Иски из трудовых отношений

1. Компенсация

а) Классификация
Работники, получившие высшее научное образование и имеющие соответствующую деятельность, а также другие работники, осуществляющие деятельность, соответствующую их опыту на основе эквивалентных навыков, получают вознаграждение по группе вознаграждения Ia группы случая. 1 б приложения 1а к НДТ, если в их прямом приказе на постоянной основе находятся не менее пяти работников не ниже IIа группы вознаграждения. Согласно решению Четвертого Сената от 26 января 2005 года (- 4 AZR 6/04 -), коллективно-переговорный признак «подчинения» работников требует, чтобы вышестоящий работник имел прямые полномочия по выдаче указаний и заданий порученным подчиненным. Для него. Работник не является «постоянно подчиненным руководителю по прямому распоряжению» в смысле коллективного договора, если он подчиняется непосредственно подчиненному руководителя, но не самому руководителю. Для отнесения к группе вознаграждения Iа группы случаев. 1а Приложения 1а к НДТ, Четвертый Сенат постановил в этом решении, что отличительная черта этой группы вознаграждения, согласно которой деятельность существенно отличается от группы вознаграждения Ib в случае гр. 1а, не может быть оправдано обстоятельствами, делающими отличительные признаки «особой сложности и важности» в смысле группы вознаграждения IIа группы случаев. выполнить 1а. Лица, деятельность которых соответствует группе вознаграждения Iб группы случаев. 1а, требуемая повышенная ответственность должна быть соблюдена, чтобы были выполнены условия для отнесения к группе вознаграждения Ia группы случаев. 1а, будут значительно превышены.

Четвертый Сенат своим решением от 8 июня 2005 года (- 4 AZR 396/04 -) постановил, что студент, который помимо учебы в Международном управлении работает в университете и находится там без привязки к учебной задаче в рамках консультативной службы студентов был переработан интернет-портал для иностранных студентов, подающих заявки, и он включен в персональную сферу действия BAT. Такой работник не соответствует § 3 буква g BAT исключена из сферы действия BAT, поскольку он не является научным сотрудником в этом смысле. Понятие «младший научный сотрудник» выполняется только при работе в студенческих консультационных службах, если осуществляемая деятельность носит академический характер. Этого не хватало, поскольку деятельность студента сводилась исключительно к компьютерно-технической подготовке данной информации. Работники офиса, бухгалтерии, другой офисной и выездной службы, работа которых по уровню ответственности значительно выходит за рамки группы вознаграждения IVа группы случаев. 1б, находятся в группе вознаграждения III группы дел после пяти лет испытательного срока. 1а отнесено ко II группе вознаграждения общих групп вознаграждения Приложения 1а к НДТ/ВКА. В связи с запретом противоречий, согласно решению Четвертого Сената от 8 июня 2005 года (- 4 AZR 406/04 -), работодателю государственной службы может быть запрещено предъявлять претензии к административному служащему после истечения испытательного срока. истек, что его вознаграждение обусловлено отсутствием предпосылки для нарушения классификационного признака, на котором ранее основывалась его классификация, выше коллективного договора, так что, несмотря на испытательный срок в своей деятельности, он не принимает участие в предусмотренном испытательном повышении по службе ибо в коллективном договоре по классификационному признаку. Четвертый Сенат отрицал такое противоречивое поведение в споре. Административный работник не разъяснил необходимость выплаты вознаграждения в соответствии с коллективным договором по II группе вознаграждения. Четвертый Сенат оставил открытым вопрос о том, можно ли переложить бремя доказывания из-за нарушения Закона о доказательствах (NachwG) в споре о классификации. Государственный работодатель в рамках применения НДТ регулярно предоставляет доказательства краткой характеристики и описания работы, которую должен выполнять работник (раздел 2, абзац 1, предложение 2 № 5 NachwG), посредством описания рабочего места или должностных инструкций. В этих случаях нет обязанности предоставлять доказательства с указанием вознаграждения и группы дел. NachwG не предусматривает обязанности доказывать, существует ли возможность пройти испытательный срок.

Четвертому Сенату предстояло принять решение об эффективности регулирования сроков продвижения по службе учителей общеобразовательных школ. Регулирование сроков распространяется на учителей, имеющих право преподавать на I и II уровнях средней школы (так называемые комбайнеры). Вы работаете сотрудником школьной службы земли Северный Рейн-Вестфалия (СРВ) в общеобразовательных школах. В трудовом договоре оплата труда оговаривается в соответствии с руководящими принципами для учителей, которые регулярно применяются в земле Северный Рейн-Вестфалия. Педагоги получают вознаграждение согласно III группе вознаграждения Приложения 1 а к НДТ. В конце 2000 года земля Северный Рейн-Вестфалия приняла так называемый переходный закон. Для государственных служащих предусмотрен перевод всех так называемых комбайнеров средних школ и общеобразовательных школ, принятых на работу не позднее 1996/1997 учебного года, на группу заработной платы А 13. Для так называемых объединителей в трудовых отношениях постановлением государства от 20 декабря 2001 года предусмотрено, что они будут переведены в группу оплаты труда IIа НДТ с 1 января 2002 года на тех же условиях, которые предусмотрены в переходном законе. Четвертый Сенат своим решением от 6 июля 2005 года (- 4 AZR 27/04 -) постановил, что положения Переходного закона с их дифференциацией между учителями старших классов и учителями общеобразовательных школ, а также внутри группы учителей общеобразовательных школ после даты их вступления не нарушают общий принцип равенства, закрепленный в ст. 3 абз. 1 ГГ нарушено. Законодатель имеет широкие возможности для усмотрения. Различное вознаграждение учителей в зависимости от типа школы и стажа работы объясняется очевидными причинами, имеющими достаточно важное значение. Аналогичным образом, классификация нанятых учителей в соответствии с положениями Закона о переходном периоде не нарушает принцип равного обращения в соответствии с трудовым законодательством. Это касается только творческого поведения работодателя, а не простого соблюдения стандартов. Это высшая группа работающих учителей в соответствии с Законом о переходном периоде. Государство-ответчик в любом случае было обязано сделать это в соответствии с инструкциями для учителей.

Вопрос об отнесении сотрудника фракции совета к «Альянсу 90/Зеленые» находился на рассмотрении Четвертого Сената. Работник первоначально был принят на работу во фракцию с оплатой труда согласно группе вознаграждения VI б Приложения 1 а к НДТ. На службе города он находится с 1 ноября 1986 года. Первоначально он работал секретарем парламентской группы на временной основе. В декабре 1991 года стороны договорились, что истец будет продолжать работать в качестве «административного служащего» в течение неопределенного периода времени, указав его отнесение к группе вознаграждения VII BAT. Он получил пособие на время работы в офисе группы. Согласно постановлению Четвертого Сената от 14 декабря 2005 года (- 4 AZR 474/04-), классификация служащего не определяется его работой в качестве сотрудника парламентской группы, поскольку она закреплена за ним лишь временно. Это следует из §§ 22, 23 НДТ, согласно которым классификация работника определяется в зависимости от деятельности, которую он должен выполнять, и которая не является просто временной. Если работнику временно поручена другая более ценная деятельность, он имеет право на персональную надбавку за время выполнения этой деятельности в соответствии с разделом 24 НДТ в соответствии с дополнительными требованиями настоящего стандарта коллективных переговоров. НДТ не предусматривает временных ограничений для временной передачи деятельности с более высокой стоимостью. Отнесение деятельности работника группы к временной соответствует разумному усмотрению, поскольку непостоянная передача такой деятельности находится в порядке вещей. Поэтому Сенат не оценил деятельность сотрудника парламентской группы с точки зрения классификационного закона. Возможное требование работника о более высоком личном вознаграждении в соответствии с разделом 24 НДТ не было предметом юридического спора.

б) Оговорка об отзыве

В своем решении от 12 января 2005 года (- 5 AZR 364/04 -) Пятый Сенат постановил, что в соответствии со статьей 308 № 4 Гражданского кодекса Германии (BGB) формальное соглашение о праве работодателя изменять или отклоняться от обещанного вознаграждения является недействительным, если согласованное изменение или отклонение не является разумным для работника с учетом интересов работодателя. Соглашение о праве на отказ является разумным в соответствии с разделом 308 № 4 Гражданского кодекса Германии (BGB), если отказ не предусмотрен без причины, но необходим в качестве инструмента корректировки из-за неопределенности дальнейшее развитие обстоятельств. В соответствии с предыдущим прецедентным правом о допустимости отзыва разрешено согласиться с оговоркой об отзыве, если отзывная доля от общего заработка составляет менее 25-30%, коллективная заработная плата не снижается и отзыв не предназначен для необоснованно. Предварительное условие и объем зарезервированного изменения должны быть как можно более конкретизированы в тексте договора в соответствии с § 307, абз. 1 и 2, § 308 № 4 BGB. Отзывная выгода должна быть четко определена с точки зрения типа и суммы. В договорном пункте также должно быть, по крайней мере, указано направление, в котором отказ должен быть возможен (экономические причины, производительность или поведение работника). Эти требования не противоречат особенностям трудового права (§ 310, абз. 4, предложение 2 BGB). С 1 января 2003 года указанные условия распространяются и на официальные трудовые договоры, заключенные до 1 января 2002 года. Если в таком «старом договоре» отсутствует требуемый минимальный уровень указания причин отзыва, образовавшийся пробел в договоре может быть закрыт путем дополнительной интерпретации договора. Привязка работодателя к согласованной услуге без возможности отзыва задним числом непропорционально посягает на частную автономию. В дополнение к контролю содержания соглашения о праве отзыва в соответствии со статьей 305 BGB, конкретное осуществление отзыва по-прежнему подлежит контролю в отдельных случаях в соответствии с разделом 315 BGB. Сенат Десятого созыва должен был принять решение об отмене функционального пособия в соответствии с коллективным договором о предоставлении функционального пособия работникам университетов и Берлинского научно-исследовательского института гидротехники и судостроения от 1 июля 1971 года. Основанием для выплаты функциональной надбавки послужило дополнительное соглашение от марта 1990 года, которое могло быть аннулировано в любой момент. Кроме того, в трудовом договоре были упомянуты положения федерального коллективного договора для работников муниципальных управлений и предприятий от 31 января 1962 года с заключенными дополнительными коллективными договорами и заменившими их коллективными договорами — все в соответствующих действующих редакциях. Согласно постановлению Десятого Сената от 26 января 2005 года (- 10 AZR 331/04 -), отзыв дополнительного соглашения недействителен, поскольку в рамках Берлинского закона о представительстве персонала (PersVG) отзыв согласованная в контракте функциональная надбавка подлежит совместному определению советом персонала. Отзыв без предварительного осуществления процедуры совместного определения в соответствии с разделом 87 № 3 в сочетании с разделом 79, абзацем 1 PersVG Berlin, не имеет силы. Кроме того, Десятый Сенат подтверждает право на функциональное пособие независимо от эффективности отзыва. Если трудовой договор работника, не связанного коллективным договором, содержит соглашение о равных возможностях и тогда работник будет иметь право на функциональное пособие в соответствии с дополнительным соглашением даже без специального дополнительного соглашения, признание дополнительного соглашения недействительным. не лишает права на пособие, если дополнительным соглашением установлено, что трудовой договор не может быть расторгнут путем его расторжения. Это также применимо, если коллективный договор о надбавках теперь расторгнут и продолжает применяться только к работникам, связанным коллективными договорами в соответствии с § 4, абз. 5 TVG.

в) Оплата труда за сверхурочную, ночную и праздничную работу.
Согласно статье 3 АрбЗГ, продолжительность рабочего времени работников в рабочий день не может превышать восьми часов. Продлить его можно только до десяти часов, если в течение шести календарных месяцев или в течение 24 недель не будет превышено в среднем восемь часов в рабочие дни. Согласно решению Пятого Сената от 28 сентября 2005 года (- 5 AZR 52/05 -), положение о трудовом договоре, согласно которому сверхурочная работа компенсируется выплаченной брутто-зарплатой, распространяется только на разрешенную сверхурочную работу в рамках статьи 3 ArbZG. и не более того отработанного времени. Эта недопустимая сверхурочная работа предусмотрена ст. § 612 Абс. 1 BGB требование о вознаграждении. Целью запрета на трудоустройство в разделе 3 ArbZG является предотвращение выполнения работы и, следовательно, чрезмерных требований к работнику, а не исключение права на вознаграждение. Если в трудовом договоре указана оплата за обычное рабочее время, сверхурочная работа должна оплачиваться пропорционально, если в этом отношении нет регулирования (пункт 2 статьи 612 Гражданского кодекса).

Жемчужина. § 6 Абс. 5 ArbZG, работодатель должен выплатить ночному работнику соответствующее количество оплачиваемых выходных дней или соответствующую надбавку к валовой заработной плате, на которую он имеет право за часы, отработанные в ночное время, если в коллективном договоре не предусмотрены положения о компенсации. После прекращения трудовых отношений ночная работа может быть компенсирована только доплатой. Согласно решению Пятого Сената от 31 августа 2005 года (- 5 AZR 545/04 -), сотрудники экстренной службы регулярно имеют право на ночную надбавку в размере 10% от их заработной платы в смысле. из § 6 абз. 5 АрбЗГ подходит. Доплата предназначена только для компенсации трудностей, связанных с ночной работой в службах экстренной помощи. Следует учитывать, что в спасательной службе существует значительная готовность к работе и, следовательно, время для отдыха. Кроме того, цель ограничения работы в ночное время, которая иначе связана с доплатой, не может быть достигнута, поскольку невозможно отказаться от работы в ночное время в экстренных службах. Выплата соответствующей доплаты за работу в ночное время согласно § 6 абз. 5 АрбЗГ можно сделать по-разному. Помимо выплаты отдельных доплат, можно рассмотреть вопрос о повышении базовой заработной платы. Если надбавки за работу в ночное время выплачиваются по единой ставке с основной заработной платой, соответствующее положение договора в общих условиях должно соответствовать требованию прозрачности части статьи 307. Обратите внимание на 1 предложение 2 BGB. Согласно этому, фактические требования и юридические последствия должны быть описаны как можно точнее, чтобы у работодателя не было необоснованного простора для оценки. Потому что работник является потребителем в том смысле, что статьи 310 абз. 3 № 3 BGB, при проверке четкости и понятности регулирования фиксированной выплаты надбавки за работу в ночное время необходимо также учитывать индивидуальные обстоятельства заключения договора. Это может — как в случае с решением Пятого Сената — привести к непрозрачному регулированию контроля контента в соответствии с § 307 абз. 1 предложение 2 BGB выдерживает.

г) Бонус за производительность.
Согласно § 4 абз. 4 дополнительного районного коллективного договора от 11 сентября 1962 года для муниципальных служащих земли Северный Рейн-Вестфалия (BZT-G NRW) к разделу 20 федерального коллективного договора.
Что касается работников муниципальных администраций и компаний, премии по результатам работы выплачиваются работникам, чья производительность постоянно превышает средний уровень производительности, который обычно можно ожидать от работников той же профессиональной группы. Это должно решаться ежегодно. Услуги, которые можно отозвать в любое время,
Работодатель назначает алиментные надбавки на основании письменного обоснованного предложения комитета, назначенного для этой цели в коллективном договоре. До отзыва данное сообщение
миссия услышать. Согласно решению Шестого Сената от 21 июля 2005 года (- 6 AZR 21 441/04 -), толкование статьи 4 абз. 4 BZT-G/NRW ограничение занятости
доплата за один год. Хотя формулировка тарифного положения не предусматривает четкого срока, это вытекает из обязательства каждый год принимать новое решение. Поскольку общий объем надбавок должен определяться и распределяться каждый год, тарифное регулирование требует, чтобы распределение предыдущего года действовало только в течение одного года. Это не делает возможность отзыва, предусмотренную в коллективном договоре, неактуальной. Это дает возможность отменить надбавку к выплате до окончания обычного периода выплаты пособия, составляющего один год.

д) Продолжение выплаты заработной платы в случае болезни
Раздел 3, абзац 1, предложение 1 EFZG предоставляет работнику, который не способен работать, право на продолжение выплаты заработной платы в течение шести недель. Если работник снова становится неспособным работать по причине болезни после того, как снова сможет работать, возникает новое требование в соответствии с § 3, абз. 1, предложение 1 EFZG о продолжении выплаты заработной платы в течение шести недель, если нетрудоспособность вызвана к другой болезни. Если та же болезнь является причиной возобновления нетрудоспособности, то это продолжение болезни. При этом обязанность работодателя по предоставлению пособия не возникает заново при каждом отдельном заболевании. Согласно разделу 3, абзацу 1, предложению 2, номера 1 и 2 EFZG, в случае продолжающегося заболевания новое право на продолжение выплаты заработной платы существует только в том случае, если работник не мог работать из-за того же заболевания в течение как минимум шести месяцев. до наступления новой нетрудоспособности (№ 1) или с момента начала первой нетрудоспособности истечения двенадцати месяцев вследствие того же заболевания (№ 2). Согласно решению Пятого Сената от 13 июля 2005 года (- 5 AZR 389/04-), если два заболевания не приводят к нетрудоспособности, а только потому, что они протекают вместе, имеет место продолжающееся заболевание, если одно из две болезни позже возникают вновь и в одиночку приводят к нетрудоспособности. И в этом случае причиной нового заболевания стала предыдущая нетрудоспособность. Пятый Сенат далее постановил, что работник, который не может работать более шести недель в течение периодов, предусмотренных Разделом 3, Абзацем 1, Предложением 2 EFZG, должен продемонстрировать отсутствие продолжающегося заболевания. Если это оспаривается работодателем, работник несет ответственность за представление фактов, позволяющих сделать вывод об отсутствии продолжающегося заболевания. Он должен освободить своего врача от обязанности сохранять конфиденциальность. Однако работодатель несет объективное бремя доказывания наличия продолжающегося заболевания. Это следует из лингвистической версии раздела 3 абзаца 1 предложения 2№. 1 и 2 ЭФЗГ.

е) Задержка в приемке
Из статьи 297 Гражданского кодекса Германии (BGB) следует, что невыполнение работодателем приемки исключается, если работник не способен или не желает выполнять работу. Требование готовности выполнять работу, которое прямо не упомянуто в статье 297 Гражданского кодекса Германии (BGB), возникает из-за того, что работник, не желающий выполнять работу, становится неспособным выполнять работу. Субъективная готовность к исполнению должна присутствовать на протяжении всего периода задержки. Согласно решению Пятого Сената от 13 июля 2005 года (- 5 AZR 578/04 -), требование готовности к исполнению относится к договорной деятельности. Независимо от расторжения, вызывающего задержку приемки, должна быть готовность выполнить рассматриваемую работу для контрагента на условиях договора. Желание выполнять работу отсутствует, если работник ставит требование об отказе от последствий увольнения условием начала работы. Если существует неуверенность в эффективности увольнения, у него нет законного интереса ставить свое желание работать в зависимость от того, что работодатель полностью откажется от своего юридического положения. Это касается и того случая, если работодатель не «забирает назад» увольнение и предлагает работу в соответствии с договором, несмотря на увольнение.

ж) Специальные выплаты
Согласно прецедентному праву Десятого Сената, право на бонус за практику компании может быть прекращено в результате изменения практики компании, если работодатель заявляет, что ежегодная выплата бонуса является добровольной услугой, которую можно отозвать в любое время и на что нет юридического права — даже в будущем и сотрудники не возражают против нового обращения в течение трех лет. В своем решении от 24 ноября 2004 года (- 10 AZR 202/04 -) Десятый Сенат постановил, что эти принципы так называемой «противоположной» оперативной практики применимы только к случаям, когда иск возник в результате корпоративной практики. а не в тех случаях, когда оно основано на прямо выраженном договорном соглашении. Если право на специальную оплату оговорено в трудовом договоре посредством ссылки на коллективный договор, упомянутый коллективный договор становится содержанием трудового договора. Специальная выплата, согласованная таким образом, может быть сделана условной, ухудшена или отменена только посредством расторжения или договорных соглашений. Молчание относительно предложенного работнику невыгодного изменения трудового договора можно рассматривать как согласие только при соблюдении строгих условий. Это предполагает, что изменение имеет немедленный эффект и что работник продолжает работать, зная об этих последствиях, даже если в соответствии с общепринятой практикой и с учетом всех обстоятельств отдельного случая можно было бы ожидать явного противоречия. Если работодатель предоставляет своим работникам рождественскую премию в качестве добровольной выгоды в соответствии с установленными им общими правилами, он связан принципом равного обращения в соответствии с трудовым законодательством в соответствии с установленной прецедентной практикой Федерального суда по трудовым спорам. Этот принцип нарушается не только тогда, когда отдельные работники произвольно ставятся в невыгодное положение. Если работодатель формирует группы привилегированных и обездоленных работников, принцип равного обращения запрещает формирование несвязанных между собой групп. Формирование группы соответствует объективным критериям, если причина дифференциации вытекает из цели деятельности. Согласно решению Десятого Сената от 12 октября 2005 года (- 10 AZR 640/04 -), цель рождественской премии, как правило, не оправдывает участие в дополнительных расходах, понесенных по случаю Рождества, и дополнительное вознаграждение за оказанные в прошлого, чтобы различать «синих воротничков» и «белых воротничков» по ​​росту. Однако работодателю не запрещается выплачивать более высокую рождественскую премию группе работников, если объективные критерии оправдывают лучшее положение по сравнению с группой коммерческих работников. Если дифференцирующие факторы и цель выплаты более высокой рождественской премии неочевидны, работодатель должен представить причины различного обращения настолько обоснованно, чтобы можно было оценить, соответствует ли формирование группы объективным критериям. Если он оправдывает лучшее положение работников предполагаемой более сильной лояльностью к компании, то общая, субъективная оценка работодателя о том, что работники более желательны на рынке труда из-за более высокого уровня образования и квалификации, недостаточна для демонстрации объективных критериев неравное обращение. Формирование группы должно быть адаптировано к бизнесу работодателя и основано на понятных и правдоподобных аспектах. Если нет объективной, реальной потребности в улучшении положения работников, то находящиеся в неблагоприятном положении работники могут потребовать рождественскую премию в соответствии с привилегированной группой работников.

h) Периоды исключения
Трудовые договоры часто содержат периоды исключения, несоблюдение которых приведет к утрате требований, вытекающих из трудовых отношений. После того, как с 1 января 2002 года к трудовым договорам стал применяться закон об общих положениях и условиях (§§ 305 и след. BGB), возникли споры о том, в какой степени периоды исключения все еще допустимы в заранее сформулированных трудовых договорах. 25 декабря 2005 года (- 5 AZR 572/04 -) Пятый Сенат принял решение об эффективности второго этапа периода отстранения, согласно которому все претензии, вытекающие из трудовых отношений, должны быть заявлены в письменной форме договаривающимися сторонами в течение в течение шести недель с даты истечения срока, а в случае отказа противоположной стороне должен быть предъявлен иск в течение четырех недель. Второй этап периода исключения в отношении подачи иска в суд неэффективен, если он заранее сформулирован для большого количества договоров с работодателем (пункт 1 статьи 305 BGB), а также если пункт был предназначен только для одного -использование времени и работник за это причитается. Предварительная формулировка не могла иметь никакого влияния на содержание пункта (раздел 310, абз. 3 № 2 BGB). Вторая стадия положения об исключении еще не является недействительной в целом в соответствии со статьями 134 и абзацем 1 статьи 202 Гражданского кодекса Германии (BGB). Статья 202, абз. 1 Гражданского кодекса Германии (BGB) запрещает не только заранее согласованное освобождение от срока исковой давности в случаях ответственности, обусловленной умыслом, но и соглашение о соответствующих периодах исключения. Таким образом, согласно статьям 202, абзац 1, 134 и 139 Гражданского кодекса Германии (BGB), период исключения может быть частично недействительным в той степени, в которой он включает ответственность за умысл. Однако Сенат счел, что второй этап периода исключения оценивается как делимый, и предположил, что он неэффективен только в той мере, в какой он относится к четко определенным в законе случаям законодательного запрета, предусмотренного абзацем 1 статьи 202 Гражданского кодекса Германии. Код (БГБ). В противном случае это эффективно. Периоды исключения, как правило, могут быть согласованы в официальных трудовых договорах (раздел 305, пункт 1 BGB). Второй этап периода исключения, требующий подачи иска в суд, уже не нарушает статью 309 № 13 BGB. Однако четырехнедельный срок для подачи иска в суд неэффективен, поскольку срок менее трех месяцев является неоправданно коротким. Срок исключения, требующий подачи иска в суд, различается в зависимости от § 307 абз. 2 BGB из установленного законом срока исковой давности. Раздел 202 Гражданского кодекса Германии (BGB) позволяет сократить обычный трехлетний срок исковой давности. Однако четырехнедельный срок уведомления не совместим с существенными основными принципами установленного законом срока исковой давности и, следовательно, вопреки требованиям добросовестности, приводит к необоснованному ущемлению работника. При определении соответствующей продолжительности периода исключения в рамках контроля общих условий необходимо учитывать, что трудовое законодательство предпочитает предусматривать относительно короткие периоды для защиты правовых позиций. Коллективные договоры часто предусматривают значительно более короткие периоды исключения (от нескольких недель до нескольких месяцев) по сравнению с установленными законом сроками исковой давности. Такие сроки должны надлежащим образом учитываться в целом как особые обстоятельства, применимые к трудовому законодательству в соответствии с § 310, абз. 4, предложение 2 Гражданского кодекса Германии (BGB). Трехмесячный период в разделе 61 b ​​(1) ArbGG представляет собой подходящий ориентир. Неэффективность отдельного положения об исключении из контракта приводит к его отмене без замены, если трудовой договор сохраняется иным образом. Так называемое сокращение с сохранением действительности невозможно в соответствии с разделом 306 Гражданского кодекса Германии (BGB). Наличие в трудовом договоре пункта о делимости этого не меняет. Решением от 25 мая 2005 года (- 5 AZR 572/04 -) Пятый Сенат также постановил, что контроль содержания трудовых договоров будет расширен в соответствии со стандартами § 310, абзаца 3 Гражданского кодекса Германии (BGB). . Этому также подлежат заранее сформулированные договорные условия, если они предназначены только для одноразового использования и если работник не мог повлиять на их содержание из-за предварительной формулировки (пункт 3 статьи 310 № 2 BGB). Это следует из того, что работник при заключении трудового договора является потребителем. § 13 Гражданского кодекса Германии, а трудовой договор является потребительским договором в смысле § 310, абзац 3 Гражданского кодекса Германии (BGB). С определением потребителя в разделе 13 Гражданского кодекса Германии (BGB) законодательный орган отошел от общего использования и выбрал независимое определение. Согласно своему систематическому положению в общей части BGB, раздел 13 BGB применяется ко всем видам юридических сделок. История статьи 13 Гражданского кодекса Германии (BGB) также подтверждает классификацию работника как потребителя. Концепция потребителя обеспечивает широкую основу для применения правил защиты прав потребителей. Но оно не имеет смысла, который можно было бы определить абстрактно. Только другие стандарты, основанные на статусе потребителя, могут предоставить информацию. Сенат Пятого созыва также разъяснил, что статьи 305 и далее BGB относятся только к общим условиям (раздел 305, параграф 1 BGB) и потребительским договорам (раздел 310, параграф 3 BGB). Индивидуальные договорные соглашения имеют приоритет в соответствии с разделом 305 Гражданского кодекса Германии (BGB). Вы будете подвергнуты проверке капитала в смысле: общий тест на адекватность согласно статье 242 Гражданского кодекса Германии (BGB), не связанный с особенностями дела, не проводится. Судебный контроль остается неизменным в случае структурных нарушений договорного паритета. Согласно решению Пятого Сената от 31 августа 2005 года (- 5 AZR 545/04 -), период исключения, который регламентируется в комплексном официальном трудовом договоре в середине заключительного положения согласно оговоркам о разделимости и письменной форме пунктов, настолько необычен при внешнем виде договора, что работнику не приходится с ним считаться. Согласно § 305 c, абз. 1 BGB, это не является частью трудового договора. В этом пункте также должны быть четко указаны последствия пропуска срока, то есть конфискации претензий. Это следует из далеко идущих последствий периодов исключения из требования прозрачности (раздел 307, абзац 1, предложение 2 BGB). Пятый Сенат далее постановил, что заранее сформулированный односторонний период исключения, согласно которому только работник должен заявлять претензии из трудовых отношений в течение определенного периода времени, является неэффективным в соответствии с § 307, абзацем 1, предложением 1 BGB, поскольку это необоснованно ставит работника в невыгодное положение. Неочевидно, что работодателю труднее обеспечить исполнение иска, чем работнику. Односторонняя сложность исполнения претензий, затрагивающая работника, и полная потеря претензий только для работника в случае нарушения установленного срока противоречат сбалансированной конструкции договора. Следуя решению от 25 мая 2005 года (- 5 AZR 572/04 -), Пятый Сенат своим решением от 28 сентября 2005 года (- 5 AZR 52/05 -) постановил, что

положение об исключении, которое требует, чтобы все претензии, вытекающие из трудовых отношений, предъявлялись в письменной форме в течение двух месяцев со дня наступления срока, ставит работника в необоснованное невыгодное положение, что противоречит требованиям добросовестности (раздел 307, абзац 1, предложение 1 BGB). Он несовместим с существенными основными принципами установленного законом срока исковой давности (раздел 307, абз. 2 № 1 BGB) и ограничивает существенные права, вытекающие из природы трудового договора, таким образом, что достижение цели трудового договора договор находится под угрозой (раздел 307, абз. 2 № 2 BGB). Срок менее трех месяцев для первой подачи исков является необоснованно коротким. В начале периода индивидуальный договорный период исключения может быть связан со сроком предъявления претензии. Это соответствует их цели – быстро внести правовую ясность. Срок погашения определяется судами по вопросам трудоустройства в соответствии с интересами, с учетом уровня знаний кредитора и субъективных соображений присвоения.

и) Интерес
Жемчужина. § 288 Абс. 1 BGB, денежный долг облагается процентами во время дефолта. Процентная ставка по умолчанию на год составляет 5 процентных пунктов выше базовой процентной ставки. Жемчужина.
§ 288 Абс. 2 BGB, процентная ставка по платежным требованиям по юридическим сделкам, в которых не участвует потребитель, составляет 8 процентных пунктов выше базовой процентной ставки.

и работник получает проценты только в размере на 5 процентных пунктов выше базовой процентной ставки. Более высокая процентная ставка по умолчанию в восемь процентных пунктов предполагает, что процентные требования возникают в результате деловых операций между компаниями или между компаниями и государственными органами, поскольку законодательный орган с помощью пункта 288 статьи. 2 BGB внедрил Директиву ЕС 2000/35/EC от 29 июня 2000 г., сфера действия которой ограничена такими бизнес-операциями. Десятый Сенат оставил открытым вопрос о том, является ли работник потребителем в смысле его трудового договора. § 13 Гражданского кодекса Германии.

2. Отпуск
Согласно закону Нижней Саксонии об учебном отпуске для работников (NBildUG), работодатель обязан предоставлять работникам оплачиваемый отпуск для мероприятий, которые служат политическому, профессиональному, общему и культурному образованию. Согласно постановлению Девятого Сената от 15 марта 2005 года (- 9 AZR 104/04 -), продавец в магазине текстиля может в соответствии со статьей 2 совместно с статьей 5 NBildUG требовать от своего работодателя оплачиваемый отпуск. принять участие в курсах шведского языка II и III. Эти языковые курсы служат для общего повышения квалификации. Включение общего образования работника в позитивный перечень разрешенных образовательных мероприятий, составленный законодательным органом Нижней Саксонии, не является конституционным возражением. Это обязательство не противоречит свободе труда работодателя, гарантированной в пункте 1 статьи 12 Основного закона. Однако такое ухудшение оправдано соображениями общественного интереса. Согласно прецедентному праву Федерального конституционного суда, обязанность работодателя освободить работника от участия в мероприятиях профессионального или политического образования в соответствии с законодательством штата совместима с Основным законом. Федеральный конституционный суд обосновал общественный интерес к содействию дальнейшему обучению работников, заявив, среди прочего, что в условиях продолжающихся и ускоряющихся технических и социальных изменений обучение на протяжении всей жизни становится предпосылкой индивидуального самоутверждения и социальной адаптации к новым условиям. меняющиеся обстоятельства. Согласно решению Девятого Сената, эти соображения Федерального конституционного суда в равной степени применимы и к общему непрерывному образованию. Оно служит развитию личности работника и может стать целью законодательных мер. Общее образование работника не выходит за рамки отношений ответственности перед работодателем. Это выгодно ему, по крайней мере, косвенно. Приобретение знаний в организованном процессе обучения способствует интеллектуальной мобильности сотрудников. Законодатель надлежащим образом учел нагрузки, возлагаемые на работодателя, в том числе исключив использование оплачиваемого отпуска для мероприятий, имеющих рекреационное значение. В соответствии с законом об отпусках не предоставленный отпуск должен быть компенсирован при прекращении трудовых отношений (раздел 7, пункт 4 BUrlG). Согласно решению Девятого Сената от 15 марта 2005 года (- 9 AZR 143/04-), начало блокадного отпуска для работника, находящегося на частичной пенсии, не является прекращением трудовых отношений. Таким образом, право на открытый отпуск не подлежит компенсации в соответствии с законодательством. Работник несет риск того, что отпуск невозможно будет взять из-за сохраняющейся нетрудоспособности до начала фазы увольнения. Аналогичное применение Раздела 7, Параграфа 4 BUrlG не является необходимым. Никаких незапланированных лазеек в правилах нет. Например, законодательный орган продлил сроки лишения права на отпуск в соответствии с Законом об охране материнства (статья 17 MuSchG). Хотя аналогичные проблемы возникают и в блочной модели работы при частичном выходе на пенсию, он воздержался от внесения соответствующего регулирования в закон о частичном выходе на пенсию. Принцип равного обращения в соответствии с трудовым законодательством не требует аналогичного применения Раздела 7, Параграфа 4 BUrlG. Недопустимого неравноправного обращения с работниками блочной модели и теми, кто продолжает работать по сокращенному рабочему времени при частичном выходе на пенсию, не существует. Оба дела несопоставимы в силу их фактических и юридических различий. Коллективный договор федеральных служащих и коллективный договор, регулирующий частичный выход на пенсию с 5 мая 1998 г., не содержат каких-либо различных положений.

Постановлением от 10 мая 2005 года (- 9 AZR 251/04-) Сенат Девятого созыва постановил, что помощник-волонтер из организации технической помощи (THW), вызванный на задание во время отпуска, имеет иск к своему работодателю. для последующего предоставления ему дней отпуска, в которые он должен работать на ТЗ. Действительно, право волонтера THW на освобождение от уплаты налога, указанное работодателем в соответствии с абзацем 2 статьи 243 в сочетании с абзацем 1 статьи 275 Гражданского кодекса Германии (BGB), теряется без замены, если вызывается помощник. работать в THW во время отпуска. Работодатель не несет ответственности за эту невозможность в соответствии с пунктом 1 статьи 280 Гражданского кодекса Германии (BGB), поскольку в принципе все события, нарушающие отпуск, попадают в зону риска отдельного работника как часть его личной жизни. Раздел 9 BUrlG, который предусматривает, что периоды доказанной нетрудоспособности не засчитываются в ежегодный отпуск, не является ни прямым, ни соответствующим образом применимым. Однако из-за запрета дискриминации в § 3, абзаце 1, предложении 1 Закона о правах помощников THW, работник должен быть устроен таким образом, чтобы работодатель не учитывал указанный отпуск, а предоставлял его повторно. Если работник предъявил это требование в течение периода перевода, но работодатель отклонил его, работодатель считается невыполнившим свои обязательства. В результате он должен предоставить этот отпуск в качестве альтернативного отпуска после окончания периода перевода в виде компенсации (§§ 275, абз. 1, 280, абз. 1, 286, абз. 1, предложение 1, 287, предложение 2, 249, абз. 1 британский лев).

3. Частичный выход на пенсию

Согласно разделу 41 BAT-O, в случае смерти работника переживший супруг, среди прочих, получает пособие в связи со смертью (раздел 26 BAT-O) за оставшиеся календарные дни месяца смерти и за два дополнительных месяца. Согласно постановлению Сената Шестого созыва от 12 мая 2005 года (- 6 AZR 311/04 -), право пережившего иждивенца на пособие по смерти в соответствии со статьей 41 BAT-O для работников, находящихся на частичном выходе на пенсию, рассчитывается на основе неполного рабочего времени. вознаграждение, независимо от того, произошла ли смерть Сотрудников, работающих по совместительству на пенсии в блочной модели, на этапе работы или на этапе выпуска. Это следует из интерпретации Раздела 41 BAT-O. Даже в то время, когда сотрудник работает полный рабочий день в блочной модели, он уже получает уменьшенную зарплату. Это его вознаграждение с точки зрения раздела 26 БАТ-О. Он усердно работает, чтобы на этапе освобождения ему продолжали платить, как сотруднику, работающему неполный рабочий день, даже если он не работает. Это означает, что размер пособия в случае смерти зависит от уровня жизни умершего работника на момент смерти. Ничего особенного не вытекает из пункта 3 статьи 9 коллективного договора, регулирующего работу по совместительству при выходе на пенсию, от 15 мая 1998 года (ТВ АТЗ). Согласно этому положению, разница с вознаграждением, которое работник получил бы без частичного выхода на пенсию, должна быть выплачена, если трудовые отношения с частичным выходом на пенсию заканчиваются в связи со смертью на этапе работы блочной модели. Это не означает, что размер пособия в случае смерти в соответствии с разделом 41 BAT-O определяется на основе оплаты труда за полный рабочий день. Часть 3 статьи 9 ТВ АТЗ окончательно регулирует трудовые последствия досрочного прекращения трудовых отношений по совместительству при выходе на пенсию в блочной модели. Нет никакой связи с разделом 41 BAT-O или разделом 26 BAT-O. Следуя прецедентному праву Девятого Сената, Десятый Сенат в своем решении от 23 февраля 2005 года (- 10 AZR 602/03 -) постановил, что в части отношений частичного выхода на пенсию в соответствии с блочной моделью рабочая фаза продолжается до В период после открытия производства по делу о неплатежеспособности активы работодателя падают, требования работника за этот период становятся массовыми обязательствами в смысле. статьи 55 абз. 1 № 2 InsO. Это также относится к дополнительным пособиям и дополнительным взносам в пенсионное страхование независимо от того, воспользовался ли администратор неплатежеспособности этими работами. После того как было сообщено о недостаточности активов (§ 208 InsO), обязательства по активам больше не могут быть истребованы в порядке иска об исполнении. Это следует из требований к исполнению статьи 210 InsO. Работнику могут быть предъявлены только требования, определенные как массовые обязательства. В принципе, эффективное уведомление о недостаточности активов может быть сделано только после того, как конкурсный управляющий возбудит производство по делу о несостоятельности. Однако временный администратор по делу о несостоятельности часто может оценить вопрос недостаточности активов. Это особенно актуально, если суд по делам о несостоятельности поручил ему предоставить экспертное заключение в соответствии с § 22, абз. 1 № 3 InsO. Если временный администратор в отчете, который он должен подготовить, уже выявил недостаточность активов и сообщил об этом в суд по делам о неплатежеспособности, новый отчет после открытия производства по делу о неплатежеспособности является исключительно необходимым, если временный администратор назначается управляющим по делу о неплатежеспособности. и суд по делам о несостоятельности определяет неплатежеспособность активов в решении об открытии дела. Десятый Сенат далее постановил, что, если управляющий по делу о несостоятельности не прекратит отношения частичного выхода на пенсию в первый день, когда он сможет это сделать по закону, после уведомления о недостаточности активов, на последующий период возникнут новые активы. Это также применимо, если администратор не использует работу, а вместо этого освобождает сотрудника от работы.

Сенат утверждает, что не существует никаких юридических препятствий для прекращения действия раздела 1 КСчГ. Обязательства по новым активам, как правило, могут быть заявлены в виде исполнительного действия.

4. Контрактный штраф

Сенат Восьмого созыва своим решением от 4 марта 2004 года (- 8 AZR 196/03-) вновь рассмотрел вопрос об эффективности обещаний договорных штрафов в течение отчетного периода. В решении от 21 апреля 2005 года (- 8 AZR 425/04-) он постановил, что договорная неустойка недействительна, если она утрачена из-за «виновного поведения работника, нарушившего договор, повлекшего за собой прекращение трудового договора со стороны работодателя». отношения без предварительного уведомления». Он нарушает требование прозрачности раздела 307, абзац 1, предложение 2 BGB и является неприемлемым с точки зрения содержания в соответствии с разделом 307, абзац 1, предложение 1 BGB. Необоснованный недостаток может возникнуть, если положение не является ясным и понятным. Упомянутое соглашение о договорных штрафах неэффективно из-за отсутствия конкретики, поскольку в нем не указано, какое нарушение обязанностей приводит к отмене договорного штрафа. Должно быть четко указано, что послужило причиной нарушения обязательств, чтобы залогодержатель мог к нему подготовиться. Глобальные обещания наказания, направленные на обеспечение всех договорных обязательств, неэффективны. Упомянутое регулирование договорных штрафов также нецелесообразно по содержанию. Неуместно с точки зрения Согласно § 307, абзац 1, предложение 1 Гражданского кодекса Германии (BGB), любое ущемление законно признанных интересов работника, которое не оправдано законными и справедливыми интересами работодателя или не компенсируется эквивалентными преимуществами. Регулирование договорных санкций не учитывает интересы обеих сторон трудового договора, поскольку односторонне основано на нарушении работником своих обязанностей. Законного интереса со стороны работодателя в этом нет. В случае виновного нарушения договора, в результате которого работодатель расторгает договор без предварительного уведомления, баланс интересов в первую очередь обеспечивается за счет возможности расторжения договора работодателем без предварительного уведомления. Контрактный штраф, который начисляется в результате любого виновного поведения работника, нарушающего договор и вынуждающего работодателя расторгнуть договор без предварительного уведомления, направлен на обеспечение всех договорных обязательств и содержит необоснованное избыточное обеспечение. Согласно постановлению Восьмого Сената от 18 августа 2005 года (- 8 АЗР 65/05 -), в каждом отдельном случае налагается договорная неустойка в размере от одного до трех месячных заработных плат, недействительная в соответствии с Раздел 307, абзац 1, предложение 1 BGB. Это представляет собой необоснованный недостаток для работника, поскольку право работодателя определять результаты работы в установленных им рамках является несправедливым и неоправданным. Соответствующая база уже отсутствует, поскольку договорной штраф за каждый отдельный случай нарушения конкуренции в размере от одного до трех месяцев зарплаты уже не может рассматриваться как уместный, а скорее содержит необоснованную чрезмерную безопасность. Если договорной штраф в первую очередь служит простому созданию новых денежных требований, которые отделены от материального интереса пользователя, у работодателя нет законного интереса.

5. Убытки и ответственность
Лица, чьи трудовые отношения прекращаются, должны зарегистрироваться в качестве соискателей работы сразу после того, как им станет известно о моменте прекращения, прежде чем воспользоваться услугами агентства по трудоустройству в соответствии с разделом 37 b SGB III. В случае срочных трудовых отношений уведомление должно быть сделано не ранее, чем за три месяца до их прекращения. Нарушение обязательства влечет за собой сокращение права на пособие по безработице в случае безработицы (§ 140 SGB III). В соответствии с разделом 2, абзацем 2, предложением 2 № 3 SGB III, работодатели должны информировать работников об этом обязательстве сообщить об этом непосредственно перед прекращением трудовых отношений. Восьмой Сенат своим решением от 29 сентября 2005 года (- 8 AZR 571/04 -) постановил, что работник не имеет права требовать возмещения убытков к работодателю за непредоставление информации об обязанности встать на учет в качестве соискателя работы в ранняя стадия. Нарушение работодателем обязанности предоставлять информацию согласно § 2, абз. 2, предложению 2 № 3 SBG III не влечет за собой требования о возмещении ущерба в соответствии с гражданским законодательством. Обязательство предоставлять информацию не направлено на защиту активов работника и не определяет обязанность работодателя проявлять осторожность. Преимущество для отдельного работника в соответствии с разделом 2, абзацем 2, предложением 2 № 3 SBG III возникает только как юридический рефлекс. Это также целевое регулирование. Систематическое положение и цель нормы говорят о чисто социально-правовом контексте регулирования. Что касается обязанности сообщать, статья 37 b SGB III четко устанавливает социально-правовое обязательство в ущерб работнику. Это лицо должно выполнить обязательство под свою ответственность и, при необходимости, узнать о своих обязанностях или обязательствах по социальному обеспечению. Раздел 2, абзац 2, предложение 2 № 3 SGB III не перекладывает эту обязанность на работодателя. Юридические последствия несвоевременного предоставления информации в соответствии с разделом 140 SGB III, на которые не распространяется обязанность работодателя предоставлять информацию, затрагивают только невыполнившего обязательства работника. Раздел 2, абзац 2, предложение 2 № 3 SGB III не является защитным стандартом в соответствии с разделом 823, абзацем 2 BGB. Не существует общего договорного дополнительного обязательства работодателя, вытекающего из раздела 242 Гражданского кодекса Германии (BGB), информировать работника о заблаговременном уведомлении агентства по трудоустройству. Сенат девятого созыва должен был принять решение об ответственности работодателя, который способствовал покупке некотируемых акций материнской компании путем предоставления целевых кредитов под низкие проценты. В решении от 4 октября 2005 года (- 9 AZR 598/04-) он постановил, что работодатель обязан информировать работников об особых рисках приобретения неторгуемых акций. Это относится не только к тому факту, что листинга на фондовой бирже нет, но и к тому, что без листинга на фондовой бирже пакет акций компании не может торговаться на рынке и связан с дополнительным риском невозможности быть коммерческим. эксплуатируется. Эта обязанность предоставлять информацию вытекает из дополнительной обязанности работодателя по трудовому договору учитывать права, законные интересы и интересы работника (статья 241, абз. 2 BGB, новая редакция). В принципе, работник не может и не должен предполагать, что его работодатель может предложить ему экономически бессмысленные инвестиции путем финансирования акций сотрудников. Виновное нарушение работодателем обязанности раскрытия информации влечет за собой иск о возмещении ущерба со стороны работника. Это может потребовать освобождения работодателя от экономически бессмысленного обязательства поэтапно погашать кредит в обмен на возврат акций. Требование о возмещении ущерба не препятствует тому факту, что материнская компания объединяет работодателя с собой, что приводит к приобретению собственных акций, что недопустимо согласно статье 71 AktG. Это следует из того, что статья 20 абз.

1 № 1 UmwG предусматривает, что из универсального правопреемства исключаются требования, которые по своей природе не переходят к универсальному правопреемнику. Слияние не означает, что участвующие в нем юридические лица смогут избежать требований о возмещении ущерба. Требование о возмещении ущерба имеет приоритет над требованием корпоративного права о сохранении капитала. Если компания-акционер, действующая в организационно-правовой форме GmbH, становится неплатежеспособной, согласно постановлению Восьмого Сената от 24 ноября 2005 года (- 8 AZR 1/05 -), работники в принципе не могут претендовать на ответственность за убытки. своих требований либо от акционеров, либо от управляющего директора компании-акционера, которые могут быть использованы лично. Они несут личную ответственность только в том случае, если есть особая причина ответственности. Это признается в исключительных случаях, если представители, посредники или администраторы заявили об определенной степени доверия или имели собственный прямой экономический интерес при заключении сделки. Сенат Восьмого созыва отклонил эти требования.

6. Квитанция о компенсации
После прекращения трудовых отношений сотрудники часто подписывают «расчетную квитанцию». Четвертый Сенат в своем решении от 23 февраля 2005 года (- 4 AZR 139/04 -) постановил, что заранее сформулированное работодателем положение, согласно которому все требования, возникающие из трудовых отношений и их прекращения, независимо от юридической Основание, по которому они могли возникнуть, быть оплачены и урегулированы, в соответствии с разделом 305 c, параграфом 1 BGB, не стало частью договора. В соответствии с параграфом 1 статьи 305 c Гражданского кодекса Германии (BGB) положения общих положений и условий, которые являются настолько необычными с учетом обстоятельств, в частности внешнего вида договора, что договорному партнеру пользователя не нужно ожидать их, не будут быть частью контракта. Упомянутая договорная оговорка, являющаяся отрицательным признанием вины в смысле должен интерпретироваться в соответствии с параграфом 2 статьи 397 Гражданского кодекса Германии (BGB), не становится частью договора, если работодатель включает его в заявление с неверным или вводящим в заблуждение заголовком — здесь: «Возврат ваших документов» — без любые специальные ссылки или типографские акценты. Кроме того, отрицательное признание вины было предъявлено работнику на назначенной встрече исключительно с целью передачи ему рабочих документов. Он не мог предположить, что при этом назначении ему придется делать какие-то дальнейшие заявления, в том числе юридические.

7. Свидетельство
При прекращении трудовых отношений работодатель обязан предоставить работнику справку с указанием характера и продолжительности трудовых отношений. По требованию работника сертификат должен охватывать производительность и лидерство (до 31 декабря 2002 г., §§ 73 HGB, 113 GewO, 630 BGB; с 1 января 2003 г., § 109 GewO). Согласно решению Девятого Сената от 10 мая 2005 года (- 9 AZR 261/04-), работодателю разрешено указывать в справке отпуск работника по уходу за ребенком, если время простоя представляет собой существенный фактический перерыв в работе. Это следует из принципа истинности показаний. Значительное время простоя работника должно быть зафиксировано работодателем в справке, если в противном случае у третьих лиц создастся ложное впечатление, что оценка работника основывалась на фактическом выполнении работы, соответствующем продолжительности юридического существования трудовых отношений. Их не нужно упоминать только в том случае, если оценивающий работодатель считает, что он в состоянии объективно оценить их в сертификате, несмотря на значительное время простоя работника. Невозможно провести схематическую границу между существенными и незначительными простоями. Девятый Сенат посчитал допустимым упомянуть, что сотрудница находилась в отпуске по уходу за ребенком в течение 33 с половиной месяцев при 50-месячном трудовом договоре. Это не является ни неоправданным препятствием для профессионального роста, ни недостатком в смысле. из § 612 BGB.