1. Çalışma yükümlülüğü
BDSG Madde 4f Fıkra 1’e göre, kişisel verileri otomatik olarak toplayan, işleyen veya kullanan kamu kurumları ve kamuya ait olmayan kuruluşlar bir veri koruma görevlisi atamak zorundadır. Böyle bir ofisin ve ilgili görevlerin devri, iş sözleşmesi taraflarının anlaşmasını gerektirir. (bkz. BAG 13 Mart 2007 – 9 AZR 612/05 -). Çalışanın mevcut iş ilişkisinde veri koruma görevlisi olarak atanması halinde bu, Onuncu Senato’nun 29 Eylül 2010 tarihli kararına dayanmaktadır. (- 10 AZR 588/09 -) düzenli olarak işverenin, yasal hükümlere uygun olarak iş sözleşmesinin süresi boyunca ofisle ilgili görevleri de kapsayacak şekilde uzatılması yönünde teklifte bulunması. Çalışanın atamayı kabul ederek bu teklifi kabul etmesi halinde, görevin devri süresince iş sözleşmesi değiştirilecektir. Randevunun BDSG Bölüm 4f Fıkra 1 Cümle 4 uyarınca iptal edilmesi veya görev süresinin başka bir şekilde sona ermesi durumunda, faaliyet artık sözleşmeye bağlı olarak borçlu olunan hizmetin bir parçası değildir. Değişiklik yapılmasına veya kısmi fesih yapılmasına gerek yoktur. Veri koruma görevlisinin bir yasal sağlık sigortası şirketi tarafından atanması halinde, bu yetkilinin başka bir sağlık sigortası şirketi ile birleşmesi halinde görevi sona erecektir. SGB V. Madde 144 Fıkra 4 Cümle 2 Cümle uyarınca ofis yeni kurulan sağlık sigortası şirketine devredilmeyecektir.
2. Talimat verme hakkı
Dokuzuncu Senato’nun 23 Şubat 2010 tarihli kararına göre (- 9 AZR 3/09 -), bir editörün iş sözleşmesindeki, işverenin ona diğer editoryal veya gazetecilik görevlerini devretme yetkisine sahip olduğunu belirten bir madde, işverenin editörü, yalnızca yeni yayıncılık ürünleri için test makaleleri geliştirmek zorunda olduğu bir hizmet ve geliştirme editör ekibine yerleştirmesi. Genel olarak bir editörün görevinin, bir sonraki sayı veya yayın için okuyucular, dinleyiciler veya izleyiciler için anlamlı katkılar hazırlamak amacıyla bilgi zenginliğini kullanmak olduğu anlaşılmaktadır. Yayınlanması amaçlanan makaleler oluşturur. Katkıların öngörülebilir gelecekte yalnızca test veya geliştirme amacıyla düzenleneceği bir hizmet ve geliştirme editör departmanında çalışırken bu eksiktir. Devir maddesinin Alman Medeni Kanunu’nun 305 ve devamı maddeleri uyarınca yapılacak bir kontrole dayanıp dayanamayacağı açık bir soruydu. 25 Ağustos 2010 tarihli kararda (- 10 AZR 275/09 -), Onuncu Senato, genel şartlar ve koşullarda yer alan bir transfer çekincesinin incelenmesiyle ilgilenmek zorunda kaldı. Senato şu ilkeleri belirlemiştir: Sözleşme düzenlemelerinin yorumlanmasıyla öncelikle belirli bir faaliyetin içeriğinin ve yerinin sözleşmeyle belirlenip belirlenmediğinin belirlenmesi gerekir. Sözleşmede daha detaylı bir tanım yer alıyorsa bu anlamda bir yeterlilik kontrolüne tabi değildir. § 307 Paragraf 1 Cümle 1 BGB, ana yükümlülüğün içerikle ilgili bir tespiti olduğundan. Eğer ifa yükümlülüğünün içeriği iş sözleşmesinde belirtilmemişse, işverenin talimat verme hakkının kapsamı Bölüm 106 GewO’dan kaynaklanır. Bu durumda, üzerinde anlaşmaya varılan bir transfer rezervasyonunun kabul edilebilirliği artık geçerli değildir. Sözleşmenin, faaliyetin türünü veya yerini belirtmenin yanı sıra bir yer değiştirme rezervasyonu içermesi durumunda, içeriğinin Bölüm 106 Cümle 1 GewO’daki düzenlemeye uygun olması durumunda bu, yasal yeterlilik kontrolüne tabi değildir. Sözleşme düzenlemesi, genel şartlar ve koşullar için geçerli olan yorumlama ilkeleri dikkate alınarak, Bölüm 106 GewO’nun maddi içeriğine ilişkin sınırlamayı açıkça belirtmelidir. Rezervasyon Bölüm 106 GewO’nun ötesine geçerse Bölüm 307 Paragraf 1 BGB uyarınca sınırsız bir içerik kontrolü gerçekleştirilir. İşverenin, sözleşmeyle kararlaştırılan faaliyeti, çalışanın zararına değişiklik bildirimi yapmadan daha düşük değerli faaliyetleri içerecek şekilde tek taraflı olarak değiştirme hakkını saklı tutması halinde, bu genellikle makul olmayan bir dezavantaj teşkil eder. § 307 Fıkra 1 No. 1 ile birlikte. Paragraf 2 No. 1 BGB. Devir işleminin sonradan etkisiz hale gelmesi halinde, işin içeriği ve yeri sözleşmede kesin olarak belirlenmemiş olsa dahi, işverenin talimat verme hakkına tabi olarak çalışan, önceki faaliyeti ile birlikte önceki işyerinde çalışmaya hak kazanır. § 106 GewO uyarınca tabidir.
3. Çalışma süresi
Onuncu Senato, 23 Haziran 2010 tarihli kararında (- 10 AZR 543/09 -), kimya endüstrisine yönelik genel toplu iş sözleşmesinin (MTV) 5. Kısım, II. Kısmındaki çalışma süresi düzenlemelerinin aşağıdakilerle uyumluluğunu incelemek zorundaydı: ArbZG. Daha sonra diğer şeylerin yanı sıra şunları uygulayın: Şirketin itfaiye teşkilatı için, sekiz saatlik çalışma süresi, iş için bekleme süresi ve bekleme dinlenme süresinden oluşan 24 saatlik hizmetler adı verilen hizmet. Senato, ArbZG Bölüm 7 Paragraf 2a’ya dayanarak toplu pazarlık düzenlemelerinin izin verilebilir olduğunu değerlendirdi. Bu standarda göre, çalışma saatlerinin düzenli ve önemli ölçüde işe uygunluk veya çağrı üzerine görev içermesi ve özel düzenlemelerin çalışanların sağlığının güvence altına alınmasını sağlaması durumunda, toplu sözleşme ile iş günü başına çalışma saatleri tazminatsız olarak sekiz saatin üzerine çıkarılabilir. çalışanlar tehlikeye atılmaz. Yönetmelik, ortalama haftalık çalışma süresinin sürekli olarak 48 saati aşmasını öngören toplu sözleşme hükümlerine izin vermektedir. Bekleme dinlenmesi aynı zamanda çalışma saatlerini de kapsadığından MTV Bölüm 5, Bölüm II uyarınca 24 saatlik vardiyalarda da durum böyledir. Bölüm 2 Paragraf 1 ArbZG temsil eder. ArbZG Bölüm 7 (2a)’nın çalışanların sağlığını güvence altına almak için “özel düzenlemeler” gerektirdiği ölçüde, ArbSchG Bölüm 5 uyarınca bir risk analizinin hazırlanması gibi iş sağlığı ve güvenliği hukukunun genel gereklilikleri de geçerlidir. – yeterli değil. Kanunun ötesine geçen ek düzenlemelere ihtiyaç var. Fabrika itfaiyesi için Bölüm 5 Bölüm II MTV ile birlikte. Burada akdedilen şirket sözleşmeleri çalışanların sağlığının tehlikeye atılmamasını güvence altına almaktadır. Senato, ArbZG Bölüm 7 Paragraf 2a ile toplu sözleşme taraflarına tanınan çalışma saatlerinin uzatılması ihtimalinin 4 Kasım 2003 tarihli 2003/88/EC sayılı Direktifin 22. Maddesini ihlal edip etmediği konusunda açık bırakabildi. ArbZG’nin, çalışanların güvenliği ve sağlığının korunmasına ilişkin genel ilkelere ve gerekli önlemlere uyum için belirli gereklilikler belirlemesi gerekse bile, özel taraflar arasında bu temelde akdedilen toplu sözleşmeler de dahil olmak üzere ArbZG Bölüm 7 Paragraf 2a ArbZG geçerliliğini korur. Bu açıdan bakıldığında, kararla ilgisizliği nedeniyle konuyu Avrupa Birliği Adalet Divanı’na gönderme zorunluluğu yoktu.
4. Personel Alma
Emeklilik bürolarının Kuzey Ren-Vestfalya eyaletinin genel idaresine entegrasyonuna ilişkin yasa (VersÄmtEinglG) aracılığıyla, Kuzey Ren-Vestfalya’daki feshedilen emeklilik bürolarında çalışanlar yasa gereği diğer eyalet makamlarına devredilir veya başka devlet kurumlarına atanırlar. Belediye şirketlerinin istihdam ilişkilerini sürdürürken personel temini yoluyla bu görevi yürütebilmeleri için arsa tahsisi yapılmıştır. Onuncu Senato, 14 Temmuz 2010 tarihli kararında (- 10 AZR 182/09 -), VersÄmt-EinglG’ye dayalı olarak personel sağlanmasının yasal olarak etkili olduğunu değerlendirdi. Sözleşmeye dayalı veya kolektif bir hukuki temele başvurmaya gerek yoktu. VersÄmtEinglG daha üst düzey yasalarla uyumludur. Eyalet yasama organının yasama yetkisi vardı. Çalışanların, Temel Kanun’un 12. maddesinin 1. fıkrasıyla korunan görevlerini yerine getirme özgürlüğüne yapılan müdahale, kamu yararına ilişkin makul gerekçelerle meşrulaştırılmaktadır. Bu aynı zamanda Anayasa’nın 9. Maddesinin 3. Fıkrası ile korunan toplu pazarlık özerkliğine kanun tarafından yapılan her türlü müdahale için de geçerlidir. Çalışanların ilgili belediye şirketlerine atanmasını sağlayan VersÄmtEinglG’de öngörülen tahsis planını hazırlarken, devletin bir puan planı kullanmasına izin verildi. Seçimin amacına (çalışma yeri değişikliği) ilişkin olarak yaş ve hizmet süresine diğer faktörlere göre daha az ağırlık verilmesinde herhangi bir sakınca yoktur. Bu AGG’yi ihlal etmedi. Ancak, kullanılan puan şemasına bakılmaksızın, iş kaygıları ve sosyal kriterler dikkate alınarak, tedbirin kendileri için makul olup olmadığı her çalışan için ayrı ayrı kontrol edilmesi gerekiyordu. Belirleyici faktör, işverenin ihtiyari kararı vermek zorunda kaldığı noktaydı. Transfer yapan departmanların personel konseylerinin, personel alımı konusunda ortak karar verme hakkı yoktu. Bu kelimenin tam anlamıyla bir transfer değil. § 72 Paragraf 1 No. 5 LPVG NW. Bu standardın benzer bir uygulaması kanunda kasıtsız bir boşluk bulunmadığından mümkün değildir. Senato, kabul ofisine entegrasyonun, Bölüm 72 Paragraf 1 No. 1 LPVG NW uyarınca yerel personel konseyinin ortak karar vermesini gerektirip gerektirmediği konusunda açık bırakabildi. Personel konseyinin katılımının olmaması, yalnızca personel konseyinin tedbirin yürürlükten kaldırılmasını talep etmesi durumunda çalışanın performansı reddetme hakkına yol açmaktadır. Durum böyle değildi.
5. Referans maddeleri
Toplu pazarlık sözleşmesine sahip bir işveren tarafından 1 Ocak 2002’den önce imzalanan iş sözleşmesindeki bir madde (sözde eski sözleşme), Şirketle ilgili toplu sözleşmelere atıfta bulunan sözleşme, Dördüncü Senato’nun içtihadına göre, güvenin korunması nedeniyle düzenli olarak fırsat eşitliği sözleşmesi olarak yorumlanmalıdır.(BAG 18. Nisan 2007 – 4 AZR 652/05 -). Bu, 27 Ocak 2010 tarihli Senato kararına göredir. (- 4 AZR 570/08 -) eski sözleşmenin, sözleşmenin imzalandığı sırada genel olarak bağlayıcı olduğu büyük ölçüde beyan edilen bir toplu sözleşmeye atıfta bulunduğu gerçeğiyle çelişmemektedir. Toplu sözleşmelerin genel bağlayıcı niteliğine rağmen, işveren derneğine üye olması nedeniyle sözleşmenin akdi sırasında toplu iş sözleşmesine bağlı olan işveren için fırsat eşitliği sözleşmelerine ilişkin önceki içtihat hukukunun altında yatan menfaatler mevcuttur. (bkz. BAG 1 Aralık 2004 – 4 AZR 50/04 -). Bu, genel olarak bağlayıcı bir beyanın, genel olarak bağlayıcı olduğu beyan edilen toplu sözleşmenin azami süresi boyunca geçerli olduğu gerçeğinden kaynaklanmaktadır. Ayrıca, bireysel işverenin, eşitliği sağlama niyetinin genel bağlayıcı beyanname ile zaten korunup korunmadığı üzerinde doğrudan bir etkisi yoktur, çünkü bunun için başvuru yapma hakkı, toplu sözleşmeler imzalayan sendikalara ve derneklere aittir. TVG’nin 4. Maddesinin 1. Fıkrası ve 3. Kısmının 1. Fıkrası uyarınca, sözleşme tarafları toplu sözleşmelerle karşılıklı olarak bağlı olsa bile, iş ilişkisinde normatif olarak geçerli olmayacak bir toplu sözleşmeye atıfta bulunan eski bir sözleşmedeki basit bir dinamik referans maddesi, fırsat eşitliği anlaşması olarak yorumlanamaz. Dördüncü Senato 21 Ekim 2009 tarihli kararında bunu açıkça ortaya koydu (- 4 AZR 396/08 -). Dinamik bir referans maddesini fırsat eşitliği sözleşmesi olarak yorumlamanın ön koşulu, sözleşmede atıfta bulunulan toplu sözleşmenin konuyla ilgili olmasıdır. Coğrafi kapsamı açısından konuyla ilgisi olmayan bir toplu sözleşmeden söz ederken bu eksiktir. Bir iş devri durumunda, bir toplu sözleşmeye bağlı olmayan işletme alıcısı, bu nedenle, Bölüm 613a Paragraf 1 Cümle 1 BGB uyarınca çalışan ile işletmeyi devreden arasında sözleşmeye dayalı olarak kararlaştırılan sevk maddesinin dinamiklerine bağlıdır. Bu bağlayıcılık ne alıcının Temel Kanun’un 9. maddesinin 3. fıkrası kapsamındaki olumsuz dernek kurma özgürlüğünü ne de Birlik hukuku hükümlerini ihlal eder. 19 Mayıs 2010 tarihli bir kararla (- 4 AZR 796/08 -), Dördüncü Senato iş sözleşmesindeki bir referans maddesinin yorumlanmasını ele aldı; buna göre “Federal Çalışan Toplu Sözleşmesi (BAT) hükümleri ilgili iş ilişkisi, iş ilişkisinin geçerli versiyonu için geçerlidir” hükmü uygulanır. Düzenleme içerik dinamik değil, yalnızca zaman dinamik olacak şekilde tasarlandığından, genel olarak federal ve yerel yönetimler için 1 Ekim 2005 tarihinde yürürlüğe giren kamu hizmeti toplu sözleşmesini kapsamamaktadır.
(TVöD) ne de 1 Kasım 2006’da yürürlüğe giren eyaletlerin kamu hizmetlerine ilişkin toplu sözleşme (TV-L). Ancak yönlendirmenin dinamik tasarımı, tarafların çalışma koşullarını kamu hizmetindeki toplu pazarlık gelişmeleriyle dinamik olarak uyumlu hale getirme arzusuyla sonuçlanır. Tarife halefiyeti ve anılan tarife çerçevesinin devam ettirilememesi sonucunda dinamik referans maddesi eksik kalmıştır. Yönetmeliklerdeki bu boşluğun, bunların yerine geçen tarife düzenlemelerinin de dikkate alınması için ek bir sözleşme yorumuyla kapatılması gerekmektedir. Ekim 2005’e kadar büyük ölçüde aynı olan toplu iş sözleşmesi düzenlemelerinin TVöD ve TV-L olarak ikiye ayrılması nedeniyle, iş sözleşmesinin taraflarının hangi yeni düzenleme üzerinde anlaşmaya varacaklarının da belirlenmesi gerekmektedir. ek sözleşmenin yorumlanması. Şüphe durumunda, gerçekleştirilen faaliyetlerin kamu hizmeti kapsamında yürütülmesi durumunda genellikle geçerli olacak toplu sözleşme budur.
6. İş güvenliği uzmanı
ASiG’in 8. maddesinin 2. fıkrasına göre, iş güvenliği uzmanları veya bir şirkete birden fazla uzmanın atanması durumunda kıdemli iş güvenliği uzmanı doğrudan şirket başkanına rapor verir. Dokuzuncu Senato’nun 15 Aralık 2009 tarihli kararına göre (- 9 AZR 769/08 -), düzenleme, işverene, istihdam ettiği – yönetici – iş güvenliği uzmanını, şartlar açısından doğrudan şirket başkanına bildirme yükümlülüğü getirmektedir. Hem teknik hem de disiplin konularında. Bu gereklilik kamu yönetimi alanında da geçerlidir. ASiG doğrudan orada geçerli değildir. Ancak § 16 ASiG, ASiG ilkelerine eşdeğer iş güvenliği sağlama yükümlülüğünü tesis etmektedir. İş güvenliği uzmanlarının şirket hiyerarşisinde ön planda konumlandırılması ASiG’in yapısal ilkelerinden biridir. Bu, bu görevlilerin bağımsızlığını sağlar ve etkilerini güçlendirir. Bu nedenle kamu işvereninin de -kıdemli- iş güvenliği uzmanını hem teknik hem de disiplin açısından doğrudan görevlendirildiği daire veya makam başkanına bildirmesi gerekmektedir. Bu bakımdan uzmanın hukuki olarak uygulanabilir bir iddiası bulunmaktadır. Randevunuzla birlikte, şirketteki konumunuz ve faaliyetiniz ile ilgili olduğu sürece, sözleşmeden doğan haklarınız ve yükümlülükleriniz ASiG’ye dayalı olacaktır. Temel Kanunun 28. maddesinin 2. fıkrasında belediyelerin özyönetim hakkı bununla çelişmemektedir. Özyönetim garantisine yapılacak herhangi bir müdahale, her halükarda, ASiG kapsamında iş güvenliğinin amaçlandığı şekilde çalışanların yaşam ve sağlığının korunmasıyla haklı gösterilecektir. Kaynak: www.bundesarbeitsgericht.de