a) Ücret miktarı
26 Nisan 2006 tarihli bir kararla (- 5 AZR 549/05 -), Beşinci Senato, Brandenburg’da devlet tarafından tanınan bir teknik okulun müdürünün maaş miktarını ele aldı. Müdür, benzer kamu sektörü öğretmenlerinin maaşının %75’inden daha az bir maaş alıyordu. Müdür, benzer kamu sektörü öğretmenlerinin maaşının %75’inden daha az bir maaş alıyordu. 1 BGB geçersizdir. Yasal bir işlem Bölüm 138 Para. 1 BGB, içerik özeti, saik ve amaçtan da anlaşılacağı üzere genel niteliği itibariyle güzel ahlakla bağdaşmıyorsa. Ahlakın izin verdiği şey, hukuk sisteminin genel bağlamından ortaya çıkar. İlgili standartlar Temel Kanun ve basit yasal düzenlemelerin değerlendirmelerini içermektedir. Beşinci Senato, Federal İş Mahkemesi’nin önceki içtihadını reddederek, güzel ahlak kavramının büyük ölçüde 7. maddenin 7. fıkrasındaki anayasal değerlendirmelerle belirlendiğine karar verdi. 4 GG ve bu temel hakkı dolduran eyalet hukuku düzenlemeleri daha ayrıntılı olarak tanımlanmıştır. Madde 7 Paragrafa göre özel okullar için onay şartı. 4 Cümle 4 GG, yalnızca uygun okul işleyişinde kamu çıkarına hizmet etmekle kalmaz, aynı zamanda öğretmenlerin korunmasına da hizmet eder. Bu nedenle, Brandenburg eyaleti düzenlemelerinin, tanınmış bir özel alternatif okul sağlayıcılarını, öğretmenlere kamu hizmetinde çalışan benzer bir öğretmenin maaşının en az %75’i tutarında ücret verme zorunluluğu getirmesi halinde, özel öğretmenlerin ücretlendirmesinin alt sınırı Yasal sistemin öngördüğü istihdam edilen öğretmenler de işaretli okulların yerine geçer. Bölüm 138 Paragrafının ihlalinin hukuki sonuçları. 1 BGB, çalışanın Bölüm 612 Paragrafına göre olağan ücret talebidir. 2 BGB. Karşılaştırılabilir ekonomik çevredeki olağan ücret belirleyicidir. Brandenburg’daki tanınmış özel vekalet okullarındaki öğretmenler için bu, 15 Ağustos 2001 (GVBl. II s. 539) versiyonundaki 30 Haziran 1997 (GVBl. II s. 608) tarihli vekil okul onay yönetmeliğinin kapsamıdır.
Beşinci Senato, 14 Haziran 2006 tarihli kararında (- 5 AZR 584/05 -), iş kanunu kapsamında eşit muamele ilkelerine uygun olarak daha yüksek ücret talebine karar vermiştir. İş hukukunda eşit muamele ilkesi, hem bireysel olarak çalışanlara benzer durumdaki diğer çalışanlarla karşılaştırıldığında önemsiz dezavantajlı muamele yapılmasını, hem de belirli bir sınıftaki çalışanlar arasında önemsiz farklılaşmayı yasaklamaktadır. Farklı muamele için haklı nedenler yoksa, farklılaşmanın bir önemi yoktur. Beşinci Senato, Federal Almanya Cumhuriyeti tarafından desteklenen bir şirketin, BAT ve BAT-O’nun geçerliliğine ilişkin farklı başlangıç noktaları da dahil olmak üzere, kamu hizmeti toplu iş sözleşmesi kanununu uygulamasının iş hukuku kapsamında eşit muamele ilkesine uygun olduğunu değerlendirdi. karşılıklı toplu sözleşme. Toplu sözleşme alanlarındaki farklılıklar ve mevcut statükonun korunması nedeniyle iş ilişkisinin kurulduğu yerden başlamak başlangıç noktası olarak haklı görülmektedir. Çalışanın bu tür bir ücretlendirme sisteminin şeffaf olmadığını ve tutarlı bir şekilde uygulanmadığını iddia etmesi, eşit muamele ilkesinin ihlal edildiğine ilişkin kesin bir iddia teşkil etmez. Kararda Beşinci Senato ayrıca, nesnel olarak gerekçelendirilmeyen bir grup oluşumu durumunda, yararlanan çalışan sayısının göreceli olarak çok az olması halinde, hak sahibi olmayan bir çalışanın eşit muamele ilkesinden herhangi bir talepte bulunamayacağını belirtti. etkilenen çalışanların toplam sayısına göre. Bu, daha iyi durumdaki çalışanların yüzdesinden daha azı için varsayılabilir. Bu ilke yalnızca işveren tarafından sağlanan gönüllü hizmetler için değil, aynı zamanda iş karşılığı ücret sözleşmesi için de geçerlidir.
Altıncı Senato’nun 26 Ekim 2006 tarihli kararına göre (- 6 AZR 307/06 -), BAT-KF’ye göre yerel ödeneğin medeni duruma bağlı kademeli sistemi, yasal düzenlemenin getirilmesi nedeniyle daha sonra tamamlanamamıştır. Medeni birliktelik kurumu ve aile hukuku yapısı Medeni Birliktelik Yasası aracılığıyla. Senato’nun 29 Nisan 2004 tarihli (- 6 AZR 101/03 -) kararının aksine, bu kararda toplu sözleşme taraflarının federal çalışan toplu sözleşmesinin (BAT) uygulama kapsamına ilişkin varsayılan iradelerine ilişkin yeterli göstergeler varsayılmıştır. , sonuçta ortaya çıkan toplu pazarlık boşluğu, evli çalışanlara uygulanacak düzenlemeyi sonuçlandırmak için Senato’nun, sorumlu Renanya-Vestfalya-Lippian İş Hukuku Komisyonu’nun önceki gerçeklere dayanarak böyle bir varsayılan iradesini kabul edememesinden kaynaklanıyordu. bulgular. Eyalet İş Mahkemesi şimdi, BAT-KF’nin uygulama kapsamına dahil olan tüm Protestan kiliselerinin, kayıtlı bir hemcins birlikteliği içinde yaşayan çalışanlara kilise sektöründe farklı muamele edilmemesi gerektiği yönünde oybirliğiyle kabul edilen görüş olup olmadığını açıklığa kavuşturmak zorunda kalacak. devlet çalışanları.
b) Net tazminatın hesaplanması
İş kanunu uyarınca, işverenin maaşla ilgili net faydaları hesaplamak için bordro vergi kartında girilen özellikleri, özellikle de bordro vergi sınıfını düzenli olarak kullanması gerekmektedir. Ancak Federal İş Mahkemesi’nin yerleşik içtihadına göre işveren, net maaşa göre ölçülen bir faydayı hesaplarken vergi kanununun izin verdiği her vergi sınıfı seçimini dikkate almak zorunda değildir. Çalışana karşı kanunun kötüye kullanılması itirazını (§ 242 BGB) ileri sürebilir. Özellikle “net ücret” değerlendirme esasını çalışanın lehine ve dolayısıyla kaçınılmaz olarak işverenin zararına kaydıran ücret vergisi sınıfındaki değişiklik, düzenli olarak çalışanın daha yüksek hak kazanıp kazanmadığının incelenmesine yol açmaktadır. iyi niyeti ihlal edecek şekilde. Bu, işverenin üzerindeki ek mali yükün yanı sıra, kanunun dürüst olmayan bir şekilde uygulanmasını karakterize eden diğer koşulların da varlığını gerektirir. 13 Haziran 2006 tarihli bir kararla (- 9 AZR 423/05 -), Dokuzuncu Senato, kısmi emeklilik sözleşmesi çerçevesinde ek yardımlar için asgari net tutarın hesaplanmasına, gelir vergisi seçiminin yapılmasına karar vermiştir. IV/IV sınıf birleşimine, eşlerden birinin brüt maaşı diğer eşin brüt maaşından önemli ölçüde yüksek olsa bile istismar nedeniyle itiraz edilemez. Bu durum, her ikisinin de vergi açısından avantajlı III/V kombinasyonunu uzun yıllar boyunca seçmiş olması durumunda da geçerlidir. Bir çalışanın en azından brüt gelirine karşılık gelen orantılı bir maaş alma kararı, eşlerin toplam geliri açısından vergi açısından optimal olmasa bile, işveren açısından bu yasanın kötüye kullanılması değildir. Gelir vergisi sınıfını seçerken çalışanın kendisi için daha uygun olan temel ve standart vergiyi seçme hakkı vardır. İşveren korumasız değildir. Maaşla ilgili net faydaların değerlendirilmesi için vergi sınıfını sözleşmeye bağlı olarak belirlemekte özgürdür.
c) Sınıflandırma
Onuncu Senato, toplu ücret sözleşmesinin ücret grubundaki bir çalışanın sınıflandırılmasına ve buna göre çalışanların genel faaliyetlerine göre gruplandırılmasına karar vermek zorundaydı. Onuncu Senato, 8 Mart 2006 (- 10 AZR 129/05 -) tarihli kararında, bir çalışanın, işverenin talimat vermediği faaliyetleri gerçekleştirerek, sınıflandırmasına esas olan genel faaliyetini tek taraflı olarak değiştiremeyeceğine karar vermiştir. Yürürlüğü işveren tarafından açıkça veya zımnen onaylanmayan ve kendi yönlendirme hakkı nedeniyle sözleşmeyle belirlenen sınırlar dahilinde iş sözleşmesi yapması. Bir çalışanın daha yüksek bir ücret grubuna göre ücret talebinde bulunması halinde, bu nedenle, yalnızca tespit niteliğinde bir sınıflandırma davası kapsamında fiilen yürüttüğü faaliyetleri açıklamakla kalmamalı, aynı zamanda işverenin kendisine daha yüksek değeri ne zaman ve ne şekilde tahsis ettiğini de belirtmelidir. görevler. Onuncu Senato, bir ücret grubunun iş özelliklerinin, çalışanın bir ödeme grubunun referans örneğinde listelenen tüm faaliyetleri yalnızca geçici olarak yerine getirmemesi durumunda yerine getirilmiş sayılacağını öngören önceki içtihadını onaylamıştır. Bu, toplu sözleşme taraflarının, hukuki seçenekleri kapsamında, sık sık meydana gelen tipik görevleri belirli bir ücret grubuna devredebilecekleri gerçeğine dayanmaktadır. Kılavuz, kural veya faaliyet örnekleri, toplu pazarlık sisteminde sınıflandırma açısından ancak belirli bir ücret grubunda örnek olarak yalnızca bir kez göründükleri takdirde bu öneme sahiptir.
Aşağı Saksonya’da 9 Haziran 2000 tarihli toptan satış ve dış ticarete ilişkin toplu ücret sözleşmesinde (LTV Toptan Satış) bir çalışanın bir ücret grubuna sınıflandırılması sorunu, karar için Dördüncü Senato’nun önündeydi. Çalışan, işveren tarafından işletilen bir depoda depo işçisi olarak çalıştırılmaktadır. İşveren, kendi adı altında işletilen, her türlü özel ve kalan ürünleri sunan bir mağazalar zinciri oluşturmak için bir konsept geliştirdi. Diğer girişimcilerle, başkaları adına müdürün kendi adı altında oluşturduğu bir yelpazedeki malları sattıkları bir piyasayı işletmeyi taahhüt ettikleri komisyon anlaşmaları yapar. Dördüncü Senato’nun 25 Ocak 2006 tarihli kararına göre (- 4 AZR 622/04 -), işveren LTV Toptan Satış anlamında toptan satış şirketi olması nedeniyle teknik kapsamına girmektedir. § 1 LTV toptan satışı.
İşveren tarafından geliştirilen piyasa kavramı, malın mülkiyetinin doğrudan işverenden alıcıya/tüketiciye geçmesi anlamına gelmektedir. Ancak perakende satış şirketi olarak görülmemelidir. Bayilerin bağımsız tüccarlar olarak piyasaları kendi sorumlulukları altında işlettikleri komisyon sözleşmelerinin yapısı, komisyoncunun toptan satış sektörüne atanmasını haklı kılmaktadır. Önceki içtihadı onaylayan Dördüncü Senato ayrıca, bir çalışanın faaliyetinin bir ödeme grubunun faaliyet örneğini karşılaması durumunda, ödeme grubuna atanan genel bir terimin sınıflandırma bağlamında artık geçerli olmadığına karar vermiştir. Toplu sözleşme tarafları, örneğin gerçekleşmesi halinde ücret grubunun genel özelliklerinin karşılandığı yönündeki görüşlerini açıkça ifade etmek için faaliyet örnekleri kullanırlar. Mahkemeler bunu yorumlarken bununla bağlıdırlar.
Dördüncü Senato, 23 Ağustos 2006 tarihli kararında (- 4 AZR 417/05 -) bir çalışanın tekrar tekrar düzeltici şekilde yeniden gruplandırılmasının, korunmaya değer güven nedeniyle genel olarak kabul edilemez olduğuna karar vermiştir. Çelişkili davranışın yasaklanması ilkesine göre, özel koşullar kanunun uygulanmasının iyi niyete aykırı görünmesine neden oluyorsa, bu davranış kanunun kötüye kullanılması olarak değerlendirilmelidir. Bu, özellikle bir tarafın davranışının – bilinçli veya bilinçsiz olarak – diğer taraf için önceki durumun devamı halinde korunmaya değer bir güven yarattığı durumlarda geçerlidir. İlgili çalışanın bakış açısına göre, yeniden gruplandırmayı düzelten bir işveren, önceki sınıflandırmayı özel bir dikkatle kontrol ettiği ve artık yanlış olarak kabul edilen orijinal toplu pazarlık değerlendirmesinden daha yüksek bir doğruluk derecesine sahip bir sonuca ulaştığı iddiasındadır. mutabık kalınan aktivite Çalışanın, iş sözleşmesi faaliyeti veya toplu iş sözleşmesi kanunu durumu değişmeden, işverenin bu düzeltmeyi yeniden sorgulamasını beklemek zorunda değildir. Bir çalışanın, ilk düzeltici yeniden gruplandırma sırasında verilen sınıflandırmanın devam ettiğine dair korunmaya değer güveni, güvenin kaynağı olan işverenin bilinçsiz davranışıyla da haklı gösterilebilir. İlk düzeltici yeniden gruplandırmada işverenin hataya ilişkin olumlu bilgiye sahip olması şart değildir.
d) Kredi rezervasyonu
Beşinci Senato, 1 Mart 2006 (- 5 AZR 363/05 -) tarihli kararında, genel şartlar ve koşullarda yer alan ve bir ödeneğin dikkate alınabileceğini belirten bir hükmün, işverene aşağıdaki durumlarda ödeneği azaltma hakkı verdiğine karar vermiştir: standart maaş artar. Böyle bir çekince, daha ayrıntılı olarak belirtilmesi gereken nedenler dikkate alınmaksızın bile, §§ 307 ve BGB uyarınca içerik kontrolüne dayanabilir. Kararlaştırılan ödeneğin çalışan tarafından sağlanan özel hizmetleri telafi etmesi amaçlansa bile, Madde 308 No. 4 BGB’ye göre bu madde etkisiz değildir. Bir ödeneğin iptal edilmesinden farklı olarak, bunun toplu sözleşme artışlarına dahil edilmesi, çalışanın genel kazancında bir azalmaya yol açmaz. Çalışan açısından yalnızca ödenek miktarının değiştirilmesi makuldür. İfade, Bölüm 307 (1)’in şeffaflık gerekliliğini ihlal etmemektedir. 1 cümle 2 BGB. Ortalama bir çalışan için toplu sözleşmeye göre ödenmesi gereken ücretin artması durumunda ödeneğin toplu ücret artış tutarı kadar azaltılabileceği görülmektedir. Beşinci Senato, kredi rezervasyonunun, anlamında genel şart ve koşullar olarak değerlendirilmesini kabul etmiştir. § 305 Abs. 1 BGB nitelikli. Bölüm 305 Paragrafına göre. 1 BGB, genel şartlar ve koşullar, bir sözleşme imzalandığında bir sözleşme tarafının diğerine sağladığı çok sayıda sözleşme için önceden formüle edilmiş sözleşme koşullarıdır. Bir sözleşmede kullanılan şartların içeriği ve dış tasarımı, kullanıcıya birden fazla kullanım için formüle edildiği izlenimini verebilir ve bu durum kullanıcı tarafından çürütülebilir. Sözleşme koşulları, üç kez kullanılması amaçlanıyorsa, çok sayıda sözleşme için halihazırda önceden formüle edilmiştir. Bu niyet, kullanıcının aynı sözleşme ortağıyla maddeyi üç kez kabul etmesi durumunda da kanıtlanmış olur. “Düzenlenmiş” iSv. § 305 Abs. 1 Cümle 3 BGB, yalnızca kullanıcının söz konusu maddenin içeriğine ciddi şekilde itiraz etmesi ve müzakere ortağına, sözleşme koşullarının içeriğini etkileme olasılığının gerçek olmasıyla birlikte kendi çıkarlarını koruyacak şekilde tasarım özgürlüğü vermesi durumunda sözleşmeye bağlı bir koşuldur. Bu, kullanıcının yapılacak sözleşmede istediği değişiklikleri yapma isteğini açık ve ciddi bir şekilde beyan etmesini gerektirir.
e) Hafta sonu ücreti
25 Ocak 2006 tarihli bir kararla (- 4 AZR 432/04 -) Dördüncü Senato, Federal Toplu Sözleşme’nin montaj işçilerinin özel çalışma koşullarına ilişkin Bölüm 6.3 uyarınca bir çalışanın toplu hafta sonu seyahat ödeneği alma hakkına sahip olduğuna karar verdi. 20 Haziran 2001’den itibaren değiştirilen 17 Aralık 1997 tarihinden itibaren, katener, havai hat, yerel ağ ve kablo inşaatı da dahil olmak üzere demir, metal ve elektrik endüstrilerinde, fiili olarak küçük uzaktan montajın bir parçası olarak tadil edilmiştir. hafta sonu eve yolculuk. Bu, bahsi geçen tarife hükmünün yorumlanmasına yol açmaktadır. Yönetmelik metnine göre, hafta sonu eve dönüş yolculuğunun fiilen tamamlanması, hafta sonu yol ödeneğine hak kazanılabilmesi için olumlu bir ön koşul değildir.
Buna ek olarak, genel toplu pazarlık bağlamı, küçük uzak toplantılar için hafta sonu ücretinin, hafta sonunun çalışma dışı günleri için talep hakkının hariç tutulmasının telafisini temsil ettiğini göstermektedir. Büyük uzaktan toplantıların aksine, düzenli montaj işçisi hafta sonu günleri için küçük uzak toplantılar için herhangi bir ödenek almaz, böylece montaj sahasında kalmanın bir sonucu olarak genellikle maruz kaldığı ek masrafları tek başına üstlenmek zorunda kalır. Dönemin varsayımının aksine, ücretin amacı bu tipik ek masrafları telafi etmektir.
f) Kabulde gecikme
KSchG’nin 11. Maddesi, çalışanın, iş ilişkisinin fiilen sona ermesi ile işe yeniden başlaması arasındaki süre için işverenin kendisine borçlu olduğu ücretten ne kadar mahsup etmesi gerektiğini belirler. İş ilişkisinin mahkeme kararı sonrasında devam etmesi halinde, çalışan, KSchG Madde 11 Cümle 1 No. 2 uyarınca, kötü niyetle bunu yapmamış olsaydı kazanabileceği ücreti, borçlu olunan ücretlere yansıtılmalıdır. İşten çıkarıldıktan sonraki dönemde kendisi için kabul edilebilir bir işi kabul edin. Beşinci Senato’nun yerleşik içtihadına göre, çalışanın diğer işleri iyi niyetle (§ 242 BGB) ve serbest iş seçimi temel hakkına (Madde 12) uygun olarak yapmasının makul olarak beklenip beklenemeyeceği incelenmelidir. İYİ OYUN).
Çalışan, yeterli bir sebep olmaksızın kasıtlı olarak işi reddetmesi veya kendisine iş teklif edilmesini kasıtlı olarak engellemesi durumunda, kötü niyetle başka yerden para kazanamıyor demektir. Çalışanın kabulün gecikmesi sırasında işsizlik yardımı alması durumunda, KSchG Madde 11 Cümle 1 No. 3 uyarınca, iş bulma kurumundan bu yardımın işverenin kendisine borçlu olduğu ücretlerden mahsup edilmesi gerekir.
Beşinci Senato’nun 11 Ocak 2006 tarihli kararına göre (- 5 AZR 98/05 -), KSchG Madde 11 Cümle 1 No. 2’den, çalışanın her durumda bir iş teklifini bekleyebileceği sonucuna varılamaz. Aksine, kendisine gerçekçi bir iş fırsatı sunulduğunda boş durmamalıdır. Bu, kendi tekliflerinizi göndermeyi de içerebilir. Bir işin kabulü iSv. Bölüm 11 Cümle 1 No. 2 KSchG, bir teklifi kabul etmekle aynı şey değildir ve bir teklif gerektirmez. Ancak konu önceki işverenindeki bir iş fırsatıyla ilgiliyse, çalışan kendisine makul bir iş teklif edilip edilmediğini görmek için düzenli olarak bekleyebilir. Prensip olarak çalışanın kendi inisiyatifini alması beklenemez. Ancak, işverenin belirli bir süre içinde teklifte bulunup bulunmadığını ve teklif alındığında sürenin zaten dolmuş olup olmadığını bildirme veya araştırma yükümlülüğüne tabi olabilir. KSchG Bölüm 11 Cümle 1 No. 2’nin yükümlülüğü, makul bir teklifin geç alınmasına dikkat çekme ve para kazanma fırsatının hala mevcut olup olmadığını sorma konusunda iyi niyetli olabilir (BGB Madde 242). Senato ayrıca önceki işveren için çalışmanın yalnızca şu anlamda makul olduğuna karar verdi. § 11 Cümle 1 No. 2 KSchG, ara gelir elde etmeyi amaçlıyorsa. Sözleşme içeriğinin korunması açısından işçinin iş sözleşmesinde kalıcı bir değişiklik yapılmasını kabul etmesi gerekmemektedir.
Kabulün gecikmesine ilişkin önceki içtihadını sürdüren Beşinci Senato, 11 Ocak 2006 tarihli bir kararla (- 5 AZR 125/05 -), kötü niyetle ihmal edilen kazançların ve işsizlik yardımlarının alacaklandırılmasının Bölüm uyarınca orantılı olarak dağıtılmasına karar verdi. 11 Cümle 1 No. 2 ve 3 KSchG iki adımda gerçekleşir: İlk olarak, çalışanın kötü niyetle elde edemediği brüt kazanç, işverenin borçlu olduğu brüt ücretten düşülmelidir. Bu şekilde hesaplanan farktan, çalışanın işsizlik ödeneğinin aldığı kısmını mahsup etmesi gerekir; bu, brüt ücretin, işverenin, kötü niyetli kusur dikkate alındıktan sonra hala çalışana ödemek zorunda olduğu kısmına karşılık gelir. para kazanmak. Katkı payı tespit limiti tutarına kadar toplam işsizlik ödeneği toplam brüt maaşa eşit olduğundan orantılı bir tahsis yapılması gerekmektedir. Orantılı kredilendirme nedeniyle, işverenin borcunun yanı sıra alınan işsizlik ödeneği de çalışana sınırsız kalmıyor. Öte yandan, iş bulma kurumunun hizmetleri, işvereni, iş sözleşmesinden doğan brüt ücretin bir kısmını ve bunun sonucunda ortaya çıkan net tutarı ödeme yükümlülüğünden tamamen kurtarmaz. Bu orantılı tahsis Bölüm 11 KSchG’nin amacından kaynaklanmaktadır. KSchG Bölüm 11 Cümle 1 No. 3’teki düzenleme, işveren tarafından geçersiz bir fesih sonrasında çalışanın mali açıdan daha iyi durumda olmamasını, ancak aynı zamanda iş ilişkisinin fesih olmadan yürütülmesinden daha kötü durumda olmamasını sağlamayı amaçlamaktadır. KSchG, Bölüm 11 Cümle 1 No. 2, işverenin çıkarlarını uygun şekilde dikkate alma yükümlülüğü getirmektedir.
g) Hariç tutma süreleri
İstihdam ve toplu sözleşmeler sıklıkla, kaçırılmaları durumunda iş ilişkisinden kaynaklanan hak taleplerinin kaybedilmesine yol açan, hariç tutma son tarihleri içerir. Onuncu Senato, 14 Aralık 2005 tarihli bir kararla (- 10 AZR 70/05 -) 3 Şubat 1981 tarihli İnşaat Sektörü Federal Toplu Toplu Sözleşme Çerçevesi’nin (BRTV) 16. maddesine göre iki aşamalı bir ihraç dönemi yorumladı. 15 Mayıs 2001 anlaşmalarının versiyonunda. Federal İş Mahkemesi’nin yerleşik içtihadına göre, işten çıkarılmaya karşı koruma talebinde bulunulması, genel olarak, aşağıdaki şartlara bağlı talepler söz konusu olduğunda, hariç tutma süresi düzenlemelerinde öngörülen mahkeme dışı yazılı iddianın yerine getirilmesi için uygundur. İşten çıkarılmaya karşı koruma prosedürünün sonucu. Bu durum, ilk aşamadaki iki aşamalı ihraç süreleri için de geçerlidir. Bu arka plana karşı, inşaat sektöründeki toplu pazarlık tarafları, işten çıkarılma koruması talebinin kapsamına giren taleplerin kendi toplu sözleşme tanımlarını yapmışlardır.
BRTV Madde 16 No. 1’e göre, işten çıkarılmaya karşı koruma davası açılması, çalışanın işten çıkarılmaya karşı koruma sürecinde vadesi gelen ve sonucuna bağlı olan ödeme talepleri için hariç tutma süresinin ilk aşamasını korur. Onuncu Senato, bunun yalnızca işveren tarafından iş ilişkisinin devam etmesiyle açıkça bağlantılı olan talepleri kapsadığına karar verdi. Bunlar, işten çıkarılma koruma davası açılmadan önce yerine getirildiği ölçüde ücret talepleridir. İş sözleşmesinin tarafları arasında uygulanan önceki usulden sapmalara dayanan talepler, işten çıkarılma koruma davasının zaman koruyucu etkisine tabi değildir. Dolayısıyla çalışan, ödeme taleplerini de yanlış sınıflandırmaya dayandırıyorsa, geçmiş ücret ödemelerinin önceki devamlılığından farklı yeni bir hukuki zemin ileri sürüyor demektir. Bu ödeme talepleri, işten çıkarılma uyuşmazlığı sırasında vadesi gelmiş olsa bile, işten çıkarılma koruma davasının zamanaşımı etkisi kapsamına girmez.
Dördüncü Senato’nun 25 Ocak 2006 tarihli kararına göre (- 4 AZR 31 622/04 -), toplu pazarlık sürelerine tabi olan bir talebin nihai sunumu, bu sürelere uygunluğun gösterilmesini ve dolayısıyla iddianın zamanında sunulmasını içermektedir. İşverenin son teslim tarihine uyulmamasına güvenmek zorunda değildir. Son teslim tarihlerine uyulmaması, hak talebine ilişkin zamanaşımından farklı olarak, resen dikkate alınması gereken bir itirazdır. Münferit durumlarda, borçlunun, örneğin ifa yükümlülüğünün yerine getirileceğine dair güvence vererek, alacaklının son teslim tarihini karşılamak için gereken adımları atmamasına neden olması halinde, istisna süresi düzenlemesinin uygulanabilirliği Alman Medeni Kanununun (BGB) 242. Maddesi ile çelişebilir. Resmi bir iddia olmasa bile, diğer şartların mevcut olması halinde yerine getirilecektir. İşverenin bir hariç tutma süresine uymaktan “feragat etmesi” durumunda, bu, borçlunun, talebe yol açan maddi unsurun mevcut sayılacağına dair tek taraflı, bağlayıcı bir beyanı olabilir. Bu, mahkemenin, talebin zamanında sunulması şartının yerine getirilmesini dikkate aldığı anlamına gelir.
Beşinci Senato, 6 Eylül 2006 tarihli kararında (- 5 AZR 684/05 -), BAT’ın 70. Maddesi uyarınca fazla ücret ödemeleri nedeniyle geri ödeme taleplerinin kaybedilmesine ilişkin soruyu kararlaştırdı. İyi niyet ilkesi (§ 242 BGB), yalnızca çalışanın işverenin hariç tutma süresine uymasını aktif olarak engellemesi durumunda hak taleplerinin kaybedilmesiyle çelişmez. Aynı durum, görevini ihlal etmesi ve işverenin uzaklaştırma süresine uymasına neden olacak durumları bildirmemesi halinde de geçerlidir. İşverenin ücreti hesaplarken bir hata yaptığını bilmesine rağmen, çalışanın önemli miktarda fazla ödeme bildirmemesi durumunda genellikle görev ihlali varsayılabilir. Ancak işçinin görevini ihlali, işverenin eylemsizliğinin nedeni olmalıdır. Nedensellik ancak işveren fazla ödemenin farkına varmadığı sürece mevcuttur.
Alman Medeni Kanunu’nun (BGB) 814. maddesinde olduğu gibi, bu da suçlu olmamanın pozitif bilgisine bağlıdır. İşi yapan kişi, muhtemelen “meslekten olmayanlar açısından paralel bir değerlendirmeye” dayanarak, hukuki duruma göre işi borçlu olmadığını bilmelidir.