а) Размер вознаграждения
В решении от 26 апреля 2006 года (- 5 AZR 549/05-) Пятый Сенат рассматривал размер вознаграждения директора признанного государством технического училища в Бранденбурге. Директор получал зарплату менее 75% от зарплаты сопоставимых учителей государственного сектора. Сенат решил, что это представляет собой нарушение морали и что соглашение о вознаграждении, следовательно, соответствует абз. статьи 138. 1 BGB является недействительным. Юридическая сделка нарушает § 138 абз. 1 BGB, если оно несовместимо с добрыми нравами по своему общему характеру, как видно из краткого содержания, мотива и цели. То, что допустимо с точки зрения морали, вытекает из общего контекста правовой системы. Соответствующие стандарты включают оценки Основного закона и простых правовых норм. Отвергнув предыдущую прецедентную практику Федерального суда по трудовым спорам, Пятый Сенат постановил, что концепция доброй морали во многом определяется конституционными оценками пункта 7 статьи. 4 GG и положения государственного права, которые наполняют это фундаментальное право, определены более подробно. Требование утверждения для частных школ в соответствии со статьей 7, абз. 4 Предложение 4 GG не только служит общественным интересам в надлежащей работе школы, но и защищает учителей. В той степени, в которой постановления земли Бранденбург обязывают спонсоров признанной частной альтернативной школы предоставлять учителям вознаграждение в размере не менее 75% от заработной платы сопоставимого учителя на государственной службе, нижний предел вознаграждения Предусмотренные правовой системой учителя, работающие в частном порядке, также применяются к отмеченным замещающим школам. Правовые последствия нарушения пункта 138 статьи 138. 1 BGB – это право работника на обычное вознаграждение в соответствии с абз. § 612. 2 БГБ. Решающее значение имеет обычное вознаграждение в сопоставимом экономическом кругу. Для учителей признанных частных замещающих школ в Бранденбурге на это распространяется постановление об утверждении замещающих школ от 30 июня 1997 г. (GVBl. II, стр. 608) в редакции от 15 августа 2001 г. (GVBl. II, стр. 539).
Пятый Сенат в своем решении от 14 июня 2006 года (- 5 AZR 584/05 -) решил вопрос о повышении требования к вознаграждению в соответствии с принципами равного обращения по трудовому законодательству. Принцип равного обращения в соответствии с трудовым законодательством запрещает как несущественное невыгодное обращение с отдельными работниками по сравнению с другими работниками, находящимися в сопоставимой ситуации, так и несущественную дифференциацию между работниками определенного класса. Дифференциация не имеет значения, если нет уважительных причин для различного обращения. Сенат Пятого созыва счел совместимым с принципом равного обращения в соответствии с трудовым законодательством для компании, поддерживаемой Федеративной Республикой Германия, применение закона о коллективных переговорах в сфере общественных услуг, включая различные отправные точки для действительности BAT и BAT-O, независимо от взаимный коллективный договор. Начало с места, где были установлены трудовые отношения, оправдано в качестве отправной точки из-за различий в областях коллективных переговоров и по соображениям сохранения существующего статус-кво. Если работник утверждает, что такая система вознаграждения непрозрачна и не применяется последовательно, это не является убедительным обвинением в нарушении принципа равного обращения. В постановлении Пятый Сенат далее заявил, что работник, не являющийся бенефициаром, не может претендовать на какое-либо требование из принципа равного обращения, если в случае образования группы, которая не является объективно оправданной, число работников, получающих льготы, очень мало по отношению к к общему числу пострадавших сотрудников. Это можно предположить в отношении менее процента более обеспеченных сотрудников. Этот принцип распространяется не только на добровольные услуги, оказываемые работодателем, но и на договор об оплате труда.
Согласно решению Шестого Сената от 26 октября 2006 года (- 6 AZR 307/06 -), многоуровневая система местного пособия по семейному положению по BAT-KF впоследствии стала неполной в связи с введением законодательного институт гражданского партнерства и его семейно-правовая структура на основании Закона о гражданском партнерстве. В отличие от решения Сената от 29 апреля 2004 года (- 6 AZR 101/03 -), в котором предполагалось достаточное указание предполагаемой воли сторон коллективного договора для сферы применения федерального коллективного договора служащих (BAT) , образовавшийся разрыв в коллективных переговорах произошел из-за того, что для заключения постановления, применимого к женатым работникам, Сенат не смог принять такое предполагаемое желание ответственной Рейнско-Вестфальско-Липийской комиссии по трудовому законодательству на основании предыдущих фактических данных. Выводы. Государственному суду по трудовым спорам теперь предстоит выяснить, является ли единогласным мнение всех протестантских церквей, участвующих в сфере применения BAT-KF, о том, что к работникам, живущим в зарегистрированном гражданском партнерстве, в церковном секторе не следует относиться иначе, чем к работникам, проживающим в зарегистрированном гражданском партнерстве. государственные служащие.
б) Расчет чистой компенсации
В соответствии с трудовым законодательством работодатель регулярно обязан использовать характеристики, указанные в налоговой карточке заработной платы, в частности налоговый класс заработной платы, для расчета чистых выплат, связанных с заработной платой. Однако, согласно установленной прецедентной практике Федерального суда по трудовым спорам, работодатель не обязан принимать во внимание каждый выбор налогового класса, разрешенный налоговым законодательством, при расчете пособия, измеряемого на основе чистой заработной платы. Он может предъявить работнику возражение о злоупотреблении правом (§ 242 BGB). Изменение класса налога на заработную плату, которое конкретно смещает базу начисления «чистой заработной платы» в пользу работника и, таким образом, неизбежно в ущерб работодателю, регулярно приводит к проверке того, получил ли работник свое более высокое право способом, нарушающим добросовестность. Помимо дополнительной финансовой нагрузки на работодателя, это требует наличия иных обстоятельств, характеризующих исполнение закона как недобросовестное. Девятый Сенат постановлением от 13 июня 2006 года (- 9 AZR 423/05 -) постановил о расчете минимальной нетто-суммы доплаты в рамках частичного пенсионного договора, что выбор подоходного налога Комбинация классов IV/IV не может быть расценена как злоупотребление, даже если брутто-зарплата одного из супругов значительно выше, чем у другого. Это также применимо, если оба ранее в течение многих лет выбирали налогово-выгодную комбинацию III/V. Решение работника иметь хотя бы зарплату, пропорциональную его валовому доходу, не является злоупотреблением законом по отношению к обремененному им работодателю, даже если оно не является оптимальным с налоговой точки зрения по отношению к совокупному доходу супругов. При выборе класса подоходного налога работник имеет право выбрать более выгодный для него базовый и стандартный налог. Работодатель не беззащитен. Он имеет право указать в договоре налоговый класс для оценки чистых выплат, связанных с заработной платой.
в) Классификация
Сенат Десятого созыва должен был принять решение о отнесении работника к группе вознаграждения коллективного договора заработной платы, согласно которой работники должны группироваться в зависимости от их общей деятельности. Десятый Сенат своим решением от 8 марта 2006 года (- 10 AZR 129/05 -) постановил, что работник не может в одностороннем порядке изменять свою общую деятельность, являющуюся основанием для его классификации, путем осуществления деятельности, не указанной работодателем. ему заключить трудовой договор в пределах, определенных договором, в силу его права распоряжения, исполнение которого прямо или молчаливо не одобрено работодателем. Если работник претендует на вознаграждение по высшей группе оплаты, то он должен не только объяснить фактически выполненную им деятельность в рамках действия по декларативной классификации, но и указать, когда и в какой форме работодатель поручил ему более ценные задания. . Десятый Сенат подтвердил свою предыдущую практику, согласно которой должностные характеристики группы оплаты считаются выполненными, если работник не только временно выполняет все виды деятельности, перечисленные в эталонном примере группы оплаты. Это основано на том, что стороны коллективного договора могут в рамках своих правовых возможностей поручить часто возникающие типовые задачи конкретной группе вознаграждения. Примеры руководящих указаний, правил или видов деятельности имеют такое значение для классификации в системе коллективных переговоров только в том случае, если они появляются в качестве примера в конкретной компенсационной группе только один раз.
Вопрос о отнесении работника к группе оплаты труда в коллективном договоре заработной платы для оптовой и внешней торговли в Нижней Саксонии от 9 июня 2000 г. (LTV Wholesale) находился на рассмотрении Четвертого Сената. Работник принимается на работу складским рабочим на складе, обслуживаемом работодателем. Работодатель разработала концепцию создания сети магазинов под ее именем, предлагающих всевозможные специальные и бытовые товары. Он заключает комиссионные договоры с другими предпринимателями, по которым они обязуются управлять рынком, на котором продают товары из ассортимента, составленного принципалом, под своим именем от имени других. Согласно решению Четвертого Сената от 25 января 2006 года (- 4 AZR 622/04-), работодатель подпадает под техническую сферу LTV Wholesale, поскольку является оптовой компанией в смысле. § 1 LTV оптом.
Концепция рынка, разработанная работодателем, не означает, что право собственности на товар переходит непосредственно от работодателя к покупателю/потребителю. Однако ее не следует рассматривать как розничную компанию. Структура комиссионных договоров, в которых дилеры управляют рынками под свою ответственность как независимые торговцы, оправдывает назначение комиссионера в оптовый сектор. В подтверждение предыдущей судебной практики Четвертый Сенат далее постановил, что общий термин, присвоенный группе оплаты, больше не имеет значения в контексте классификации, если деятельность работника соответствует примеру деятельности группы оплаты. Стороны коллективного договора на примерах деятельности четко выражают свое мнение о том, что при выполнении примера соблюдены общие характеристики группы вознаграждения. Суды обязаны следовать этому при толковании.
В своем решении от 23 августа 2006 года (- 4 AZR 417/05-) Четвертый Сенат постановил, что повторная корректирующая перегруппировка служащего вообще недопустима по соображениям доверия, заслуживающего защиты. Согласно принципу запрета противоречивого поведения, поведение следует рассматривать как злоупотребление правом, если особые обстоятельства заставляют применение закона противоречить добросовестности. Это особенно актуально, если поведение одной стороны – сознательно или неосознанно – создало доверие к другой, которое заслуживает защиты в продолжении существования предыдущей ситуации. С точки зрения соответствующего работника, работодатель, исправляющий перегруппировку, утверждает, что проверил предыдущую классификацию с особой тщательностью и пришел к результату с более высокой степенью точности, чем его первоначальная оценка коллективных переговоров, которая теперь признана неверной. согласованная деятельность. Работник не должен ожидать, что работодатель снова будет подвергать сомнению это исправление без изменения трудового договора или ситуации с коллективным договорным законодательством. Достойное защиты доверие работника к продолжению существования присвоенной при первоначальной корректирующей перегруппировке классификации может быть оправдано и неосознанным поведением работодателя как инициатора доверия. Работодателю не обязательно иметь положительное знание об ошибке при первой корректирующей перегруппировке.
г) Резервирование кредита
Пятый Сенат в своем решении от 1 марта 2006 года (- 5 AZR 363/05-) постановил, что содержащийся в общих условиях пункт о том, что надбавка может быть принята во внимание, дает работодателю право уменьшить надбавку, если стандартная зарплата увеличивается. Такая оговорка может выдержать проверку содержания в соответствии с §§ 307 и след. BGB, даже без более подробного указания причин для ее учета. Этот пункт не является недействительным в соответствии с разделом 308 № 4 BGB, даже если согласованное пособие предназначено для компенсации особых услуг, оказанных работником. В отличие от отмены надбавки, зачет ее в счет повышения по коллективным договорам не приводит к снижению общего заработка работника. Разумным для работника является только изменение размера пособия. Данная формулировка не нарушает требования прозрачности статьи 307 (1). 1 предложение 2 БГБ. Для среднестатистического работника видно, что в случае увеличения заработной платы, причитающейся по коллективному договору, надбавка может быть уменьшена до размера повышения коллективной заработной платы. Пятый Сенат признал резервирование кредита расцениваемым как общие условия в смысле. § 305 Абс. 1 BGB соответствует требованиям. Согласно статье 305 абз. 1 BGB, общие положения и условия представляют собой заранее сформулированные договорные условия для большого количества договоров, которые одна договаривающаяся сторона предоставляет другой при заключении договора. Содержание и внешнее оформление условий, используемых в договоре, могут создать впечатление, которое пользователь должен опровергнуть, что они сформулированы для многократного использования. Контрактные условия уже заранее сформулированы для большого количества контрактов, если они предназначены для трехкратного использования. Это намерение также подтверждается, если пользователь трижды согласовывает пункт с одним и тем же контрагентом. «Устроенный» иСв. § 305 Абс. 1 Предложение 3 BGB является договорным условием только в том случае, если пользователь серьезно оспаривает содержание рассматриваемого пункта и предоставляет партнеру по переговорам свободу действий для защиты своих собственных интересов с реальной возможностью влиять на содержание договорных условий. Для этого необходимо, чтобы пользователь четко и серьезно заявил о своей готовности внести желаемые изменения в соглашение.
д) Тариф выходного дня
Решением от 25 января 2006 года (- 4 AZR 432/04 -) Четвертый Сенат постановил, что работник имеет право на коллективный проезд в выходные дни в соответствии с разделом 6.3 Федерального коллективного договора за особые условия труда монтажников. в металлургической, металлургической и электротехнической промышленности, в том числе в контактной, воздушной, местной сети и кабельном строительстве от 17 декабря 1997 года с изменениями от 20 июня 2001 года в рамках так называемого малого удаленного монтажа, независимо от того, производит ли он фактически поездка на выходные домой. Это приводит к интерпретации упомянутого тарифного положения. Согласно формулировке постановления, фактическое завершение поездки домой в выходные дни не является обязательным условием для получения права на компенсацию поездки в выходные дни.
Кроме того, общий контекст коллективных переговоров показывает, что плата за проезд в выходные дни для небольших удаленных собраний представляет собой компенсацию за исключение права требования за нерабочие дни выходных. В отличие от крупной удаленной сборки, при мелкой удаленной сборке штатный сборщик не получает никаких надбавок за выходные дни, так что ему одному придется нести дополнительные расходы, которые он обычно несет в результате пребывания на месте сборки. Вопреки предположению о сроке, цель тарифа — компенсировать эти типичные дополнительные расходы.
е) Задержка в приемке
Статья 11 КСчГ предусматривает, что работник должен зачесть в счет вознаграждения, которое работодатель должен ему за период между фактическим прекращением трудовых отношений и возобновлением работы. Если трудовые отношения продолжаются после решения суда, работник должен в соответствии со статьей 11 предложением 1 № 2 КЩГ иметь то, что он мог бы заработать, если бы он злонамеренно не уклонился от зачета причитающейся за период заработной платы. после увольнения принять приемлемую для него работу. Согласно установленной прецедентной практике Пятого Сената, необходимо проверить, можно ли разумно ожидать, что работник приступит к другой работе добросовестно (§ 242 BGB) и с соблюдением основного права на свободный выбор работы (статья 12). ГАРАНТИРОВАННАЯ ПОБЕДА).
Работник злонамеренно не зарабатывает деньги где-либо еще, если он умышленно отказывается от работы без достаточных оснований или умышленно препятствует предложению ему работы. Если работник получает пособие по безработице во время задержки приема, он должен, в соответствии со статьей 11 предложением 1 № 3 КСчГ, зачесть это пособие от агентства по трудоустройству в счет заработной платы, причитающейся ему работодателем.
Согласно решению Пятого Сената от 11 января 2006 года (- 5 AZR 98/05-), из статьи 11 предложения 1 № 2 КЩГ нельзя сделать вывод о том, что работник в любом случае может ждать предложения о работе. Скорее, он не должен оставаться без дела, когда ему представляется реальная возможность трудоустройства. Это может включать в себя подачу собственных предложений. Принятие на работу iSv. Раздел 11 Предложение 1 № 2 КСчГ не является принятием предложения и не требует предложения. Однако, если речь идет о возможности трудоустройства у предыдущего работодателя, работник может регулярно ждать, чтобы увидеть, предложат ли ему достойную работу. В принципе, от сотрудника нельзя ожидать проявления собственной инициативы. Однако на него может быть возложено обязательство проинформировать или запросить, если работодатель сделал предложение в установленный срок, и этот срок уже истек на момент получения предложения. Обязательство раздела 11 предложения 1 № 2 KSchG может быть добросовестным (раздел 242 BGB) указать на позднее получение разумного предложения и спросить, существует ли еще возможность заработать деньги. Далее Сенат постановил, что работа у предыдущего работодателя разумна только в том смысле, что это означает, что работа у предыдущего работодателя была разумной. § 11 Предложение 1 № 2 КСчГ есть, если оно направлено на получение промежуточного дохода. Работнику не обязательно соглашаться на постоянное изменение трудового договора в отношении защиты содержания договора.
Продолжая свою предыдущую практику по отсрочке принятия, Пятый Сенат в своем постановлении от 11 января 2006 года (- 5 AZR 125/05 -) постановил, что пропорциональное распределение зачисления злонамеренно упущенных заработков и пособий по безработице в соответствии со статьей 11 Предложение 1 № 2 и 3 КСчГ происходит в два этапа: во-первых, валовой заработок, который работник злонамеренно не смог заработать, должен быть вычтен из валовой заработной платы, причитающейся работодателю. Из рассчитанной таким образом разницы работнику должна быть зачтена часть полученного пособия по безработице, соответствующая части валового вознаграждения, которую работодатель все еще должен выплатить работнику с учетом злонамеренного невыполнения обязательств. зарабатывать. В пределах суммы лимита взносов общая сумма пособия по безработице эквивалентна общей брутто-зарплате, поэтому распределение должно быть пропорциональным. Благодаря пропорциональному зачету полученное пособие по безработице не остается неограниченным для работника в дополнение к вознаграждению, причитающемуся работодателю. С другой стороны, услуги агентства по трудоустройству не освобождают работодателя полностью от его трудового договорного обязательства по выплате части валового вознаграждения и полученной чистой суммы. Такое пропорциональное распределение вытекает из цели статьи 11 КСчГ. В то время как регулирование статьи 11 предложения 1 № 3 КСчГ призвано гарантировать, что работник после неэффективного увольнения со стороны работодателя не станет лучше в финансовом отношении, но и не ухудшится, чем если бы трудовые отношения осуществлялись без прекращения , Раздел 11 Предложение 1 № 2 КСчГ налагает обязанность надлежащим образом учитывать интересы работодателя.
ж) Периоды исключения
Трудовые и коллективные договоры часто содержат сроки исключения, нарушение которых приводит к утрате требований из трудовых отношений. В решении от 14 декабря 2005 года (- 10 AZR 70/05 -) Десятый Сенат истолковал двухэтапный период исключения согласно разделу 16 Федерального рамочного коллективного договора для строительной отрасли (БРТВ) от 3 февраля 1981 года. в версии от 15 мая 2001 г. сделки. Согласно установленной прецедентной практике Федерального суда по трудовым спорам, подача иска о защите от увольнения обычно подходит для выполнения письменного внесудебного заявления, предусмотренного в правилах периода исключения, поскольку речь идет о требованиях, которые зависят от итоги процедуры защиты от увольнения. Это также относится к двухэтапным периодам исключения для первой стадии. На этом фоне стороны коллективных переговоров в строительной отрасли внесли в коллективный договор собственное определение требований, предусмотренных подачей иска о защите при увольнении.
Согласно статье 16 № 1 BRTV, подача иска о защите от увольнения сохраняет первую стадию периода исключения для требований работника о выплате, срок которых наступает в ходе процесса защиты от увольнения и зависит от его исхода. Десятый Сенат постановил, что это распространяется только на претензии, которые явно связаны с продолжением трудовых отношений со стороны работодателя. Это требования о вознаграждении в той степени, в которой они были удовлетворены до подачи иска о защите от увольнения. На претензии, основанные на отклонениях от прежней процедуры, практиковавшейся между сторонами трудового договора, не распространяется сохраняющий время эффект действия по защите от увольнения. Таким образом, если работник также основывает требования о выплате на неправильной классификации, он утверждает новое правовое основание, которое отличается от прежней непрерывности прошлых выплат заработной платы. На эти требования о выплате не распространяется эффект отсрочки действия иска по защите от увольнения, даже если срок их погашения наступает во время спора об увольнении.
Согласно решению Четвертого Сената от 25 января 2006 года (- 4 AZR 31 622/04 -), окончательное предъявление требования, подпадающего под действие сроков коллективных переговоров, включает в себя демонстрацию соблюдения этих сроков и, следовательно, своевременное заявление. Работодателю не придется рассчитывать на пропуск срока. Несоблюдение сроков является – в отличие от срока исковой давности – возражением, которое должно быть принято во внимание ex officio. В отдельных случаях применимость регулирования срока исковой давности может противоречить статье 242 Гражданского кодекса Германии (BGB), если должник заставил кредитора не принять меры для соблюдения срока, например, заверив его, что обязанность к исполнению будет выполнено, если другие требования будут выполнены, даже без формального утверждения. Если работодатель «отказался» от соблюдения периода исключения, это может быть одностороннее обязательное заявление должника о претензии о том, что фактический элемент, послуживший основанием для претензии, должен считаться существующим. Это означает, что суд считает требование о своевременном предъявлении иска удовлетворенным.
В своем решении от 6 сентября 2006 года (- 5 AZR 684/05 -) Пятый Сенат принял решение по вопросу о конфискации требований о погашении задолженности в связи с переплатой заработной платы в соответствии со статьей 70 BAT. Принцип добросовестности (§ 242 BGB) противоречит отказу от требований не только в том случае, если работник активно препятствует работодателю соблюдать период исключения. То же самое применяется, если он нарушает свои обязанности и не сообщает об обстоятельствах, которые заставили бы работодателя соблюдать период исключения. Нарушение обязанностей обычно можно предполагать, если работник не сообщает о существенной переплате, хотя и признает, что работодатель допустил ошибку при расчете вознаграждения. Однако причиной бездействия работодателя должно быть нарушение работником своих обязанностей. Причинно-следственная связь существует только до тех пор, пока работодатель не узнает о переплате иным образом.
Как и в случае со статьей 814 Гражданского кодекса Германии (BGB), это зависит от уверенности в своей невиновности. Лицо, выполняющее работу, должно знать, возможно, на основе «параллельной оценки в непрофессиональной сфере», что он не обязан сделанным по правовой ситуации.