derecho laboral colectivo
A. Operasyonların devri
1. Faaliyetlerin devrine ilişkin şartlar
Bir anlamda işlem aktarımı. § 613a BGB, uzun vadeli, yeterince yapılandırılmış ve bağımsız bir ekonomik birimin kimliğinin korunmasını öngörür. Kimliğin korunması, maddi ve manevi işletme kaynaklarının transferinden kaynaklanabileceği gibi aynı zamanda personelin, yöneticilerin transferinden ve iş organizasyonu ve çalışma yöntemlerinin benimsenmesinden de kaynaklanabilir. Önemli olan tüm koşulların genel bir değerlendirmesidir (bkz. içtihat, yalnızca bkz. BAG 2 Aralık 1999 – 8 AZR 796/98 –). Bir işletme devri için, devralanın devredilen çeşitli üretim faktörlerinin özel organizasyonunu sürdürmesi gerekli değildir. Üretim faktörlerinin karşılıklı ilişkisi ve karşılıklı tamamlayıcılığı arasındaki işlevsel bağın sürdürülmesi yeterlidir. Sekizinci Senato, Avrupa Birliği Adalet Divanı’nın 12 Şubat 2009 tarihli kararına (- C-466/07 – [Klarenberg]) ilişkin 17 Aralık 2010 (– 8 AZR 1019/08 –) tarihli kararıyla bunu gerçekleştirdi. , wpcodeself) açıkça bir kez daha yineledi. Anlaşmazlık olması durumunda Senato operasyonların devrini reddetti. Bir şirket kantininin yeni işletmeci tarafından yalnızca hazır yiyecekleri ısıtmak ve servis etmek için kullanılması durumunda, yiyeceklerin daha önce tesiste taze olarak pişirilmesi durumunda önceki şirket kimliği korunmaz. Yemek pişirme hizmetlerinin geri çekilmesi ve dışarıdan temin edilmesi, operasyonların devri varsayımıyla çelişen bir konsept değişikliğini temsil etmektedir.
2. Toplu sözleşmelerin devamı
Şirket satıcısı ile karşılıklı toplu sözleşmeye dayanan iş ilişkisi için bir toplu ücret sözleşmesi geçerliyse, Alman Medeni Kanunu’nun (BGB) 613a Madde 1 Fıkra 1 Cümle 2 uyarınca iş ilişkisine dönüştürülen toplu iş sözleşmesi düzenlemeleri aşağıdakilere göre yapılabilir: Dördüncü Senato’nun 21 Nisan 2010 tarihli kararı (– 4 AZR 768/08 –), Alman Medeni Kanunu’nun (BGB) 613a Madde 1 Fıkra 3 Cümlesi uyarınca daha az elverişli bir işletme sözleşmesiyle değiştirilemez. iş alıcısı. Her halükarda, toplu pazarlık standartlarının bir iş sözleşmesi yoluyla “çapraz değiştirilmesi”, zorunlu ortak karar verme alanının dışındadır. Dördüncü Senato bu nedenle Birinci ve Üçüncü Senato’nun içtihatlarını takip etmiştir. (bkz. BAG 6 Kasım 2007 – 1 AZR 862/06 -; 13 Kasım 2007 – 3 AZR 191/06 -). Kararda ayrıca, BGB Madde 613a Paragraf 1 Cümle 2’ye göre önceden kararlaştırılan ancak daha sonra yürürlüğe giren ve toplu sözleşme standartlarında düzenlenen hak ve yükümlülüklere göre önceki içtihat hukukuna da bağlı kalmıştır. aynı zamanda işletme alıcısıyla yapılan iş sözleşmesinin içeriğinin de bir parçası haline gelir (BAG 19 Eylül 2007 – 4 AZR 711/06 -). Bu nedenle, statik olarak geçerli normların doğasında var olan bir dinamik korunur.
B. Şirket emeklilik planı
Bir destek fonunun tüzük ve yönergelerine açıkça veya zımnen atıfta bulunulması halinde, Üçüncü Senato’nun 16 Şubat 2010 tarihli kararına (– 3 AZR 181/08 –) göre, çalışanların bu düzenlemedeki tipik hariç tutma nedeniyle bunu yapması gerekir. Bölüm 1b Paragraf 4 Cümle 1 uyarınca BetrAVG Yasal bir hak talebinde bulunulursa, her zaman emeklilik düzenlemelerinde bir değişiklik olmasını bekleyin. Senato içtihadına göre, yasal talebin hariç tutulması, emeklilik talebinin objektif nedenlerle iptal edilebileceği anlamına gelmektedir (bkz. BAG 10 Eylül 2002 – 3 AZR 635/01 –). Bu nedenle bir ihtiyat fonunun emeklilik yönetmeliğine dinamik bir şekilde atıfta bulunulması bu anlamda şaşırtıcı bir hüküm değildir. § 305c paragraf 1 BGB. Böyle bir atıf, BGB Bölüm 307 Paragraf 1 Cümle 2’nin şeffaflık şartının ihlali nedeniyle etkisiz değildir. Başka bir dizi düzenlemenin hükümlerine dinamik bir şekilde atıfta bulunulması, tek başına şeffaflığın eksikliğine yol açmaz. Şeffaflık şartının sağlanabilmesi için başvuru anında yürürlükte olan, atıfta bulunulan düzenlemelerin belirlenebilmesi yeterlidir. Referans maddesinin düzenleyici içeriği referansla sınırlı olduğundan, madde Bölüm 307 Paragraf 3 Cümle 1 BGB uyarınca başka bir içerik kontrolüne tabi değildir. Bununla birlikte, işverenin, bir yardım fonunun yönergelerine dinamik bir referans yoluyla yararlanıcı çalışanların emeklilik haklarını etkileme kabiliyeti, faaliyette bulunan taraflar arasındaki değişiklik yoluyla değiştirme anlaşmaları için geçerli olan aynı sınırlamalara tabidir.
(bkz. BAG 17 Kasım 2001 – 3 AZR 76/92 -). Bu nedenle kazanılmış haklara müdahaleler ancak orantılılık ve meşru beklentilerin korunması çerçevesinde mümkündür. Çalışanların edindiği statü ne kadar güçlüyse, müdahaleyi haklı kılan neden de o kadar önemli olmalıdır (bkz. BAG 22 Aralık 2001 – 3 AZR 512/00 -) Anlaşmazlık, yalnızca süreye bağlı olarak gelecekteki artışlara bir müdahaleydi. servisin. Senato, yeni düzenlemelerin bozulmasına ilişkin gerekli fiili ve orantılı gerekçeleri ayrıntılı gerekçelerle onayladı. 18 Mayıs 2010 tarihli bir kararla (– 3 AZR 80/08 –), Üçüncü Senato, memur emeklilik kanunu kapsamında dul maaşı alınması nedeniyle şirket emeklilik planının azaltılmasına izin verilebilmesi konusunu ele almak zorunda kaldı. Anlaşmazlığın dayandığı genel iş sözleşmesi, izin verilen azami toplam gelirin hesaplanmasında dul ödeneğinin dikkate alınmasını öngörmektedir. Bu, BetrAVG Bölüm 5 Paragraf 1’i ihlal etmez. Standart, sigorta konusu olayın gerçekleşmesinden sonra lehdara ilk kez ödenen emeklilik yardımlarının alacak kaydedilmesini engellemez. Yalnızca, diğer emeklilik ödemelerinin ekonomik gelişmelere uyarlanması amacıyla, sigorta konusu olayın gerçekleşmesi durumunda belirlenen şirket emeklilik yardımlarının azaltılmasını yasaklar. Aynı durum BetrAVG Bölüm 5 Paragraf 2 Cümle 1 için de geçerlidir. Yönetmelik, bu tür emeklilik yardımlarının, çalışanın yalnızca kendi katkılarıyla elde ettiği şirket emekliliğine yansıtılmasını yasaklamaktadır. Devlet memuru emekli maaşlarından elde edilen gelirlerde durum böyle değildir. Bölüm 2 Paragraf 5 BetrAVG de konuyla ilgili değildir. Bu hükmün amacı yalnızca, çalışanın kazanılmış bir emeklilik hakkıyla iş ilişkisini bıraktıktan sonra başka şekilde elde edeceği emeklilik yardımlarının, kazanılmış emeklilik hakkının tükenmesini önlemektir. Dulluk yardımlarının şirket emekliliğine yansıtılması, Anayasa’nın 6. maddesinin 1. fıkrasında güvence altına alınan evliliğin ve ailenin korunmasını ihlal etmez. Ancak Bölüm 75 BetrVG bununla bağlantılı olarak bunu gerektirir. Kredi kurallarının tasarlanmasında Temel Kanun’un 3. maddesinin 1. fıkrasında yer alan eşitlik ilkesi, bir yandan şirket emeklilik planının amacını, diğer yandan ücretlendirme niteliğini uygun bir dengeye getirmektir. Bu nedenle, şirket emeklilik yardımlarının hesaplanmasında diğer kazançların dikkate alınması, bunların orantısız ekonomik devalüasyonuna yol açmamalıdır. Başka bir ölüm aylığının şirketin yaşlılık aylığına yatırılması durumunda, Devlet Memurları Emeklilik Kanunu’ndaki yasal değerlendirme dikkate alınarak, ölüm aylığının en az %20’si muhafaza edilmelidir. Tedarik yönergeleri bu sınırı aşarsa etkisizdir. Üçüncü Senato’nun 16 Şubat 2010 tarihli kararına göre (- 3 AZR 216/09 -), mavi yakalı çalışanlar ile çalışanlar arasındaki statü farkı, şirket emeklilik planlarına ilişkin bir şirket sözleşmesinde eşit olmayan muameleyi haklı gösteremez. Farklı bir şey ancak statü farkının şirket düzenlemelerinde öngörülen farklı hukuki sonuçlara katlanabilecek bir yaşam gerçeğiyle bağlantılı olması durumunda geçerli olabilir. Bunun düzenlemenin amacına ve farklılaşma nedenine göre ölçülmesi gerekir. Yasal emekliliğin sağladığı farklı düzeylerdeki provizyonlar, kendi içinde farklılaşmanın makul bir nedenidir. Önkoşul, bir anlaşmazlık durumunda, bir yanda ücretlilerin, diğer yanda maaşlıların olduğu grupların yeterince homojen olması ve grup üyelerinin genellikle benzer düzeyde yasal emeklilik maaşına sahip olmasıdır.
Ayrıca emeklilik düzenlemesindeki hukuki sonuçların, farklı emeklilik hükümlerinin telafisine uygun olması gerekmektedir. Bir karar çıkması durumunda Senato bunu reddetti. Buradaki emeklilik düzenlemeleri, işçiler ve çalışanlar için farklı yüzde artışları öngörüyordu. İşyeri anayasası kanunu kapsamında eşit muamele ilkesinin ihlali, dezavantajlı çalışanların en azından şirket emeklilik kanunu açısından “yukarı doğru düzeltme” hakkına sahip olduğu anlamına geliyor. Bunu sadece eski işverenlerine karşı değil aynı zamanda grup destek fonuna karşı da talep edebilirler. Ancak iddiaları 1 Temmuz 1993’ten bu yana artan artış oranlarıyla sınırlı. Son tarih, Federal Anayasa Mahkemesi’nin yasama organının işçiler ve çalışanlar için ihbar sürelerini uyumlu hale getirmesi için belirlediği son tarihe karşılık gelmektedir (BVerfG 30 Mayıs 1990 – 1 BvL 2/83 –). Bu son tarihten önceki çalışma süreleri için, şirketin tarafları, işçiler ve çalışanlar arasında yalnızca şirket emeklilik kanunundaki statüye dayalı olarak ayrım yapabildikleri gerçeğine güvenebilirlerdi. Doğum izni sürelerinin hak artışından hariç tutulması, TFEU’nun 157. maddesi veya Temel Kanun’un 3. maddesinin 2. ve 3. fıkraları kapsamında izin verilmeyen, cinsiyete dayalı dolaylı bir ayrımcılık teşkil etmemektedir.Üçüncü Senato bunu bir kararında belirtmiştir. 20 Nisan 2010 tarihli (– 3 AZR 370/08 –) karar verildi. Fiili iş performansıyla bağlantılı olan ve dolayısıyla ebeveyn izni sürelerini dikkate almayan emeklilik düzenlemeleri, cinsiyete dayalı ayrımcılıkla hiçbir ilgisi olmayan nesnel faktörlerle meşrulaştırılmaktadır. Ebeveynlik izni sırasında iş ilişkisi yasayla askıya alınır. Bu askıya alma, nesnel olarak yalnızca ücretlere değil, aynı zamanda şirket emeklilik planlarına ilişkin harcamalara ilişkin haklarda da bir azalmayı haklı kılmaktadır. Dağıtıma tabi süreler olarak askerlik veya yedek hizmet sürelerinin, bu süre içinde iş ilişkisi de askıya alınmış olsa bile, kazanılan tutarda artışa yol açması, kadınlara karşı dolaylı ayrımcılık teşkil etmez. Özel işveren, ArbPlSchG hükümlerine uygun olarak, orada belirtilen ofislerde, askerlik veya kamu hizmeti süresine ilişkin katkı paylarını geri ödeme için kaydedebilir. Bu aynı zamanda iş ilişkisinde farklılaşmayı da sağlar. Temel Kanun’un 6. Maddesinin 1. ve 2. Fıkraları ile güvence altına alınan ailelere yönelik asgari koruma, aynı zamanda, hakların artırılmasına yönelik şirket emeklilik planları kapsamında ebeveynlik sürelerinin dikkate alınmasını da gerektirmez. Benzer şekilde, ikincil Birlik yasası veya Bölüm 15 Paragraf 2 Cümle 6 BEEG veya Bölüm 15 Paragraf 2 Cümle 6 BErzGG, toplu sözleşmelerle veya bu tür sürelerin hak sahipliğinde artışa yol açmadığını belirten yasal düzenlemelerle çelişmez. Üçüncü Senato’nun 20 Nisan 2010 tarihli kararına göre (– 3 AZR 509/08 –), emeklilik vaadi, dul aylığına veya dul aylığına hak kazanmayı, evliliğin işten ayrılmadan önce (gerekiyorsa erken) yapılmasına bağlı hale getirebilir. ilişki haline geldi.
Bu, BetrAVG Bölüm 1b Paragraf 1’in hak kazanma hükmüyle çelişmez. Bunun yerine, olası yararlanıcıların çevresi, başlangıçtan itibaren, çalışanın, iş ilişkisinin varlığı sırasında kendisiyle zaten bir aile ilişkisi içinde olan hayatta kalan bakmakla yükümlü olduğu kişiler tarafından tanınacak şekilde sınırlandırılmıştır. Böyle bir düzenleme AGG’nin 7. maddesinin 2. fıkrasına göre de etkisiz değildir. Bir cinsiyetin düzenlemeden daha ciddi şekilde etkileneceği açık olmadığından cinsiyete dayalı dolaylı bir ayrımcılık söz konusu değildir. Ayrıca dolaylı yaş ayrımcılığı da söz konusu değildir. Evliliğin iş ilişkisinden ayrılmadan önce sonuçlandırılması gerekliliği, şu anlamda meşru bir amaçla haklı kılınmaktadır: Bölüm 3 Paragraf 2 AGG gerekçeli. Bu kısıtlamanın amacı, işverenin performans yükümlülüklerini iş ilişkisi sırasında halihazırda mevcut olan risklerle sınırlamaktır. İşverenin, hayatta kalanların emekli maaşlarıyla ilgili ek riskleri hesaplanabilir tutmak amacıyla bunda meşru menfaati vardır. 2000/78/EC sayılı Direktifin 2. Maddesi de ihlal edilmemiştir. Şirket sosyal güvenlik sistemlerinde yaş sınırlarının belirlenmesine Avrupa yasaları kapsamında izin verilmektedir. Temel Kanunun 6. maddesinin 1. fıkrası da ihlal edilmemiştir. Kısıtlama şartı, eşler için, evlenmeseydi sahip olamayacakları bir dezavantaj yaratmamaktadır. Varlıkları üzerinde iflas davası açılan bir işveren ile emeklilik taahhüdüne dayalı bir iş ilişkisi mevcutsa, iflasın açılmasına kadar edinilen haklar, tabloya kaydedilmesi gereken salt aciz talepleridir. Emeklilik koruma derneği, doğrudan taahhütten kaynaklanan yasal olarak kaybedilemez haklardan sorumludur. İflas konusu mülk için geçerli olacak şekilde aciz halinin açılmasından sonra iş ilişkisinin devam etmesi durumunda, açılıştan sonra malvarlığı aleyhine başka haklar doğar. İflas davası sırasında bir işletme devri meydana gelirse, işletmeyi satın alan kişi, devredilen çalışanlara ilişkin olarak yalnızca işletme devrinden sonraki dönemde ortaya çıkan haklardan değil, aynı zamanda iflas işlemlerinin gerçekleştiği andan itibaren ortaya çıkan haklardan da sorumludur. operasyonların devrine kadar açıldı. İşin devri sonucunda çalışanın iş ilişkisi alıcıya devredilmezse, Üçüncü Senato’nun 22 Aralık 2009 (– 3 AZR 814/07 –) tarihli kararına göre iflas yöneticisi sorumludur. çalışanın yalnızca iflas davası sırasında edindiği hakları için. İflas yöneticisi bunu Bölüm 3 Paragraf 4 BetrAVG’nin koşulları altında telafi edebilir. İflas borçlusunun işinin kapatılmaması, alıcı tarafından devam ettirilmesi bununla çelişmez. BetrAVG Bölüm 3 Paragraf 4’e göre kıdem tazminatı hakkı, iflas sürecindeki bir şirketin tasfiyesini kolaylaştırmayı amaçlamaktadır. Düzenleme fesihten korunmaya yönelik olmayıp sadece alacaklıları korumaya hizmet etmektedir. Dolayısıyla operasyonların bu anlamda tamamen durması söz konusu. İflas eden şirketin kendisi artık herhangi bir ticari veya serbest faaliyet yürütmüyorsa norm geçerlidir. Yönetmelik, kıdem tazminatı hakkının “küçük kapsamlı” haklara ilişkin bir sınırlamasını içermemektedir. Bu aynı zamanda normun iflas politikası amacına da aykırı olacaktır. Kıdem tazminatı hakkının kullanılmasında haksızlık olup olmadığı kontrol edilemez. § 315 BGB, iflas idarecisinin değiştirme yetkisine doğrudan veya benzer şekilde uygulanmaz.
Üçüncü Senato içtihadına göre, işverenin iflası halinde şirket emeklilik planının uygulanmasına ilişkin sigorta ilişkisinden doğan hakların mirasa mı yoksa çalışana mı ait olacağı, sigorta sözleşmesi koşullarının hala devam edip etmediğine bağlıdır. çalışanın abonelik hakkının iptal edilmesine izin verin. İşveren – Bölüm 159 VVG’nin yasal standardı uyarınca – sigortalı çalışana yalnızca geri alınabilir bir abonelik hakkı verirse, sigorta sözleşmesinden doğan haklar miras hakkına sahip olur. Ancak, katılma hakkının geri dönülemez olması durumunda, sigorta sözleşmesinden doğan haklar artık baştan itibaren işverenin mal varlığına ait değildir ve dolayısıyla iflas masasına ait değildir. Aksine, Bölüm 47 InsO’ya göre ayrılma hakkına sahip olan çalışana hak kazanırlar. İşveren, sigorta sözleşmesinde çalışana geri dönülemez bir abonelik hakkı vermiş ancak bunu belirli koşullar altında cayma çekincesi ile sağlamışsa – buna “sınırlı geri dönülemez katılma hakkı” denir – bu, cayma kaydı koşullarının yerine getirilip getirilmediğine bağlıdır. karşılanır.
Ancak o zaman sigorta sözleşmesi kapsamındaki haklar kitlesel olarak kullanılabilir hale gelir (bkz. yalnızca BAG 26 Haziran 1990 – 3 AZR 651/88 -; 31 Temmuz 2007 – 3 AZR 446/05 –). Üçüncü Senato 15 Haziran 2010 tarihli bir kararla (– 3 AZR 334/06 –) bu içtihadı daha da geliştirdi. Cayma hakkı şartlarının yerine getirilip getirilmediğini tespit etmek amacıyla sigorta sözleşmesi yorumlanırken, şirket emeklilik hukuku değerlendirmelerinin de dikkate alınması gerekir. Sigorta sözleşmesinin amacı, çalışana BetrAVG’ye dayalı tazminat taleplerini sağlamaktır. Bu nedenle, sözleşme tarafları genel olarak şirket emeklilik hukuku kapsamında ilgili olanı takip etmek istemektedir. Sigorta şartlarına göre fesih hakkı, yalnızca çalışanın, şirket emeklilik hükmüne ilişkin hakları yasal olarak kaybedilemez nitelikte olmadan iş ilişkisinden ayrılması durumunda kullanılabilirse, iş ilişkisinin devam etmesi durumunda bir “iş ilişkisinden ayrılma” meydana gelmez. Şirketin başka bir işverene devredilmesi nedeniyle feshedilir. Bu durumda, alıcı, Alman Medeni Kanunu’nun (BGB) 613a maddesi uyarınca emeklilik taahhüdünden doğan yükümlülükleri üstlendiğinden, iş ilişkisi şirket emeklilik kanunu kapsamında da devam eder. Bir güvenlik olayı durumunda, yasal aciz sigortası sağlayıcısı olarak emeklilik koruma derneği, BetrAVG’nin 7. Maddesinin 1. Fıkrasının 1. Cümlesi uyarınca yalnızca şirket emeklilik yardımlarından sorumlu olmalıdır. Bunlar, işverenin iş ilişkisinin bir sonucu olarak çalışana vaat ettiği yaşlılık, maluliyet veya hayatta kalma yardımlarıdır. 16 Mart 2010 tarihli bir kararla (– 3 AZR 594/09 –), Üçüncü Senato, şirket emekliliği hükmü kavramına ilişkin önceki içtihadını sürdürdü (bkz. BAG 28 Ekim 2008 – 3 AZR 317/07 –). Buna göre işverenin verdiği sözün emeklilik amacına hizmet etmesi ve fayda sağlama yükümlülüğünün, sözün içeriğine göre BetrAVG’nin 1. Bölüm 1. Fıkra 1. Cümlesinde belirtilen biyolojik bir olayla tetiklenmiş olması gerekir. Amaçlanan hizmetin BetrAVG’de belirtilen biyometrik riski kısmen üstlenmesi yeterlidir. Riskin üstlenilmesi bakım sağlamaya hizmet etmelidir, ancak terimin geniş bir şekilde yorumlanması gerekir; Sadece parasal faydalar değil aynı zamanda ayni ve kullanım faydaları da kayıt altına alınmaktadır. Bir şirketin emeklilik planı anlamında olup olmadığının değerlendirilmesi için belirleyicidir. BetrAVG, taahhüdün verilme nedeni değil, hangi olayın hükmü tetiklediğidir. İlgili düzenlemelerin BetrAVG’nin kapsadığı risklerin yanı sıra diğer riskleri de kapsayıp kapsamamasının bir önemi yoktur. Sonuç olarak, Ren-Vestfalya taşkömürü madenciliği endüstrisinin çalışanlarına genel toplu sözleşme uyarınca verilen sözde ev yangını ve onun yerine geçen enerji sübvansiyonu, ilgili yükümlülüğün yerine getirilmesi durumunda bir şirket emeklilik planıdır. Fayda sağlamak toplu sözleşmeye dayanmaktadır, bu da biyometrik risk anlamındadır. BetrAVG. Şirketten ayrılan çalışanların madenci emeklilik belgesi sahibi olması nedeniyle ev itfaiye hizmeti veriliyorsa durum böyle değildir. Ancak, SGB IV’ün 45. maddesinin 3. fıkrası uyarınca çalışanın madenciler için emekli maaşı alması nedeniyle bu yardımın verilmesi durumunda durum farklıdır. Yasal düzenleme engellilik riskiyle bağlantılıdır. Ev yangını yardımının toplu sözleşmeyle düzenlenen bir alacak olması zararlı değildir. BetrAVG’nin amacına göre bunlar aynı zamanda Bölüm 7 Paragraf 1 Cümle 1 kapsamındadır. Ancak, yalnızca çalışanın madencilik sektöründeki yeniden yapılandırma nedeniyle uyum yardımları alması nedeniyle ödenen bir şirket emekliliği, bir şirket emeklilik planı değildir. BetrAVG’ye göre emekli maaşı işsizlik riskiyle bağlantılıdır ve dolayısıyla biyometrik riskle bağlantılı değildir.
Birleşme anlaşmasındaki düzenlemelere göre BetrAVG, emeklilik taahhüdünün 31 Aralık 1991’den sonra yapılması durumunda yeni federal eyaletlerde de geçerlidir. Yararlanıcının son başvuru tarihinden sonra en az bir teyit edici yeni taahhüt almış olması yeterlidir. Üçüncü Senato, önceki içtihatını sürdürerek 19 Ocak 2010 tarihli bir kararla (- 3 AZR 660/09 -) buna karar verdi (bkz. BAG 19 Aralık 2000 – 3 AZR 451/99 -). BetrAVG’nin geçerli olması durumunda iflas korumasına ilişkin kurallar da geçerli olacaktır. Buna göre, BetrAVG’nin 7. Madde 2. Fıkra 2. Cümle 1 No. 2’sine göre Emeklilik Güvencesi Derneği’nin (PSV), kanunla düzenlenen koşullar altında doğrudan sigortaya dayalı, yasal olarak kazanılmış emeklilik haklarından sorumlu olması gerekmektedir. Bir ortağın aynı zamanda şirkette çalışan olarak çalışıyor olması durumunda, iflas koruması yalnızca emeklilik vaadinin iş ilişkisi “vesilesiyle” verilmiş olması durumunda mevcuttur. Bu, bireysel vakanın tüm koşullarını dikkate alan bir nedensellik testini gerektirir. Hakların kazanılması için gereken hizmet süresi hesaplanırken, yalnızca iş ilişkisi süreleri değil, aynı zamanda “şirkette çalışma” anlamında da dikkate alınır. Bölüm 17 Paragraf 1 Cümle 2 BetrAVG dikkate alınmalıdır. Önemli olan ilgili faaliyetin tek ve aynı şirket için gerçekleştirilmiş olmasıdır. Doğu Almanya yasalarına göre bir zanaat üretim kooperatifinde üyelik ilişkisine dayanan çalışma süreleri de hizmet süresine dahil edilir. BetrAVG’nin 7. Maddesinin 5. Fıkrasına göre, PSV’nin katılma yükümlülüğünü ortadan kaldıran sigortanın suiistimali, yalnızca emeklilik maaşı almaya hak kazanan kişinin suiistimal edici tedbire dahil olması ve en azından tedbirin onaylanmayan amacını fark edebilmesi durumunda meydana gelir. Çalışanın rızasıyla sigorta şirketine borç verilmesi bunun göstergesi değildir. Ancak, yasal olarak kazanılmış emeklilik hakkına sahip bir çalışanın, iflas davası açılmadan önce şirketten ayrılması ve sigorta şirketine karşı olan taleplerinin, onun ayrılışından ve önceki işvereninin iflasından etkilenmemesi durumunda, PSV’nin sorumluluk üstlenmesi zorunlu değildir. Bölüm 7 Paragraf 2 Cümle 1 No. 2’deki hükümlerin aşağıdakilerle bağlantılı olup olmadığı BetrAVG Bölüm 1b Paragraf 2 Cümle 3’te düzenlenen koşullara ek olarak Senato, doğrudan sigortadan doğan haklara zarar gelmesi durumunda PSV’nin de sorumlu olabileceği konusunu açık bırakmıştır.
C. Mesleki eğitim
Üçüncü Senato’nun 27 Temmuz 2010 tarihli kararına göre (- 3 AZR 317/08 -), tanınmış bir eğitim mesleğinde eğitimin genel olarak bir mesleki eğitim ilişkisi içerisinde gerçekleşmesi gerekmektedir. §§ 10 ff.BBiG gerçekleştirilmelidir. Bu, Bölüm 4 Paragraf 2 BBiG’den kaynaklanmaktadır. Ayrıca, Bölüm 45, Paragraf 2 BBiG’nin gösterdiği gibi, eğitim için gerekli bilgi ve beceriler bir iş ilişkisinde de edinilebilir. Bununla birlikte, sözleşme taraflarının Bölüm 26 BBiG’ye uygun olarak başka bir sözleşme ilişkisi akdetmesi halinde – örneğin bir anlaşmazlık durumunda “eğitim sözleşmesi” – bu, Bölüm 134 BGB ile bağlantılı olarak uygundur. Bölüm 4 Paragraf 2 BBiG tamamen geçersizdir. Sözleşmenin geçersizliği, “eğitim ilişkisinin” en azından uygulama süresi boyunca kusurlu (fiili) iş ilişkilerine ilişkin kurallara uygun olarak ele alınması gerektiği anlamına gelir. Etkili bir ücret sözleşmesinin bulunmaması durumunda, çalışan, iş ilişkisinin uygulandığı döneme göre olağan ücret alma hakkına sahiptir. § 612 Paragraf 2 BGB. Boyama ve vernikleme alanında, boya ve vernikleme ticaretinde ticari çalışanlar için asgari ücreti (TV asgari ücreti) düzenleyen toplu sözleşmeden kaynaklanan ücrettir. 31 Ağustos 2005 tarihli Boya ve Cila Ticaretinde Zorunlu Çalışma Şartları Hakkında Üçüncü Yönetmelik ile TV asgari ücreti kapsamına giren tüm istihdam ilişkilerini kapsayacak şekilde genişletilmiş ve dolayısıyla mesleki kapsamı kapsamında fiilen uygulanmıştır. Toplu uzaklaştırma sürelerinin her zaman toplu sözleşmeye dayalı olağan ücretin bir parçası olup olmadığı. § 612 Paragraf 2 BGB orada durabilir. Senato’nun görüşüne göre bu durum, toplu sözleşme standartlarının yapısı gereği en azından TV asgari ücretinde düzenlenen hariç tutma süreleri için geçerlidir.
D. Rakip davası
Temel Kanun’un 33. maddesinin 2. fıkrasına göre her Alman, uygunluğuna, niteliklerine ve mesleki performansına bağlı olarak her kamu görevine eşit erişim hakkına sahiptir. Bu hüküm, temel haklara eşdeğer olarak, başvuru sahiplerinin seçimine hukuki hata olmaksızın dahil edilme ve bu seçimin Temel Kanun’un 33. maddesinin 2. fıkrasında belirtilen seçim kriterlerine göre yapılmasını sağlama hakkını düzenlemektedir (BAG 23 Ocak 2007 – 9 AZR 492/06 –). İlan edilen pozisyonu yalnızca en uygun başvuru sahibi doldurma hakkına sahiptir (BAG 21 Ocak 2003 – 9 AZR 72/02 –). Kamu işvereninin gerçeğe uygun bir nedenden dolayı işe yerleştirme işlemini iptal etmesi durumunda bu haklar kaybedilir (BAG 24 Mart 2009 – 9 AZR 277/08 -). Bu içtihadı sürdüren Dokuzuncu Senato 17 Ağustos 2010 tarihli kararıyla (- 9 AZR 347/09 -) Mahkemenin beyanlarının işverene karar verme sürecini yeniden gözden geçirmesi için meşru sebep vermesi koşuluyla, mahkemenin seçim kararına itirazının genel olarak seçim sürecinin iptal edilmesi için objektif bir gerekçe teşkil ettiğine karar vermiştir. Senato, bir anlaşmazlık durumunda bu gereklilikleri onayladı. İhtiyati tedbir davasında Devlet İş Mahkemesi, işverenin 33. maddenin 2. fıkrasıyla bağlantılı olarak hükümlerini ihlal ettiğinden şikayetçi oldu. Temel Kanun’un 19. maddesinin 4. fıkrasında yer alan performans değerlendirmeleri ve esas seçim hususlarının yazılı olarak kayıt altına alınması yükümlülüğü ihlal edilmiştir. Belgelendirme gerekliliğine uyum, bir rakibin şikayeti durumunda etkili yasal korumayı anayasal olarak garanti altına almak için zorunlu bir ön koşuldur. Bunun ihlali, işverene seçim sürecini sonlandırma hakkı veren telafisi mümkün olmayan bir usul kusuru teşkil eder. Kaynak: www.bundesarbeitsgericht.dec