Допустимость срочных трудовых отношений в основном регулируется Законом о неполной и срочной занятости (TzBfG). Согласно статье 14 абз. 4 TzBfG, вступление в силу срочного трудового договора должно быть оформлено в письменной форме. Согласно решению Сената седьмого созыва от 21 декабря 2005 года (7 AZR 541/04), требование письменной формы распространяется не только на календарное ограничение, но и на целевое ограничение. Согласно § 3 абз. 1 движение 2 2 альт. TzBfG, срочный трудовой договор существует, если его продолжительность обусловлена видом, целью или характером работы. В случае срочного договора стороны ставят прекращение трудовых отношений в зависимость от наступления будущего события, наступление которого они считают достоверным; учитывается только момент времени, в который это событие произойдет. неопределенный. Таким образом, ограничение цели требует, чтобы стороны согласовали цель трудового договора. Поскольку описание цели договора заменяет дату или время в случае ограничения срока, цель договора должна быть согласована в письменной форме. § 14 Абс. 4 TzBfG подчиняет любой срочный трудовой договор требованию письменной формы без ограничений. Сенат также постановил, что работник, желающий заявить о недействительности срочного трудового договора, должен в соответствии со статьей 17 предложением 1 TzBfG подать иск в суд по трудовым спорам в течение трех недель после согласованного окончания срочного трудового договора. трудовой договор о заявлении о прекращении трудовых отношений в связи с неистёкшим сроком. Срочные трудовые отношения прекращаются в соответствии со статьей 15 абз. 2 ЦБфГ по достижении цели, но не ранее двух недель после получения письменного сообщения от работодателя о времени достижения цели. Сенат седьмого созыва также рассмотрел вопрос о необходимости письменной формы в решении от 26 июля 2006 года (7 AZR 514/05). Сенат постановил, что требование письменной формы, предусмотренное статьей 126 абз. 2 Предложение 2 BGB, согласно которому договор должен быть подписан сторонами на одном и том же документе, является достаточным, если работодатель предлагает заключить срочный трудовой договор в письме, подписанном им и адресованном работнику, и работник это делает. поэтому принимает предложение о заключении контракта, подписывая тот же документ. Этим решением Седьмой Сенат отказался от прецедентного права Имперского суда, согласно которому требования § 126 абз. 2 Предложение 1 BGB было достаточным только в том случае, если юридические заявления, вытекающие из соглашения участвующих сторон, были полностью покрыты подписями. Таким образом, Сенат седьмого созыва последовал прецедентному праву Федерального суда по требованию письменной формы для договоров долгосрочной аренды в § 566 BGB старой версии. Федеральный суд заявил, что строгое соблюдение решения Имперского суда было трудно обеспечить контрагентам, не имеющим юридического образования, и привело к тому, что огромное количество договоров аренды не было оформлено в письменной форме. Сенат седьмого созыва решил, что эти соображения также применимы к положениям абзаца 14 статьи. 4 Применяются требования стандартизированной письменной формы TzBfG для ограничения трудовых договоров. Функция разъяснения, доказательства и предупреждения выполняется, если работник подписывает подписанное работодателем предложение о заключении срочного трудового договора на том же документе с добавлением «согласован» или без него и, следовательно, из документа можно легко понять, действительно ли и с каким содержанием был согласован срок. Согласно статье 14 абз. 2 предложения 1 TzBfG календарное ограничение трудового договора без наличия объективной причины допускается на срок до двух лет. Согласно статье 14 абз. 2 предложение 2 TzBfG, однако такой срочный договор не допускается, если с тем же работодателем уже существовали срочные или постоянные трудовые отношения. Согласно решению Сената седьмого созыва от 18 октября 2006 года (7 AZR 683/05), запрет на аффилированность в статье 14 п. 2 Предложение 2 TzBfG не нарушается, если работник после необоснованного срочного стажа трудоустроен не у того же работодателя, а в компании, аффилированной с этим работодателем по срочному договору. Предыдущее трудоустройство исключает необоснованный срочный договор только в том случае, если он заключался с тем же работодателем. Это физическое или юридическое лицо, заключившее с работником трудовой договор. Даже для работодателей, входящих в группу, запрет на членство применяется только в том случае, если договорным партнером работника в обоих договорах является одно и то же физическое или юридическое лицо. Если различные компании, входящие в группу, заключают с работником срочные договоры без изменения места работы, такая конструкция договора внутри группы не нарушает принцип добросовестности (§ 242 BGB), по крайней мере, если продолжительность срочный договор в целом не превышает четырех лет. Согласно статье 14 абз. 2 предложение 1 TzBfG, срочный трудовой договор может быть продлен максимум три раза на общий период в два года. Решением от 18 января 2006 года (7 AZR 178/05) Сенат седьмого созыва постановил, что необходимым условием продления является: С. § 14 абз. 2 Предложение 1 TzBfG заключается в том, что соглашение о продлении заключается до окончания срока продлеваемого договора и изменяется только срок договора, но не другие условия труда. В противном случае речь идет о заключении нового трудового договора, срок которого ограничен без каких-либо объективных причин в соответствии с частью статьи 14. 2 Предложение 2 TzBfG недопустимо. Работник должен быть защищен от отказа работодателя продолжать трудовые отношения в течение ограниченного периода времени в соответствии со статьей 14 абз. 2 предложение 1 TzBfG ставит его в зависимость от принятия работником измененных условий труда или от склонения работника к заключению другого срочного трудового договора без объективных причин путем предложения других условий труда, которые могут быть для него более выгодными. С другой стороны, изменение условий труда по обоюдному согласию допускается в соответствии с законом о срочном сроке, если оно не происходит в связи с продлением контракта и не затрагивает продолжительность контракта. Таким образом, если стороны договорятся в течение срока действия договора в соответствии с § 14 абз. 2 предложение 1 TzBfG, если трудовой договор без объективной причины является срочным с сохранением срока договора, изменение условий труда представляет собой позднее продление договора в соответствии с частью статьи 14. 2 Предложение 1 ЦБфГ этому не противоречит. Продление договора не требует, чтобы условия первоначального договора оставались неизменными в течение всего срока действия договора. В своем решении от 26 июля 2006 г. Седьмой Сенат принял данную прецедентную практику не в связи с продлением контракта, а до или после него, что не имеет никакого значения с точки зрения срочного права. Если стороны договорятся о продлении трудового договора на один год без каких-либо объективных причин в течение срока действия трудового договора на один год и если через несколько дней они достигнут соглашения об изменении предусмотренной договором деятельности и вознаграждении, это не не лишать ранее заключенное соглашение характера продления договора по смыслу § 14 абз. 2 Предложение 1 ЦБфГ. Своим решением от 23 августа 2006 года (7 AZR 12/06) Сенат седьмого созыва продолжил судебную практику по принципам продления контракта. Сенат утвердил продление срочного трудового договора без объективной причины в соответствии со статьей 14 абз. 2 Предложение 1 TzBfG при условии, что соглашение о переносе даты расторжения заключено в письменной форме до окончания срока действия предыдущего договора и что в остальном содержание договора остается неизменным. При продлении договора стороны могут лишь вносить коррективы в текст договора с учетом правовой ситуации, действующей на момент продления. Такая допустимая корректировка имеет место, если в документе зафиксированы ранее согласованные изменения условий договора или работодатель использует измененное содержание договора для удовлетворения требования временного работника, существовавшего на момент продления. Продление является частью § 14 абз. 2 Предложение 1 TzBfG не применяется, если помимо переноса срока прекращения срочного трудового договора одновременно изменяется содержание договора, даже в пользу работника. Продление срочного трудового договора без каких-либо объективных причин не требует наличия у работника явной связи с предыдущим срочным трудовым договором. Продление также не является договорным условием. См. §§ 305 и далее BGB. Согласно статье 14 абз. 1 предложение 1 TzBfG ограничение трудового договора допускается, если оно обосновано объективной причиной. Объективная причина срочного договора существует, в том числе, если работник принят на работу для представления другого работника (ст. 14 абз. 1 предложение 2 № 3 ЦБфГ). В своем решении от 15 февраля 2006 года (7 AZR 232/05) Седьмой Сенат подтвердил, что фактическое основание для представительства существует и в том случае, если временный работник выполняет задачи, которые работодатель поручает временно отсутствующему работнику во время его дальнейшей работы. фактически и юридически быть переданы по его возвращении. Фактическая причина представления согласно § 14 абз. 1 Предложение 2 № 3 TzBfG может применяться в трех падежных сочетаниях: Это происходит, когда представитель берет на себя задачи представителя (прямое представительство). В таком случае работодатель должен доказать, что согласно трудовому договору на представителя возложены задачи, которые ранее были возложены на временно отсутствующего работника. Случай замещения имеет место и в том случае, если деятельность временно отсутствующего работника осуществляется не представителем, а другим работником или несколькими другими работниками, но представитель был принят на работу в связи с временной необходимостью в рабочей силе ввиду отсутствия представляемое лицо (косвенный заместитель). Для доказательства причинной связи работодатель, как правило, должен продемонстрировать цепочку представительства между представляемым лицом и представителем. Наконец, фактическую основу представительства можно предполагать и в том случае, если временный работник выполняет задачи, которые работодатель мог бы фактически и законно передать временно отсутствующему работнику, если он продолжает работать в неизменном виде и после его возвращения. Здесь необходимо, чтобы работодатель осуществил распознаваемое поручение деятельности представителя временно отсутствующему работнику, которому по возвращении можно было бы поручить задачи представителя в порядке права руководства. Фактические основы судебного урегулирования (пункт 1 статьи 14, предложение 2 № 8 ЦБФГ) Сенат седьмого созыва рассмотрел в решении от 26 апреля 2006 года (7 AZR 366/05). Опираясь на свою прецедентную практику по правовой ситуации, действовавшей до вступления в силу TzBfG, Седьмой Сенат постановил, что фактической причиной судебного урегулирования, помимо участия суда в установлении срочных трудовых отношений, было существование открытого спора между сторонами о правовом положении между ними существующих правоотношений на момент заключения мирового соглашения. Эта функция предназначена для предотвращения злоупотреблений положениями статьи 14 абз. 1 Предложение 2 № 8 ЦБфГ. В частности, предполагается обеспечить, чтобы судебное соглашение использовалось не только для фиксации соглашения, заключенного сторонами трудового договора до начала судебного разбирательства, посредством которого продлевается срочный трудовой договор. Согласно статье 14 абз. 1 предложение 2 № 7 ЦБфГ, объективное основание срочного трудового договора имеется, если работнику выплачивается заработная плата из бюджетных средств, которые предназначены для временного трудоустройства согласно закону о бюджете, и он принят на работу соответственно. Согласно решению Сената седьмого созыва от 18 октября 2006 года (7 AZR 419/05), постановление требует конкретного выделения бюджетных средств для завершения временных мероприятий. Простое выделение бюджетных средств на временное трудоустройство работников без определенной цели не отвечает требованиям части 1 статьи 14. 1 предложение 2 № 7 ЦБфГ и не является объективным основанием для заключения срочного трудового договора. Целевое ассигнование согласно внутреннему законодательству должно выходить за рамки простого распределения средств; ресурсы должны быть предназначены для выполнения временной задачи. Фактическая причина ограничения бюджета согласно ст. 14 абз. 1 предложение 2 № 7 ЦБфГ поэтому требует, во-первых, оплаты труда из бюджетных средств, во-вторых, бюджетного определения средств на временную занятость и, в-третьих, соответствующего трудоустройства работника. Сенат седьмого созыва также был обеспокоен вопросом о временном продлении действия статей 57 и далее HRG Законом об изменениях в правилах службы и трудового законодательства в сфере высшего образования от 27 декабря 2004 г. (HdaVÄndG) на период с февраля 2004 г. 23, 2002 Временные трудовые договоры, заключенные 27 июля 2004 года, касаются академических и творческих работников университетов. Решением от 27 июля 2004 г. (2 BvF 2/02) Федеральный конституционный суд признал недействительными §§ 57 a ff.HRG с поправками, внесенными 5-м совещанием HRGÄndG. Затем Hda VÄndG задним числом восстановил в силе разделы 57a и далее HRG с поправками, внесенными 5-м созывом HRGÄndG. Сенат седьмого созыва своим постановлением от 21 июня 2006 года (7 AZR 234/05) классифицировал продление срока как конституционное. В подтверждение своей предыдущей прецедентной практики Седьмой Сенат постановил, что федеральный законодательный орган в соответствии со статьей 74 п. 1 номер 12, ст. 72 Абс. 2 GG обладает законодательными полномочиями регулировать закон о временных контрактах для научных и творческих сотрудников университетов. Эта компетенция основана на статье 74 п. 1 № 12 ГГ о конкурирующем законодательстве в области трудового права. Это также не ограничивается рамками компетенции согласно закону о высшем образовании согласно пункту статьи 75. 1 Предложение 1 № 1а ГГ об общих принципах высшего образования. Они не подвергаются фундаментальной реструктуризации законодательством о временных контрактах. Вместо этого, восстановив статьи 57 и далее HRG с поправками, внесенными 5-й HRGÄndG, федеральный законодательный орган опирался на предыдущие структуры и сохранил систему срочных контрактов без какой-либо объективной причины с регулированием максимальной продолжительности. Он имел право предполагать, что сохранение этого единого федерального регулирования обеспечит сохранение экономического единства на федеральной территории в смысле. Искусство. 72 Абс. Требуется 2GG. Конституционные опасения по поводу эффективности норм, регулирующих сроки, отсутствуют. Распространение HdaVÄndG статьи 57 a ff.HRG на срочные трудовые договоры, заключенные в период с 23 февраля 2002 г. по 27 июля 2004 г., не нарушает требования защиты законных ожиданий, вытекающих из верховенства закона. Закон лишь закрыл нормативный пробел и восстановил то правовое положение, которое стороны трудового договора должны были принять при заключении срочного трудового договора. §§ 57 f Абс. 2 Предложение 1 HRG с поправками, внесенными 6-й HRGÄndG, позволило заключить срочный трудовой договор до 28 февраля 2005 года, даже на шестилетний максимальный срок срочного договора, указанный в § 57 b абз. 1 предложение 1 HRG нФ. Доверие договаривающихся сторон к существованию правовой ситуации, возникшей в результате решения Федерального конституционного суда и заслуживающей защиты, не могло возникнуть в период между этим решением и незамедлительным действием законодательного органа. Благодаря предусмотренному в нем максимальному сроку действия регулирование с фиксированным сроком в конечном итоге также соответствует требованиям Директивы 1999/70/EC от 28 июня 1999 г.