Cinsiyete dayalı kabul edilemez dolaylı ayrımcılık, yalnızca söz konusu önlemin cinsiyete dayalı ayrımcılıkla hiçbir ilgisi olmayan nesnel faktörlerle haklı gösterilmemesi durumunda mevcuttur. Ayrıca işverenin eşitsiz muameleye gösterdiği gerekçenin, şirketin gerçek bir ihtiyacına karşılık gelmesi ve bu amacın gerçekleştirilmesi için uygun ve gerekli olması gerekir. Bu koşullar, fiili iş performansıyla bağlantılı düzenlemelere uygundur. İş ilişkisinin askıya alınması, nesnel olarak hak sahipliğinin azaltılmasını haklı kılar. Beşinci Senato, 21 Mayıs 2008 (5 AZR 187/07) tarihli kararında, ek ücret anlamına gelen ve deneyim artışını ödüllendirmeyi amaçlayan özel faydaya ilişkin toplu sözleşme düzenlemesinin ebeveynlik sürelerini almayabileceğine karar vermiştir. hesaba bırakın. AGG 18 Ağustos 2006’da yürürlüğe girdiğinde Alman Medeni Kanunu’nun (BGB) 611a maddesi yürürlükten kaldırıldı. Ancak AGG Madde 33 Paragraf 1 uyarınca, Madde 611a BGB (eski versiyon), AGG yürürlüğe girmeden önce meydana gelen ayrımcılık için uygulanmaya devam etmektedir. Cinsiyete dayalı bir ayrımcılık anlamındadır. Madde 3 Temel Kanunun 3. fıkrası, yasal eşitsiz muamelenin cinsiyete dayalı olması halinde zaten geçerlidir. Başka nedenlerin de geçerli olup olmadığı önemli değil. Anayasal ayrımcılık yasağına uymanın işveren için de bağlayıcı hale getirilmesi gerekiyorsa ve Alman Medeni Kanunu’nun (eski versiyon) 611a maddesinin anlamı buysa, işverenin başvuru sahibinin cinsiyetini dikkate alması engellenmelidir. İşverenin zararına karar verirken hesap verin. Ancak, kararını etkileyen saikler kümesinin, reddedilen başvuru sahibinin cinsiyetini olumsuz bir kriter olarak veya diğer cinsiyeti olumlu bir kriter olarak içermesi halinde durum zaten geçerlidir. BGB’nin eski versiyonunda yer alan 611a Madde 1 Cümle 3’teki ispat yükü düzenlemesi, ayrımcılığın nedenine, yani cinsiyete bağlı nedenlerden dolayı ayrımcılık olgusuna atıfta bulunmaktadır. Bu hükmün, davacı çalışanın, cinsiyetinden dolayı ayrımcılığa uğradığını düşündüren yardımcı olguları sunarak ve gerekiyorsa ispat ederek aksini ispat yükünü işverene yükleyebileceği şekilde anlaşılması gerekir. Sekizinci Senato, 24 Nisan 2008 (8 AZR 257/07) tarihli kararında, tek başına bakıldığında, bunun bir kadın çalışanın cinsiyeti nedeniyle ayrımcılığa uğradığı varsayımına yol açan bir gerçek teşkil etmediğine karar vermiştir: işverenin, şirkette benzer bir pozisyonda bulunan hamile bir çalışanın bulunmadığı bir erkek çalışana terfi pozisyonu teklif etmesi. Böyle bir varsayımda bulunmak için, çalışanın yardımcı gerçekler olarak adlandırılan ek gerçekleri sunması ve gerekirse kanıtlaması gerekir, ancak bunların varsayımsal etkisine ilişkin standart çok katı olmamalıdır. Genel yaşam deneyimine dayanarak ayrımcılık olasılığının çok yüksek olması yeterlidir.