совет предприятия запросил в решении суда по трудовым спорам. -процесс осуществления своих прав в соответствии с трудовым конституционным законом может считаться необходимым. Назначая адвоката, производственный совет получает право на освобождение работодателя от покрытия связанных с этим расходов. Более того, Седьмой Сенат постановил, что судебные издержки, от которых должен быть освобожден производственный совет, являются обязательствами перед активами в смысле статьи 55 абз. 1 № 1 InsO, если после открытия производства по делу о неплатежеспособности в отношении активов работодателя конкурсный управляющий инициирует и продолжает процесс принятия решения, ожидающий рассмотрения в первой инстанции, который был прерван в соответствии со статьей 240 ZPO. Не имеет значения, были ли судебные издержки понесены до или после открытия производства по делу о неплатежеспособности. С
При начале процесса принятия решения, инициированного работодателем и прерванного в соответствии со статьей 240 Гражданского процессуального кодекса, конкурсный управляющий принимает на себя процесс принятия решения в соответствии со статьей 40 абз. 1 BetrVG, обязанность работодателя нести процессуальные издержки, понесенные производственным советом, и создает массовую ответственность.