Sonlandırma

a) Yazılı şekil

Alman Medeni Kanunu’nun (BGB) 623. maddesinde öngörülen yazılı fesih şekli, sözleşme taraflarına orantılı hukuki kesinlik sağlamayı ve davalarda delil sağlamayı kolaylaştırmayı amaçlamaktadır. Altıncı Senato’nun 24 Ocak 2008 tarihli kararına göre (6 AZR 519/07), fesih bildiriminde el yazısı ile imza bulunması şartı, fesih bildiriminin sunulması sırasında ihraççının kimliğinin derhal belirlenmesini gerektirmez. yazılı beyan. beyanın alıcısına. Bu yalnızca tanımlanabilir olmalıdır. Bu, adın okunabilir olmasını gerektirmez. İhtiyaç duyulan tek şey, imza sahibinin kimliğini yeterince tanımlayan ve taklidi zorlaştıran bireysel ve buna karşılık gelen özellikleri sunan bir yazıdır.

b) İhbar süreleri

Madde 622 Fıkra 4 Fıkra 2 Cümle BGB’ye göre, toplu iş sözleşmesi çerçevesinde, burada üzerinde mutabakata varılan ve Madde 622 Fıkra 1 ila 3 BGB’den farklı olan hükümler, uygulamalarının taraflar arasında kararlaştırılması halinde geçerlidir. İkinci Senato, Alman Medeni Kanunu’nun (BGB) 622. maddesinin 4. paragrafının 1. cümlesine göre, tek tip ihbar süreleri ve sürelerine göre mezuniyeti olmayan küçük işletmeler için fesih tarihleri ​​öngören toplu sözleşmelerin de kabul edilebilir olup olmadığına karar vermek zorundaydı. . hizmet ve yaş açısından. 23 Nisan 2008 tarihli bir kararla (2 AZR 21/07), Senato bu soruyu olumlu yanıtladı. Her durumda, toplu pazarlığın tarafları, küçük işletme çalışanları için bir takvim ayının sonuna kadar altı haftalık tek tip ihbar süreleri üzerinde anlaşabilirler. Yasa koyucunun ifadesine ve açıkça ifade ettiği niyetine aykırı olarak, genel yasal düzenlemenin daha yüksek bir amacını veya modelini varsaymak ve dikkate almak kabul edilemez. Temel Kanun’un ne 3. maddesi ne de 12. maddesi, küçük işletmelerde toplu ihbar sürelerinin yaşa veya hizmet süresine göre farklılaştırılmasını öngörmemektedir.

c) KSchG’nin uygulama kapsamı

17 Ocak 2008 (2 AZR 902/06) tarihli kararında, İkinci Senato, Topluluk hukukunun özel hükümlerine tabi olarak, İşten Korunma Yasasının yalnızca Bölüm gereksinimlerini karşılayan şirketler için geçerli olduğunu belirten ayrıntılı gerekçelerle içtihadını doğruladı. 23 Federal Almanya Cumhuriyeti topraklarında Paragraf 1 Cümle 2 KSchG karşılanmalıdır. Bu yorumda norm, Temel Kanun’un 3. maddesinin 1. fıkrasını ihlal etmemektedir. İşten Çıkarılmayı Koruma Yasasının uygulanması için şirketin Federal Cumhuriyet merkezli olmasını gerektiren yasal karar keyfi değildir. KSchG’nin 31 Aralık 2003 tarihine kadar geçerli olan versiyonunda Bölüm 23 Paragraf 1 Cümle 2 ile açıkça sınırlandırılan daha önceki İkinci Senato içtihadına göre, Geçerlilik için operasyonel gerekliliklerin sunulması ve kanıtlanması yükü çalışana aittir. İşten Çıkarılmayı Koruma Kanunu. Senato, 26 Haziran 2008 (2 AZR 264/07) tarihli kararında, 1 Ocak 2004’te yürürlüğe giren KSchG Bölüm 23’ün yeni versiyonu için de bu içtihada bağlı kalmıştır. Senato aynı zamanda çalışanın ibraz yükünü yerine getirmesi konusunda aşırı taleplerde bulunulmaması gerektiğini doğruladı. Temel hakların nesnel içeriği, yani Temel Kanun’un 12. maddesi, usul hukukunda da çok önemlidir. Temel hakların önemi özellikle ispat ve ibraz külfetinin dağıtımına yansıtılmalıdır. Çalışandan kendi bilgi eksikliğinden dolayı sağlayamayacağı bilgilerin istenmemesine dikkat edilmelidir. Kendi bilgisi olmadığı takdirde, işverenin ondan fazla çalışan çalıştırdığını ileri sürerek ibraz yükünü karşılamaktadır. Bu durumda, elindeki delilleri öne sürerek, çalıştırdığı çalışan sayısını tam olarak açıklamak işverene kalmıştır. Çalışanın bu konuda yorum yapması ve gerekirse kanıt sunması gerekir. Çalışanın, işverenin iddia ettiği gerçekler hakkında kişisel bilgisi yoksa, işveren tarafından sağlanan delillere güvenebilir ve kendisi tarafından bilinen, işverenin beyanlarının aksine eşiğe ulaşıldığına dair delilleri sunabilir. ZPO’nun 139. maddesine göre, öncelikle delil sunmakla yükümlü olan kişinin, rakibin belirttiği delili açıkça gözden kaçırmış olması halinde, onu kullanma olanağı konusunda mahkeme tarafından bilgilendirilmesi gerekmektedir.

d) KSchG çerçevesinde olağan fesih bildirimi

İkinci Senato’nun yerleşik içtihadına göre, fesih için operasyonel gereklilikler şu anlamdadır: § 1 Paragraf 2 KSchG, iç koşullardan (rasyonelleştirme önlemleri, dönüştürme veya üretimin kısıtlanması gibi girişimcilik kararları) veya dış nedenlerden (örneğin sipariş eksikliği veya satışlarda düşüş) kaynaklanır. Bu operasyonel gereklilikler “acil” olmalı ve şirketin çıkarları açısından fesih gerektirmelidir. Operasyonel durum nedeniyle fesih kaçınılmaz olmalıdır. Bir fesih işleminin yasallığının değerlendirilmesi için ilgili zaman, fesih işleminin alındığı zamandır. 13 Şubat 2008 (2 AZR 543/06) tarihli bir karara göre, amaçlanan bir operasyonel veya departmansal kapatma, istisnai durumlarda şu anlamda acil bir operasyonel gereksinime dönüşebilir: § 1 Paragraf 2 KSchG, eğer çalışanın gelecekte işini kaybetmesiyle ilgili gelişmeler fesih tarihinde zaten kesinse. Bunu yapmak için, fesihle sonuçlanan organizasyonel kararın, fesih alındığında nihai olarak verilmiş olması ve şirketin veya şirket departmanının kapatılmasının, iş sözleşmesinin tarafları açısından halihazırda tanınabilir biçimlerde alınmış olması gerekir. sonlandırma. Bu nedenle, eğer işveren kapatma kararını yalnızca düşünmüşse ancak henüz nihai olarak vermemişse, bir şirketin kapatılması nedeniyle işten çıkarılma sosyal açıdan haklı görülmez. Aynı durum, fesih sırasında işverenin şirketin veya operasyon departmanının satışı konusunda hâlâ ciddi görüşmelerde olması veya yeni siparişler almaya çalışması durumunda da geçerlidir. O halde hizmetten çıkarma konusunda koşulsuz ve nihai bir niyet yoktur. Yine de bir fesih verilirse, bu, etkisiz bir sözde “fesih bildirimidir”. Bu ilkeler aynı zamanda piyasaya katılan kar amacı gütmeyen şirketler için de geçerlidir. Aşağıdaki anlamda fesih için operasyonel bir gerekliliğe yol açan dahili koşullarla ilgili olarak: 13 Mart 2008 tarihli İkinci Senato kararına göre (2 AZR 1037/06), KSchG Bölüm 1 Paragraf 2, girişimcinin belirli görevlerin artık çalışanlar tarafından değil, gelecekte serbest çalışanlar tarafından yürütülmesi yönündeki kararını da içermektedir. Bu, girişim özgürlüğü kapsamına girer ve eğer bir işveren, görevleri artık kendi çalışanlarını kullanarak kendisi yerine getirmemeye, bunun yerine üçüncü şahıslara yaptırmaya karar verirse, istismar niteliğinde değildir. Kanun, piyasa katılımcılarını hizmet ihtiyaçlarını yalnızca iş sözleşmeleri yoluyla karşılamaya zorlamamaktadır. Bunun yerine yasal olarak izin verilen herhangi bir sözleşme türünü kullanabilir. Fesih işleminin etkili olabilmesinin ön koşulu, yeni sözleşmeye dayalı ilişkilerin sadece görünürde serbest çalışma olmayıp gerçekte de olmasıdır. Senato, davacının itirazını reddetti çünkü Eyalet İş Mahkemesinin bulgularına göre, davalı işveren aslında bir “sivrisinek saldırganı”nın (kontrol dolaplarına reklam posterleri yapıştırmak) görevlerini gelecekte serbest çalışanlara yaptırmaya karar vermişti. İkinci Senato’nun 23 Nisan 2008 tarihli kararı (2 AZR 1110/06) aynı zamanda iş organizasyonunun faaliyetleri dışarıdan temin etme kararına da dayanıyordu. İşten çıkarılan çalışanın istihdam seçeneklerini etkileyen bu tür bir kararın, hukuki gerekçesi veya yerindeliği açısından incelenmesine gerek yoktur; yalnızca açıkça objektif, mantıksız veya keyfi olup olmadığı açısından incelenmesi gerekir. Alınan ve fiilen uygulanan bir ticari organizasyon kararı, bu kararın nesnel nedenlerle verildiği ve kanunun suiistimal edilmediği varsayımına dayanır.

Bu nedenle, işten çıkarılma koruması sürecinde, çalışanın genel olarak, alınan iç yapısal önlemin açıkça nesnel olmadığı, mantıksız veya keyfi olduğu için istismar edici olduğunu açıklamalı ve bir anlaşmazlık durumunda ortaya çıkması gereken koşulları kanıtlamalıdır. Kararın gerekçesinde Senato, örneğin istihdam ihtiyacı değişmeden, fiili iş süreçlerini terk ederek, ayrı şirket organizasyon yapıları oluşturularak bir çalışanı şirketten çıkarmaya zorlamanın suistimal teşkil ettiğine dikkat çekti. hiyerarşik talimatlara dokunulmaz ve yalnızca belirli bir dereceye kadar proforma, yalnızca bu amaç için tasarlanmış yasal yapılara uyarlanır. İkinci Senato’nun yerleşik içtihatlarına göre işten çıkarılmaya karşı koruma şirketle ilgili değildir. Operasyonel nedenlerden dolayı işten çıkarılmadan önce, işverenin genellikle çalışanı başka bir şirketin şirketine yerleştirme zorunluluğu yoktur. Ancak istisnai durumlarda çalışmaya devam etme konusunda grupla ilgili bir yükümlülük de söz konusu olabilir. Bu, örneğin başka bir grup şirketinin çalışanı almayı açıkça kabul etmesi durumunda ve özellikle böyle bir yükümlülüğün doğrudan iş sözleşmesinden veya başka bir sözleşmeye dayalı anlaşmadan veya geçmiş uygulamalardan kaynaklanması durumunda geçerlidir. Şirketler arası çalışmaya devam etme yükümlülüğünün bir diğer ön koşulu, önceki işverenin “transfer” üzerinde belirleyici etkisinin olmasıdır. Bir hissedarın gruptaki birkaç veya tüm şirketler üzerinde önemli nüfuz sahibi olabilmesi, işten çıkarılmaya karşı korumanın istisnai olarak grubu da kapsayacak şekilde genişletildiğini varsaymak için yeterli değildir. Bir belediyenin gelecekte eşit fırsatlar sorumlusu görevini bir gönüllüye devretme seçeneğini kullanması durumunda, daha önce tam zamanlı olarak çalışmış olan eşit fırsatlar görevlisi ile iş ilişkisinin acilen operasyonel olarak sona erdirilmesine yönelik bir gereklilik bulunmaktadır. Federal İş Mahkemesi 18 Eylül 2008 tarihli kararında (2 AZR 560/07) bu kararı vermiştir. Şirket değişikliği nedeniyle işten çıkarılma durumunda, işveren ile iş konseyi arasındaki çıkarların uzlaştırılması yoluyla işten çıkarılacak çalışanların isimleri belirlenirse, çalışanların sosyal seçimi yalnızca büyük hatalar açısından kontrol edilebilir. Bölüm 1 Paragraf 5 Cümle 2 KSchG uyarınca. Açık, bariz, ciddi bir hata varsa ve çıkarlar dengesinde herhangi bir denge yoksa, sosyal seçilim büyük ölçüde kusurludur. Bu, objektif yorumlama sonucuna bağlıdır. 17 Ocak 2008 tarihinde karara bağlanan davada (2 AZR 405/06), davacının sosyal verileri ile işine son verilmeyen çalışan arasındaki farklar sadece marjinal düzeydeydi, dolayısıyla “brüt” bir sapma yoktu. İşverenin sosyal yardımları seçerken gelir vergisi kartındaki girişlere güvenip güvenemeyeceği sorusu açık kalabilir. Ancak İkinci Senato kararın gerekçesinde KSchG’nin 1. Maddesinin 3. Fıkrasının 1. Cümlesine göre aile hukuku kapsamındaki nafaka yükümlülüklerinin dikkate alınması gerektiğine işaret etti. Gelir vergisi kartındaki çocukla ilgili girişler, bu aile hukuku ilişkilerinin varlığı hakkında yalnızca sınırlı bir miktar söylediğinden, Bölüm 1 Paragraf 3 Cümle 1 KSchG’nin gelir vergisi kartına girilen çocuk yardımlarına atıfta bulunmadığı açıktır. daha ziyade gerçek verilere. İşverenin, doğru olamayacağına inanması için bir nedeni yoksa, kendisi tarafından bilinen verilere güvenebilmesi açısından, uygulamanın ihtiyaçları yeterince dikkate alınmaktadır.

İkinci Senato, 6 Kasım 2008 (2 AZR 701/07) tarihli kararında, Genel Eşit Muamele Kanunu’ndaki (§§ 1 10 AGG) ayrımcılık yasaklarının, Sözleşme uyarınca işten çıkarılmaya karşı koruma çerçevesinde de geçerli olduğunu açıkça ortaya koymuştur. İşten Çıkarılmayı Koruma Yasası. Ayrımcılık yasağını ihlal eden bir fesih bu nedenle sosyal olarak dostane olmayan ve dolayısıyla etkisiz olabilir (§ 1 KSchG). Yaş ayrımcılığı yasağı (Madde 1, 10 AGG), sosyal seçilim bağlamında yaşın dikkate alınmasını engellemez (Bölüm 1 Paragraf 3 Cümle 1 KSchG). Sosyal seçilimde yaş gruplarının oluşumuna (Bölüm 1 Paragraf 3 Cümle 2 KSchG) AGG kapsamında da izin verilmektedir. Her ne kadar genellikle kusur gerekli olsa da, iş ilişkisinden kaynaklanan yükümlülüklerin sözleşmeye aykırı olarak ihlali, davranış nedeniyle fesih nedeni olarak özellikle uygundur; Performansın bozulmasından çalışan sorumlu olmalıdır. Görev ihlaline dayalı düşük performans da işten çıkarılmayı haklı gösterebilir. Çalışan, kişisel performansına uygun ölçüde çalışmalıdır. Bir hizmetin kötü performans olarak görülüp görülmeyeceği taraflar arasındaki sözleşmeye dayalı anlaşmalarla belirlenir. Genellikle olduğu gibi işin niceliği ve niteliği sözleşmede daha ayrıntılı olarak belirtilmemişse, ifa vaadinin içeriği işverenin yönlendirme hakkını kullanmak suretiyle belirleyeceği iş içeriğine göre belirlenir. ve çalışanın kişisel, öznel performansı. Çalışan yapması gerekeni yapmalı ve elinden geldiğince yapmalıdır. Çalışanın bu yükümlülüğünü yerine getirip getirmediği işveren tarafından her zaman objektif kriterlere göre belirlenememektedir. Bu hususta kademeli ibraz yükümlülüğü kuralları uygulanır. İkinci Senato 17 Ocak 2008 tarihli kararında (2 AZR 536/06) bunu bir kez daha vurguladı. Çalışanın düşük kaliteli performansı nedeniyle fesih durumunda, çalışanın kusurlu iş performansının hata sayısı, türü ve ciddiyeti ve sonuçları hakkında bildiklerini sunmak öncelikle işverene kalmıştır. İşveren, çalışanın uzun vadede karşılaştırılabilir işte çalışan tüm çalışanların ortalama hata sıklığını önemli ölçüde aştığını gösterebilirse, bu, çalışanın sözleşmeden doğan yükümlülüklerini kınanacak şekilde ihlal ettiğinin bir göstergesi olabilir. Ancak, ortalama hata oranlarının karşılaştırılması, performans ve ücret arasındaki ilişkinin, işine son verilen çalışanın hatalı çalışması nedeniyle ciddi şekilde bozulup bozulmadığı konusunda tek başına yeterli bilgi sağlamadığından, işverenin bu duruma ilişkin daha fazla kanıt sunması gerekir. Gerçek hata sayısı, çalışanın hatalı iş performansının türü, ciddiyeti ve sonuçlarına dayanarak, genel koşullara dayalı ortalama hata oranlarının uzun vadede önemli ölçüde aşılmasının, çalışanın hatalı iş yaptığını gösterdiğinin daha ayrıntılı olarak ortaya konması gerekir. Sözleşmeden doğan yükümlülüklerini kınanacak şekilde ihlal ediyor. Eğer işveren bu süreçte bunu açıklarsa, çalışan ortalamanın önemli ölçüde altında performans göstermesine rağmen neden en iyi performansı gösterebildiğini açıklamalıdır.

e) Olağanüstü fesih

İkinci Senato’nun yerleşik içtihadına göre, yalnızca kanıtlanmış bir sözleşme ihlali değil, aynı zamanda bir suç eylemi veya başka bir suiistimal konusunda ciddi şüpheler de olağanüstü fesih için önemli bir neden oluşturabilir. Şüpheye dayalı fesih, işverenin (kanıtlanmamış) suç veya sözleşmeye dayalı davranış şüphesinin iş ilişkisinin devamı için gerekli güveni yok ettiğini söyleyerek fesih işlemini haklı çıkarması halinde gerçekleşir. Güçlü şüphelerin nesnel gerçeklere dayanması, bu şüphelerin iş ilişkisinin devamı için gereken güveni yok etme ihtimalinin olması ve işverenin, özellikle çalışana bilgi vermek üzere gerçekleri açıklığa kavuşturmak için tüm makul çabayı göstermesi durumunda şüphe üzerine fesih yapılabilir. fırsat bir açıklama yaptı. İkinci Senato, 13 Mart 2008 tarihli kararda (2 AZR 961/06) fesih duyurulmadan önce çalışanın düzgün bir şekilde dinlenmesi için gereklilikleri ayrıntılı olarak ele aldı. Gerçeklerin gerekli şekilde açıklanması kapsamında çalışanın dinlenmesi gerekir. Kapsamları bireysel davanın koşullarına bağlıdır. Duruşmanın somut bir konuyla ilgili olması gerekir. Çalışanın, zaman ve mekanla sınırlı bazı gerçeklere itiraz etme veya şüpheyi geçersiz kılan gerçekleri belirtme fırsatına sahip olması ve böylece işveren açısından karanlıkta kalan olayların aydınlatılmasına katkıda bulunması gerekir. Senato kararın gerekçesinde, yalnızca bu açıklamanın yapılabilmesi için işverenin dinlenmesinin gerekli olduğunu vurguluyor. Öte yandan, usuli bir komplikasyon olarak açıklamanın geciktirilmesi ve gerçeğin karartılması da amaçlanmamaktadır. Çalışanın kendisine yönelik iddialara yanıt vermeye ya da elinden gelenin en iyisini yaparak açıklığa kavuşturmaya katkıda bulunmaya başından beri hazırlıklı olmaması halinde, dinlenme yükümlülüğünün kusurlu bir ihlali söz konusu değildir. Çalışanın derhal suçlama hakkında yorum yapmayacağını beyan etmesi ve reddine ilişkin herhangi bir gerekçe sunmaması halinde, işverenin duruşma sırasında çalışana şüpheler hakkında daha ayrıntılı bilgi vermesine gerek yoktur. Duruşma sırasında çalışanın belirli gerçeklere ilişkin bilgisi önemliyse, yetkili temsilcinin bilgisi çalışana atfedilemez. Şüpheli işten çıkarma yapılmadan önce işçinin dinlenmesi, çalışana, kendisine karşı var olan şüpheyi çürütme fırsatı vermek amacını taşır. Bu ancak çalışanın kendisine yöneltilen iddialar hakkında kişisel bilgiye sahip olması durumunda mümkündür. Temsil medeni hukukunun uygulanması bir seçenek değildir.

f) Değişiklik bildirimi

Fesih değişikliği durumunda, değişiklik teklifinin yalnızca faaliyeti (iş yapma yükümlülüğü) değil, aynı zamanda bedeli (ücret) de değiştirmesi amaçlanıyorsa, değişiklik teklifinin her iki unsuru da ilkeye göre ölçülmelidir. orantılılık. Değiştirilen faaliyete ilişkin ücret miktarı, otomatik olarak toplu sözleşmeden veya işveren tarafından hazırlanan ücret düzenlemesinden kaynaklanmıyorsa ve bunun yerine işveren, benzer tüm çalışanların maaşları üzerinde serbestçe pazarlık yapmışsa, bu durumun ilkelere uygun olarak incelenmesi gerekir. Kademeli ibraz ve durumun böyle olup olmadığını ispat yükü Çalışana özel olarak teklif edilen ücret, onun değişikliklere karşı korunmasını yeterli ölçüde dikkate alır. İşveren, değişiklik bildirimi yoluyla etkilenen çalışana benzer faaliyetler için ödenen en yüksek ücreti teklif etmek zorunda değildir. Bu, İkinci Senato’nun 3 Nisan 2008 tarihli kararında (2 AZR 500/06) karara bağlanmıştır. İşverenin, çalışanı yalnızca, değişikliklere karşı korumasını dikkate alarak serbestçe müzakere edilen ücret yapısına yerleştirmesi gerekir. Çalışana ödenen ortalama ücretin belirgin şekilde altında bir ücret teklif ederse, diğer hangi hususların onu bu düşük ücreti belirlemeye yönelttiğini ve değişikliklere karşı mevcut korumanın ne ölçüde yeterince dikkate alındığını açıklamalıdır. Teklif edilen ücretin diğer çalışanlara göre üst aralıkta olması durumunda, başlangıçta teklif edilen ücretin çalışan tarafından makul bir şekilde kabul edilebileceğine dair bir varsayım vardır. Çalışanın daha sonra, değişikliklere karşı korunması dikkate alınarak, değiştirilen faaliyeti için daha yüksek ücret gerektiren diğer hususları sunması gerekir.

g) Ağır engelli kişilerin işten çıkarılmasına karşı özel koruma

İşveren, ağır engelli bir çalışanın işine son verirse, kendisinin ağır engelli olduğunu bilerek, bu durum aynı zamanda engelliliğin bariz niteliğine de dayanabilir ve önce Entegrasyon Ofisi’nden Bölüm 85 SGB IX uyarınca fesih için gerekli izni almadan işten çıkarılırsa , çalışan, mahkemede fesih hakkının sınıra kadar etkisiz olduğunu iddia edebilir. 13 Şubat 2008 tarihli İkinci Senato kararına (2 AZR 864/06) göre, Bölüm 4 Cümle 4 KSchG uyarınca, Bölüm 4 Cümle 1 KSchG uyarınca üç haftalık başvuru süresi yalnızca Bu gibi durumlarda yetkilinin kararı çalışana verilir. Eğer işveren, fesih verildiğinde çalışanın ciddi sakatlığından veya eşit statüsünden haberdar değilse ve bu nedenle Entegrasyon Bürosunun onayına başvurmamışsa, çalışanın fesih tarihinden itibaren üç hafta içinde bu durumu sürdürmek için başvuruda bulunması gerekir. SGB ​​IX Madde 85 uyarınca işten çıkarılmaya karşı özel koruması İşten çıkarılmaya karşı özel korumaya başvurulur. Çalışan, işverene ağır engelli durumu veya eşit durumu hakkında zamanında bilgi vermezse, artık işten çıkarılmaya karşı özel korumaya güvenemez ve KSchG Madde 4 Cümle 1 uyarınca dava açmak için son tarih sona erdiğinde , Alman Medeni Kanununun 134. Maddesi ile bağlantılı olarak 134. Maddesine göre fiili geçersizlik nedeni. § 85 SGB IX, § 7 KSchG nedeniyle iyileşti. Bölüm 4 Cümle 4 KSchG, bir kararın gerekli olmaması ve dolayısıyla çalışana duyurulamaması nedeniyle geçerli değildir. Aynı durum, çalışanın, iş akdinin feshinden sonraki üç hafta içinde ağır engelli durumunu veya eşit statüsünü işverene bildirmesi durumunda da geçerlidir. Bu durumda işten çıkarılmaya karşı özel korumaya güvenebilir, ancak aynı zamanda KSchG Bölüm 4 Cümle 1’deki dava açma süresine de uymak zorundadır, çünkü fesih bildiriminin alındığı tarihte işveren bunun farkında değildi. İşten çıkarılmaya karşı özel koruma ve rıza için başvuruda bulunulamadı.