а) Совместное определение в социальных вопросах. § 87 Абс. 1 № 10 BetrVG, производственный совет имеет право голоса в вопросах установления заработной платы на предприятии, в частности, в установлении принципов оплаты труда, а также во внедрении и применении новых методов оплаты труда. Согласно установленной прецедентной практике Федерального суда по трудовым спорам, изменения в существующих принципах вознаграждения со стороны работодателя также подлежат совместному определению. Продолжая свою предыдущую практику, Первый Сенат в своей резолюции от 28 февраля 2006 г. (1 ABR 4/05) постановил, что в случае отсутствия коллективного договора работодатель должен ограничить будущую общую сумму средств, которые он выделяет для вознаграждения работников, без ущерб отдельным контрактам. Обязательства могут быть уменьшены без совместного принятия решения. Однако он должен соблюдать применимые принципы вознаграждения в отношении оставшегося вознаграждения и в случае каких-либо изменений получить согласие производственного совета. Если неколлективный работодатель договорился со своими работниками в трудовом договоре о применении коллективных договоров о доплатах, надбавках, отпускных и годовом надбавке, которые предусматривают такие льготы в одинаковом размере для разных групп оплаты труда, эти льготы также подлежат быть полностью отменено для всех новых сотрудников. В существующие принципы вознаграждения сотрудников могут быть внесены изменения, требующие совместного определения.
В случае отмены работодателем надбавки или специальной выплаты, размер которых соответствует равной доле ежемесячного вознаграждения всех работников, относительная разница между соответствующими совокупными вознаграждениями не изменяется. Однако изменение существующих принципов вознаграждения заключается в том, что в дальнейшем части общего вознаграждения больше не будут выплачиваться в виде дополнительной разовой выплаты в конкретную дату, а общее вознаграждение будет распределяться на постоянные ежемесячные суммы. В решении от 18 июля 2006 года (1 AZR 578/05) Первый Сенат рассмотрел вопрос о допустимости удержания работодателем заработной платы для оформления взыскания заработной платы, основанного на договоре подряда. Работодатель регулярно несет расходы, связанные с оформлением взыскания заработной платы. Это его собственное бремя. У него нет ни юридических требований о возмещении ущерба против работника, ни такое требование не может быть оправдано (добровольным) соглашением компании. Наложение ареста на заработную плату касается поведения сотрудников за пределами компании, которое находится вне контроля сторон компании. Положение о распределении расходов в случае удержания заработной платы не затрагивает ни одного предмета обязательного совместного определения в соответствии со статьей 87 (1). 1 BetrVG, § 88 BetrVG по-прежнему допускает соответствующее вмешательство в индивидуальные правовые позиции работников.
В принципе, стороны компании обладают обширными полномочиями по регулированию в социальных вопросах, если только предмет не подпадает под действие пункта 77 статьи 77. 3 BetrVG регулируется или обычно регулируется коллективным договором. Однако ограничения регулирующей компетенции возникают, в частности, из регулирования, предоставленного им в соответствии с § 75 абз. 2 БетрВГ в сочетании с Искусство. 2 Абс. 1 GG обязательство защищать и способствовать свободному развитию личности сотрудников, работающих в компании. Положения об использовании заработной платы, которые возлагают исключительное бремя на работника, как правило, недопустимы после проведения проверки на пропорциональность.
б) Совместное принятие решений в кадровых вопросах
Постановлением от 30 мая 2006 г. (1 ABR 17/05) Первый Сенат рассмотрел вопрос о совместном определении производственного совета при реализации мер по обучению компании. Жемчужина. § 98 Абс. 3, Абс. 4 BetrVG, производственный совет может при определенных условиях вносить предложения по участию работников в мероприятиях по профессиональному обучению, а в случае, если работодатель их не принимает, также может принимать решение о выборе участников. Для осуществления права совместного принятия решений в отношении участия требуется, чтобы совет предприятия внес свои собственные предложения по выбору участников и чтобы работодатель их отклонил. Если издательская компания намеревается направить редактора на программу профессиональной подготовки, совместное решение должно быть обеспечено в соответствии с § 98 абз. 4 BetrVG в связи с защитой тенденций согласно § 118 абз. 1 Предложение 1 № 2 БетрВГ вообще исключается. Согласно статье 118 абз. 1 Предложение № 2 BetrVG применяет положения Закона о трудовой конституции к компаниям и предприятиям, которые непосредственно и главным образом предназначены для целей сообщения или выражения мнений по смыслу статьи 5 п. 1 Предложение 2 GG не применяется, если характер компании или бизнеса противоречит этому. Это предмет статьи 5 п. 1 Предложение 2 Основного закона, чтобы определить, какими навыками и знаниями должны обладать его редакторы в качестве склонностей для выполнения своих профессиональных задач. Только право производственного совета вносить предложения и получать информацию в соответствии с § 98 абз. 3 BetrVG также остается в силе при работе с тенденциями в отношении выбора перевозчиков тенденций. Согласно установленной прецедентной практике Федерального суда по трудовым спорам, классификация является актом применения закона, в котором участвует производственный совет в соответствии с разделом 99 BetrVG. Участие производственного совета служит для проверки точности. Сенат Десятого Сената своим постановлением от 28 июня 2006 г. (10 ABR 42/05) подтвердил эту судебную практику и постановил, что увеличение еженедельной продолжительности рабочего времени не имеет значения для классификации работника, если согласно коллективному договору классификация исключительно исходя из вида деятельности, осуществляемой работником, или профессиональной подготовки, требуемой в определенных группах вознаграждения, имеют решающее значение. Повышение почасовой ставки не является основанием для отказа производственного совета в утверждении запланированной работодателем классификации, если она соответствует критериям коллективного договора. После истечения срока действия коллективного договора работодатель может эффективно договориться с вновь принятым работником о продолжительности рабочего времени в неделю по сравнению с коллективным договором. Такое повышение недельной почасовой ставки при сохранении коллективно согласованного ежемесячного вознаграждения приводит к снижению почасовой оплаты труда работника, но не означает неправильного отнесения работника к группе оплаты труда, не зависящей от почасовой ставки. Недостаток, возникающий в результате снижения почасовой оплаты труда, не дает праву производственного совета отказать в согласии на классификацию.
в) Социальный план Своей резолюцией от 28 марта 2006 г. (1 ABR 5/05) Первый Сенат подтвердил свою предыдущую прецедентную практику, согласно которой оперативное изменение по смыслу Согласно разделу 111 BetrVG, этого также можно добиться путем простого сокращения рабочей силы, при условии, что это затронет соответствующее количество сотрудников. В этом отношении решающими являются цифры раздела 17 KSchG, согласно которым в крупных компаниях должно быть затронуто не менее пяти процентов рабочей силы. Решающей отправной точкой для вопроса о существовании прав совместного определения согласно статьям 111 и след. BetrVG является плановое решение работодателя. Если согласно первоначальному планированию не произойдет никаких эксплуатационных изменений по смыслу Раздела 111 BetrVG, производственный совет изначально не имеет права совместного определения информации, консультаций и заключения социального плана. Если работодатель меняет свое планирование до того, как он осуществил первоначально запланированные меры, новое планирование имеет решающее значение в соответствии с законом о совместном определении. Однако, если работодатель уже осуществил первоначально запланированные меры на момент нового планирования, эти и запланированные сейчас меры, как правило, не суммируются в соответствии с законом о совместном определении. Таким образом, постепенное сокращение персонала представляет собой лишь оперативное изменение в смысле: ст. 111 предложения 3 № 1 БетрВГ, если оно основано на едином бизнес-планировании и достигнуты числовые значения ст. 17 КЩГ. Тесная временная связь между несколькими «волнами увольнений» может служить показателем единообразия корпоративного планирования. В случае сокращения штата по смыслу § 111, предложение 3 № 1 BetrVG, обязательства работодателя по социальному плану регулируются статьей 112, абз. 1 BetrVG дополнительно ограничен. Постановление всегда применяется, если без сокращения персонала, которое представляет собой изменение деятельности, предпосылки для изменения деятельности по смыслу статьи 111 БетрВГ не приводятся. Согласно правовой системе, а также смыслу и цели регулирования, его применение не препятствует работодателю принимать дополнительные меры помимо сокращения рабочей силы. Только если дальнейшие меры, отдельно или вместе с сокращением персонала, представляют собой изменение в компании, § 112 абз. 1 BetrVG неприменим и, следовательно, применимость статьи 112 абз. 4 БетрВГ открылись.