Birinci Senato, 15 Nisan 2008 (1 AZR 86/07) tarihli kararında, işveren, sendika ve iş konseyi tarafından ortaklaşa imzalanan bir saha güvenlik sözleşmesi hükmünün etkililiğine karar vermek zorundaydı. Bireysel düzenlemelerin yazarının gerekli açıklıkla tespit edilememesi nedeniyle hüküm etkisizdi. Toplu normatif bir sözleşme imzalanırken, hukuki kesinlik ve hukuki açıklık açısından standardın niteliği ve yazarının açıkça belirlenebilir olması gerekir. TVG Bölüm 1 Paragraf 2 ve BetrVG Bölüm 77 Paragraf 2 Cümle 1 ve 2’deki yazılı gereklilikler aynı zamanda yasal kesinliğin ve düzenlemelerin belirli standart sağlayıcılara atfedilmesinin sağlanmasına da hizmet eder. Sözleşmelerin işveren, sendika ve iş konseyi tarafından ortaklaşa imzalanması halinde, bireysel düzenlemelerin yazarının kim olduğu ve hangi yasal kaynakların dahil olduğu açık ve net olmalıdır. Aksi takdirde anlaşma geçersizdir; En fazla, diğerlerinden bağımsız olarak ayırt edilebilen ve yazarları kolaylıkla belirlenebilen düzenleyici kompleksler etkilidir. Birinci Senato, 26 Ağustos 2008 tarihli bir kararla (1 ABR 16/07) video gözetimini uygulamaya koyma yönündeki uzlaşma kurulu kararının etkililiğine karar verdi. Uzlaştırma kurulunun kararının münferit hükümlerinin etkisiz olması, geri kalan kısmın hala müstakil ve mantıklı bir düzenlemeyi temsil etmesi durumunda, kararın tamamen geçersizliğine yol açmaz. Prensip olarak, bir uzlaştırma organının kendisine verilen bir sorunu tamamen ve kesin olarak çözmesi gerekir. Ancak, spesifik bireysel duruma ilişkin düzenlemelerin ilgili taraflara ve gerekirse yeni bir uzlaşma organına bırakılması amacıyla ilgili ilkelerin yalnızca soyut genel bir şekilde tanımlanması uygun olabilir. . Gelecekteki bu uzlaşma organının bileşimi kararla belirlenemez. İşletmeci taraflar genel olarak şirkette video gözetimi uygulamaya yetkilidir. Bunu yaparken, BetrVG’nin 75. Maddesinin 2. Fıkrasının 1. Cümlesine uygun olarak, bunu 2. Maddenin 1. Fıkrasıyla bağlantılı olarak gerçekleştirmişlerdir. Çalışanların, Temel Kanunun 1. maddesinin 1. fıkrasında güvence altına alınan genel özlük haklarına uyulması zorunludur. Bu hakka yönelik müdahaleler işverenin veya diğer tüzel kişilerin meşru menfaatleri ile gerekçelendirilmelidir. Orantılılık ilkesi geçerlidir. Bu, kabul edilen düzenlemenin istenen amaca ulaşmak için garanti edilen sivil özgürlükleri dikkate alarak uygun, gerekli ve uygun olmasını gerektirir. Video gözetim önlemlerinin uygunluğu büyük ölçüde müdahalenin yoğunluğuna bağlıdır. Bu, diğer şeylerin yanı sıra, gözlemlenen kişi sayısına, gözetimin süresine ve etkilenenlerin gözlemleri için atfedilebilir bir nedenin bulunup bulunmadığına bağlıdır. Belirli bir izleme tedbiri için iş konseyinin onayının gerekliliği, çalışanların özlük haklarına olası müdahalenin içerik açısından sınırlı olmasını prosedür açısından ek olarak sağlamak için uygundur. Ancak izin, video gözetiminin içeriğine ilişkin eksik kısıtlamaların yerini alamaz. Kamuya açık odalarda video gözetimi kullanılırken Bölüm 6b BDSG dikkate alınmalıdır. Birinci Senato’nun 22 Temmuz 2008 tarihli kararına (1 ABR 40/07) göre, eğer işverenin davranış kurallarında etik yönergeleri varsa, BetrVG Madde 87 Paragraf 1 No. 1 uyarınca iş konseyinin söz sahibi olması gerekir. Çalışanların sözde düzenli davranışlarını düzenlemek istiyor. Ortak karar alma hakkı, mutlaka bağlayıcı davranış kurallarının olmasını gerektirmez. İşverenin tedbirinin çalışanların davranışlarını kontrol etmeye veya şirkette düzeni sağlamaya yönelik olması yeterlidir.
Bireysel düzenlemelerde ortak karar alma hakkı, mutlaka işin tamamında ortak karar alma hakkını teşkil etmez. Kendi başına ortak karar almayı gerektiren tüm Davranış Kuralları ihlallerini bildirme genel yükümlülüğü, işin tamamında ortak karar verme hakkını teşkil etmez. Yalnızca borçlu olunan işi belirten düzenlemeler veya “kurumsal felsefenin” duyurusu ve kurumsal hedeflerin tanımı ortak karara tabi değildir. Yabancı düzenlemeler bu anlamda hukuki düzenleme değildir. § 87 paragraf 1 açılış paragrafı BetrVG ve ortak karar verme hakkını hariç tutmaz. Bölüm 87 Paragraf 1 No. 1 BetrVG, şirket taraflarının çalışanların özel hayatlarına müdahale etmesine izin vermez. Ancak şirketteki özel ilişkilere ilişkin düzenlemeler başlangıçtan itibaren ortak karardan muaf değildir. Çalışanların genel kişilik haklarına ciddi müdahalede bulunulması nedeniyle, şirketteki romantik ilişkilere yönelik genel bir yasak genel olarak kabul edilemez. Ancak, işverenin buna karşılık gelen bir emri her halükarda ortak karar almayı gerektirecektir. Ortak kararın bir parçası olarak iş konseyi, düzenlemenin çalışanların özlük haklarını ihlal etmemesini sağlamalıdır. Davranış kurallarının grup çapında bir “kurumsal felsefe”yi uygulamaya koyması ve “etik ve ahlaki açıdan tek tip bir imaj” ve grup çapında bir kimlik sağlamayı amaçlaması halinde, Madde 87 (1) uyarınca ortak karar verme hakkı BetrVG, BetrVG Bölüm 58 (1) uyarınca grup çalışma konseyinin kullanımına açıktır. BetrVG Madde 87 Paragraf 1 No. 10’a göre, çalışma konseyi, özellikle ücretlendirme ilkelerinin oluşturulması ve yeni ücretlendirme yöntemlerinin tanıtılması ve uygulanması olmak üzere şirketin ücret yapısına ilişkin konularda söz hakkına sahiptir. Ortak belirleme hakkının konusu, ücretlerin belirli miktarı değil, ücretlerin yapısal biçimleri ve bunların daha ayrıntılı uygulama biçimleridir. İşveren tarafından mevcut ücretlendirme ilkelerinde yapılacak değişiklikler de, önceki ücretlendirme ilkelerinin uygulandığı hukuki temele bakılmaksızın düzenlemeye tabidir. Ortak karar hakkı, diğer hususların yanı sıra aşağıdakilerle ilgilidir: Çalışan hizmetleri için sonradan verilen işveren katkıları hakkında. İşverenin belirli değişiklikler yaparken herhangi bir hareket alanı yoksa bu geçerli değildir. İşverenin işlemin esasını bozmak açısından değişiklik talebinde bulunabilecek olması, ortak karar hakkını ortadan kaldırmaz. Değişiklik bir grubun tüm saha çalışanlarını etkiliyorsa, Üçüncü Senato’nun 29 Ocak 2008 (3 AZR 42/06) tarihli kararına göre, grup çalışma konseyi temel olarak sorumludur çünkü makul bir değerlendirme üzerine objektif bir ihtiyaç vardır. grup içinde tek tip düzenlemeler için. BetrVG’nin 87. Maddesine göre ortak karar verme hakkı, veto hakkı değildir; İş konseyinin sessizliği rıza olarak görülemez. Sorumlu işlerin anayasası organının sadece ortak karar alma hakkının var olduğunu düşünmediğini belirtmesi yeterli değildir. Özel durumlar olmadıkça, değişiklik sözleşmesinde ortak karar verme hakkının korunduğunu gösterme ve ispat yükü işverene aittir. Sözleşmenin temelinde çalışanların zararına bir bozulma olması durumunda, işverenin makul takdirine bağlı olarak kullanması gereken performansı belirleme konusunda tek taraflı bir hakkı vardır. Yararlanıcı, hak talebinde bulunurken bu hakkın kullanılmasına izin vermelidir. Her ne olursa olsun, aksama sonucu, asıl sözleşmenin esaslarına uyum sağlamanın gerektirdiğinden başka bir hak ileri süremez.
Birinci Senato’nun 15 Nisan 2008 tarihli (1 AZR 65/07) kararına göre, toplu sözleşme ilkeleri halihazırda şirkette veya bir ofiste şu anlamda geçerli olan ücret ilkelerini oluşturmaktadır: § 87 Paragraf 1 No. 10 BetrVG veya § 85 Para. 1 No. 10 PersVG Berlin Toplu iş sözleşmesi artık geçerli olmadığında, onu değiştirmek mümkündür, ancak şirketin veya personel konseyinin onayı gerekir. Bir işverenin çalışanlarına o zamana kadar yılda iki kez farklı tutarlar yerine her ay eşit taksitler şeklinde belirli bir noktadan itibaren ödeme yapması, ücretlendirme ilkelerinde bir değişikliği ifade eder. Farklı maaş grupları için aynı olan tatil ücretinin kaldırılması, yalnızca mevcut yıllık toplam ücretin bölünmesi ilkesini değil, aynı zamanda toplam ücretler arasındaki göreceli mesafeyi de değiştirecektir. Bireysel ücret sözleşmelerinin mümkün olduğu ölçüde yürürlükteki toplu ücret ilkelerine uygun olarak işveren tarafından yerine getirilmesi gerekmektedir. Bu, işverenin, iş sözleşmesinde yer alan anlaşmalara aykırı olmayan ancak burada özel olarak öngörülmeyen hizmetleri sağlamak zorunda kalmasıyla sonuçlanabilir. Bir ayar iSv. BetrVG Bölüm 99, Paragraf 1, Cümle 1, kişilerin, orada çalışan çalışanlarla birlikte, talimatlara bağlı faaliyet yoluyla işverenin teknik amacına ulaşmak için işverenin işine entegre olması durumunda geçerlidir. Bu kişilerle işletme sahibi arasındaki hukuki ilişkinin hiçbir önemi yoktur. İşe alım şirketinde geçici işçi kullanılması da işten çıkarma olarak kabul edilir. Birinci Senato’nun 23 Ocak 2008 tarihli kararına (1 ABR 74/06) göre, geçici işçilerin, borç verenin, borçlunun isteği üzerine borçlunun şirketinde çalışmak üzere işçileri seçtiği bir iş havuzuna dahil edilmesi, sonradan akla gelen bir düşünce § 99 paragraf 1 BetrVG’nin devralınması anlamında ortak karara tabidir. Bölüm 14 Paragraf 3 Cümle 1 AÜG. Geçici işçilerin yalnızca işe alım şirketindeki özel kullanımı ortak karara tabidir. BetrVG Madde 99, Paragraf 4 uyarınca işveren tarafından iş konseyinin işe alım onayının değiştirilmesine yönelik bir başvuru, onayın değiştirileceği tedbirin şu anlamda bir işe alım olmasını gerektirir: § 99 Paragraf 1 Cümle 1 ve 2 BetrVG. Aksi takdirde başvuru etkisiz ve asılsız olacaktır. BetrVG’nin 99. maddesinin 1. fıkrasının 1. cümlesi uyarınca iş konseyine sunulacak başvuru belgeleri, genel olarak, başvuru sahibi hakkında yapılan bir başvuru üzerine işverenin kendisinin hazırladığı belgeleri de içerir. Bunlar öncelikle, personel anketleri, standartlaştırılmış görüşmeler veya test sonuçları veya iş görüşmelerinin yazılı tutanakları gibi, seçim kararını bunlara dayanarak vermek amacıyla tek başına veya ilgili başvuru sahibiyle birlikte oluşturduğu belgelerdir. İşverenin, görüşmelerden alınan resmi olmayan, yapılandırılmamış notlar gibi seçim kararı için önemli olmayan kayıtları sunmak zorunda değildir. SGB IX Madde 81, Fıkra 1, Cümle 1’e göre işverenler, boş pozisyonların, özellikle işsiz olarak kayıtlı veya iş bulma kurumunda iş arayan ağır engelli kişiler tarafından doldurulup doldurulamayacağını kontrol etmekle yükümlüdür. İnceleme yükümlülüğü 81. maddenin 1. fıkrasında belirtilmiştir.
1 cümle 2 SGB IX İşverenin erken bir aşamada iş bulma kurumuyla iletişime geçme yükümlülüğü. Bir işveren, pozisyonun ağır engelli bir kişi tarafından doldurulup doldurulamayacağını kontrol etmeden boş bir pozisyon için ağır engelli olmayan bir çalışanı işe alırsa bu yükümlülükleri ihlal etmiş olur. Birinci Senato, 17 Haziran 2008 (1 ABR 20/07) tarihli kararında, SGB IX’un 81. Maddesinin 1. Fıkrasının 1. Cümlesinin 1. ve 2. Cümlelerinin, bir işverenin bir işte meşgul olması durumunda da uygulanıp uygulanmayacağı sorusunu açık bırakmıştır. Boşalan veya yeni oluşturulan pozisyon, transfer yoluyla içeriden doldurulacak şekilde baştan belirlenir ve dışarıdan olası adayların işe alınması hariç tutulur. İşverenin SGB IX Madde 81 Paragraf 1 Cümle 1 ve 2 kapsamındaki yükümlülükleri, bir pozisyonu dışarıdan bir başvuru sahibi ile doldurmayı ciddi olarak düşünmesi durumunda her durumda geçerlidir. Ancak BetrVG 99. Madde 2. Fıkra 1. Fıkrasında yer alan rızanın reddedilme nedeni, yalnızca aktarımın gerçekleştirilmemesi yoluyla yasaklama hükmünün amacına ulaşılabilmesi durumunda mevcuttur. Konu bu değil. İşverenin SGB IX Madde 81 Paragraf 1 Cümle 1 ve 2 uyarınca yükümlülüklerini ihlali bu nedenle iş konseyinin BetrVG Madde 99 Paragraf 2 No. 1 uyarınca transferler için değil işe alım için onayı reddetme hakkına yol açar. BetrVG Madde 112 Fıkra 1 Cümle 2’ye göre sosyal planların geleceğe yönelik telafi edici ve köprüleyici bir işlevi vardır. Birinci Senato, 30 Eylül 2008 (1 AZR 684/07) ve 11 Kasım 2008 (1 AZR 475/07) kararlarıyla buna bağlı kalmıştır. Sosyal planlar hazırlanırken, faaliyet gösteren taraflar, operasyonel değişimin bir sonucu olarak çalışanların karşılaşabileceği ekonomik dezavantajları değerlendirmek için bir miktar alana sahiptir. İşsizlik ve emeklilik sigortası yardımlarının yanı sıra şirket emeklilik planlarıyla ilgili dezavantajları azaltmayı düşünebilirsiniz. Buna dayanarak işletmeci taraflar, öngördükleri dezavantajları telafi edip etmeyecekleri, ne ölçüde ve nasıl telafi edecekleri konusunda hareket serbestliğine sahiptir. Tipleştirilmiş ve genelleştirilmiş tasarımlar sağlayabilirler. Ancak iş anayasası hukuku kapsamında eşit muamele ilkesinin yanı sıra anayasa, topluluk hukuku ve olağan hukukta ayrımcılıkla ilgili yasaklara uymaları ve grup oluşumlarının sosyal planın işlevine dayanması gerekir. Bu çerçevede, şirket tarafları, iş ilişkisinin sona ermesinin ardından erken emeklilik maaşı almaya hak kazanan çalışanlar için sosyal planlarda daha düşük kıdem tazminatı ödemesi öngörebilir.