a) Sınıflandırma
Raporlama döneminde Dördüncü Senato, kamu hizmeti toplu sözleşmesinin (TVöD) 1. ücret grubundaki bir çalışanın sınıflandırılmasını iki kararla ele aldı. 28 Ocak 2009 tarihli karara göre (4 ABR 92/07), değerlendirme anlamında en basit faaliyet olup olmadığıdır. Ödeme grubu 1 TVöD genel bir değerlendirmeye dayalı olarak uygulanır.
Ödeme grubu 1 TVöD’de listelenen iş örnekleri kesin bir katalog değildir. En basit faaliyetin gerçekleştirilip gerçekleştirilmediğini değerlendirmeye yönelik belirleyici kriterler, gerekli herhangi bir ön eğitim veya öğretime ek olarak, üstlenilen faaliyette çok kısa bir giriş veya eğitim aşaması, esas olarak tek tip ve benzer bir faaliyet olup, performansı herhangi bir gerektirmemektedir. herhangi bir önemli bireysel husus ve bağımsız, tamamen önemsiz olmayan bir karar verme ve sorumluluk alanının bulunmaması. Ücret grubu 1 TVöD, Çerçeve TV’nin 2. Bölümü ile BMTG II’nin 20. Bölümü esas alınarak kabul edilen bölge ücret grubu listelerine atıfta bulunulmayan, bağımsız, yeni bir düzenlemedir. Bir binadaki temizlik işi, ödeme grubu 1’de belirtilen faaliyet örneklerinin hiçbirinin kapsamına girmez.
Ancak en basit bir aktivite olabilir. Ücret grubu 1 için toplu toplu iş sözleşmesi. Çalışanların saatlerce eğitim aldığı hijyen kurallarına ve kapsamlı bir dezenfeksiyon planına uyulması gereken huzurevindeki temizlik işi “basit işler” değildir. 20 Mayıs 2009 tarihli karara göre (4 ABR 99/08), bir çalışanın TVöD ödeme grubu 1’de sınıflandırılması, onun genel faaliyetinin toplu sözleşme anlamında birkaç kısmi faaliyetten oluşmasını engellemez; bunların tamamı ödeme grubuna göre değerlendirilebilecek 1 TVöD’dir.
Göre § 17 Abs. Belediye işverenlerinin çalışanlarının TVöD’ye devredilmesine ve geçiş kanununun düzenlenmesine ilişkin toplu iş sözleşmesinin (TVÜVKA) 1. maddesinin 2. fıkrasının 2. fıkrasına göre halen geçerli olan sınıflandırma esasları geçerlidir. Çerçeve TV’nin § 20 BMTG II Madde 1 Cümle 2’sine göre, zamanın en az yarısının gerçekleştirilecek kısmi faaliyetlerin toplamının hangi ödeme grubuna atanacağı sınıflandırma için temel olarak belirleyicidir. Tek tip bir şekilde değerlendirilebilecek genel bir faaliyet yoktur. Gruplandırma sırasında iş süreçleri, Belediye İşveren Birlikleri Birliği (BAT O/VKA) için geçerli versiyondaki Doğu Çalışanları için Federal Toplu İş Sözleşmesi Ek 1a’da yer alan bir faaliyet özelliğine atanmalıdır.
Dördüncü Senato’nun 28 Ocak 2009 tarihli kararına göre (4 AZR 13/08), çeşitli iş süreçlerinin görevlendirilmesinin, Ek 1a’da farklı toplu sözleşmelerde belirtilen iş özelliklerinin yerine getirilmesini gerektirdiği durumlarda, BATO /VKA, her bir iş sürecinin kendisi ile ilgili spesifik faaliyet karakteristiğine göre değerlendirilebilmesi için eklenmiştir. Çalışanın tüm faaliyeti, başlangıçta bir toplu sözleşmeye veya toplu sözleşmenin burada düzenlenen iş niteliklerine sahip bir bölümüne devredilemez. Bu, uzmanlık ilkesi tarafından belirlenir. “Teknik çalışan” terimi, iş özelliğinin ayrılmaz bir parçasını temsil eder; bu, çalışanın genel işinin yalnızca azınlığını bir “teknik çalışan” olarak yerine getirmesi durumunda veya diğer anlamda mevcut olması durumunda da mevcut olmalıdır. Genel iş özellikleri sözleşmeye bağlı olarak istihdam edilir. Özel durum grubu faaliyet özelliklerinin karşılanması halinde Ek 1a’daki genel faaliyet özelliklerine başvuru hariçtir.
Özel durum grubu faaliyet özelliklerinin karşılanması halinde Ek 1a’daki genel faaliyet özelliklerine başvuru hariçtir.
Üniversite hastanelerindeki doktorlara yönelik toplu sözleşmenin (TVÄrzte/TdL) c§ 16’sı, doktorların her biri çeşitli maaş düzeylerine sahip beş maaş grubuna ayrılmasını öngörmektedir. Maaş grubunda kademe ilerlemesi “tıbbi faaliyet dönemlerine” göre gerçekleşir. Dördüncü Senato’nun 23 Eylül 2009 tarihli kararına göre (4 AZR 382/08), stajyer doktor olarak (AiP) faaliyet süreleri tıbbi faaliyet süresi olarak sayılmamaktadır. 1985 ile Eylül 2004 arasındaki yasaya göre AiP, tıbbi lisans almanın ön şartıydı. Tıbbi faaliyet dönemleri yalnızca lisanslı doktor olarak tamamlananları içerir. Lisanslı bir doktor olmak için verilen eğitimin bir parçası olarak tamamlanan süre, aynı zamanda, 16. Maddenin Paragrafı uyarınca gerekli olan tıbbi olmayan faaliyetlerde mesleki deneyim süresi değildir. Seviyelerin belirlenmesinde 2 TV doktoru/TdL dikkate alınabilir. Toplu sözleşmenin tarafları, düzenledikleri alana göre ücretlerin belirleneceği kuralları belirlemekte özgürdür.
c) Gönüllü hakimlerin esnek çalışma ücretleri
Bölüm 29 Paragrafına göre. 2 Cümle 1 TVöD, kamu hizmetinde çalışan çalışanların genel vatandaşlık görevlerini mümkün olduğunca mesai saatleri dışında yerine getirmeleri gerekmektedir. Bunun mümkün olmaması durumunda çalışanın çalışma saatlerini değiştirme girişiminde bulunması gerekir. Bu çerçevede, Altıncı Senato 22 Ocak 2009 (6 AZR 78/08) tarihli kararında, kamu hizmetindeki işverenlerin, fahri yargıç olarak görev yapan çalışanlara, bu kanunlara tabi oldukları bir dönemde maaş ödemeleri gerektiğine karar vermiştir. iş ilişkisi için geçerlidir Esnek çalışma süresi modeli, esnek çalışma süresinden yararlanmanıza olanak tanır ve size zaman kredisi vermek zorunda kalmaz. Böyle bir zaman kredisi yalnızca fahri hakim olarak temel çalışma saatleri dahilindeki çalışmalar için verilmelidir. Gönüllü hakim olarak görevin yerine getirilmesi için esnek zaman kullanılmasına ilişkin toplu sözleşme yükümlülüğü, 26. maddenin ayrımcılık yasağını ihlal etmez. 1 ArbGG, Bölüm 45 Para. 1a Cümle 2 DRiG.
Bu hükümlerde fahri hakimlerin ücretleri konusunda bağımsız bir düzenleme bulunmamaktadır. § 29 Abs. 2 Cümle 1 TVöD aynı zamanda Bölüm 616 Cümle 1 BGB ile de tutarlıdır çünkü çalışanın temel çalışma saatleri dışında iş yapmak zorunda olmamasıdır. Sonuçta düzenleme, yarı zamanlı çalışanlara yönelik ayrımcılık yasağını ihlal etmemektedir. § 4 Abs. 1 TzBfG. Yarı zamanlı istihdam nedeniyle haksız eşitsiz muamele, yalnızca, normal çalışma saatlerine ilişkin çekirdek çalışma saatlerinin oranının, esnek çalışma saatleri olan yarı zamanlı çalışanlar için, aynı esnek zaman düzenlemesi kapsamında tam zamanlı çalışan çalışanlara göre düzenli olarak daha düşük olması durumunda mevcut olacaktır.
d) İnşaat sektöründe kısa çalışma ücreti
İnşaat Sektörüne İlişkin Federal Toplu Sözleşme Çerçevesi Bölüm 4 No. 6.1’e göre, yasal kötü hava koşulları döneminde işin zorlayıcı hava koşulları veya ekonomik nedenlerden dolayı imkansız hale gelmesi durumunda ücret hakkı artık geçerli değildir. Yasal kötü hava koşulları süresince yaşanan ücret kaybının, çalışma süresi kredilerinin iptal edilmesiyle telafi edilememesi durumunda, işveren bir sonraki maaş bordrosu ile birlikte mevsimlik kısa çalışma ödeneğini yasal oran üzerinden ödemekle yükümlüdür. Beşinci Senato’nun 22 Nisan 2009 tarihli (5 AZR 310/08) kararına göre, kısa çalışma ödeneği için kişisel onay şartlarının uygun olup olmadığına bakılmaksızın işverenin toplu sözleşmeye göre ödeme yükümlülüğü mevcuttur. §§ 169, 172 SGB III yerine getirildi. Bu nedenle iş bulma kurumu kısa çalışma ödeneğini onaylamasa bile işveren mevsimlik kısa çalışma ödeneğini ödemek zorundadır. § 172 Abs’de ölün. Bölüm 13 SGB III’te düzenlenen gereklilikler, sigortalının sigortalı topluluğuyla ilişkili özel koşullarıyla ilgilidir ve Bölüm 615 BGB’ye yeterli atıf yapılmamaktadır.
e) Kabulün temerrüdü
Alacaklı kendisine sunulan hizmeti kabul etmediği takdirde temerrüde düşer. Alman Medeni Kanunu’nun (BGB) 297. maddesine göre, çalışanın işi yerine getirememesi durumunda işveren temerrüde düşmez. Bir çalışan performans gösteremiyor. § 297 BGB, kişisel nedenlerden ötürü, sözleşmeyle kararlaştırılan faaliyetleri artık istisnasız yerine getiremiyorsa. Beşinci Senato, 18 Mart 2009 tarihli (5 AZR 192/08) kararında, iş yapmayı imkansız hale getiren yasal istihdam yasağının, gerekleri ve hukuki sonuçları konusunda açık bir düzenleme gerektirdiğini açıkça ortaya koydu. § 5 paragrafına göre. 24 Kasım 1992 tarihli Kuzey Ren-Vestfalya Kurtarma Hizmetleri ve Acil Durum Kurtarma ve Girişimciler Tarafından Hasta Nakil Kanunu’nun (RettG NRW) 5. maddesine göre, acil kurtarma ve hasta naklinde çalışan tıbbi olmayan personel en az 30 saatlik görevde yer almalıdır. -Her yıl ilgili eğitimler verin ve bunun kanıtını sağlayın. Ancak zorunlu eğitim şartının ihlal edilmesi, otomatik olarak istihdam yasağına yol açmaz. Bu, çalışanın işverene karşı borçlu olduğu bir yükümlülüktür. Bu nedenle işveren, eğitim yükümlülüğüne uyulmamasını, işçinin çalışma hakkına aykırı olarak değerlendirebilir. § 273 Abs. İtiraz olarak 1 BGB. Ancak başka sebeplerle iş yapılmamışsa sonradan saklama hakkının ileri sürülmesi mümkün değildir.
f) Lohnwucher
Bölüm 138 Paragrafına göre. 2 BGB, bir başkasının zor durumundan, deneyimsizliğinden veya muhakeme eksikliğinden yararlanarak bir kişiye, hizmetle bariz bir şekilde orantısız olan bir hizmet için mali avantajlar sağlayan bir hukuki işlem geçersizdir. Düzenleme aynı zamanda bir iş ilişkisinde işin değeri ile ücret düzeyi arasındaki gözle görülür orantısızlık için de geçerlidir.
Beşinci Senato, 22 Nisan 2009 (5 AZR 436/08) tarihli kararında, ücretin ilgili sektörde genellikle ödenen standart ücretin üçte ikisi bile olmaması durumunda performans ile değerlendirme arasında çarpıcı bir orantısızlık olduğuna karar vermiştir. ekonomik bölgeye ulaştı. Kararda Senato, bir ücret sözleşmesinin sözleşme imzalandığında hâlâ geçerli olabileceğini, ancak zaman içinde genel ücret ve maaş gelişimine göre ayarlanmaması halinde Alman Medeni Kanunu’nun 138. Maddesini ihlal edebileceğini bir kez daha açıkça ifade etti. (BGB). Bir ücret sözleşmesinin ahlaka aykırılığı yalnızca üzerinde anlaşılan ücret miktarına göre değerlendirilemez. Belirleyici faktör, toplu olarak kararlaştırılan, ödenek ve ek ücretler olmaksızın saatlik veya aylık ücretle karşılaştırmadır, çünkü bu tür hizmetler esas olarak ne işin adil piyasa değerini ne de iş ilişkisinin niteliğini belirler.
Ancak özel bireysel durumlar, eserin değerinin belirlenmesinin yanı sıra ahlaka aykırı sömürünün değerlendirilmesini de etkileyebilmekte ve 2/3 sınırının düzeltilmesine yol açabilmektedir. Bir ekonomik bölgedeki işverenlerin yüzde ellisinden fazlasının toplu sözleşmeye bağlı olması ya da örgütlü işverenlerin bir ekonomik bölgede çalışanların yüzde ellisinden fazlasını istihdam etmesi durumunda toplu pazarlığın yaygın olduğu varsayılabilir. Sübjektif bir bakış açısından bakıldığında, ücret tefeciliği ve tefecilik benzeri hukuki işlemler, lehdar tarafın her iki tarafın performanslarındaki eşitsizliğin farkında olduğunu varsaymaktadır. İş ilişkisinde genellikle ilgili toplu ücretlerin işverenler tarafından bilindiği varsayılabilir. Olağan standart ücretin bilinip bilinmemesi veya en azından uygulanmasının gerekip gerekmediği ilgili koşullara bağlıdır.
g) Eşit muamele ilkesi
Ücret artışı İş kanununda eşit muamele ilkesi, çalışanların benzer durumdaki diğer çalışanlarla karşılaştırıldığında önemsiz dezavantajlı muameleye tabi tutulmasını yasaklamaktadır. Ücretlendirme alanında, işverenin sosyal yardımları genel bir düzenlemeye dayanarak sağlaması, özellikle de belirli gereklilikleri veya amaçları belirtmesi durumunda eşit muamele şartı geçerlidir. Her halükarda, Beşinci Senato’nun 3 Aralık 2008 tarihli kararına göre, işverenin dağıtım kararı tek bir şirketle sınırlı olmayıp şirketin tüm veya birkaç şirketini ilgilendiriyorsa (5 AZR 74/08) ) Şirketler arasında eşit muameleyi sağlamak.
Bireysel şirketler arasında ayrım yapılmasına ancak bunun nesnel nedenleri varsa izin verilir. Gönüllü ücret artışlarında işveren, şirketler arasında ekonomik performansa ve mevcut ücret düzeyine göre ayrım yapabilir. Uygun kriterler arasında örneğin çalışanların iş gereksinimleri, şirketin genel veya özel olarak kazanç durumu, geçmişteki ücret gelişimi ve mutlak ücret düzeyi yer alır. Bu, mevcut farklılıkların nedenleri de dahil olmak üzere tüm şirketlerin şirket çapında karşılaştırılmasını gerektirir.
h) Özel ödeme
İşveren, özel ödemeleri isteğe bağlı yaparak, çalışanın gelecek referans dönemleri için yardıma hak kazanmasını engelleyebilir. Bu durum, Borçlar Kanununun Modernizasyonuna İlişkin Kanunun 1 Ocak 2002 tarihinde yürürlüğe girmesinden sonra da geçerlidir; burada Bölüm 23 Para. 1 AGGB terk edildi. Ancak, Onuncu Senato’nun 10 Aralık 2008 (10 AZR 1/08) tarihli kararına göre, işverenin önceden hazırlanmış bir iş sözleşmesiyle bir çalışana her yıl belirli miktarda Noel ikramiyesi ödeyeceğine dair açıkça söz vermesi halinde, Aynı veya başka bir sözleşme maddesinde işverenin yılbaşı ikramiyesi ödemesinin ihtiyari çekinceye tabi olması çelişkilidir. Çelişkili hükümler manada açık ve anlaşılır değildir. Bölüm 307 Paragrafın şeffaflık gerekliliği. 1 cümle 2 BGB.
Etkin olmayan gönüllü rezervasyon artık geçerli değildir. Geçersiz hükmün farklı içerikle sürdürülmesi, belirsizlik kuralı olarak adlandırılan kuralın buna karşılık gelen uygulamasına aykırıdır. Bu şimdi Bölüm 305c Para. 2 BGB, AGGB yürürlüğe girmeden önce zaten genel olarak tanınmıştı ve resmi iş sözleşmelerine de uygulanıyordu. Genel hüküm ve koşulların yorumlanmasına ilişkin şüpheler halihazırda madde kullanıcısının aleyhine ise, kendisi tarafından oluşturulan düzenlemelerin içerik ve içerik bakımından birbiriyle çelişmesinin de madde kullanıcısının zararına olduğunu varsaymak haklıdır. bu nedenle açık ve anlaşılır değildir. Senato, “eski davalarda” ek bir sözleşme yorumunun, madde kullanıcısının artık Bölüm 305 ve BGB’ye uymayan maddeleri yeni yasal duruma uyarlama girişiminde bulunmasını gerektirip gerektirmediği konusunu açık bıraktı.
EGBGB’nin 229. maddesinin 5. fıkrasının 2. cümlesinde bir yıllık geçiş süresinin tanınmasının, meşru beklentilerin korunmasını karşıladığı ve maddenin kullanıcısı olarak işverenin, Genel şartlar ve koşullar kontrolünden geçmeyen hükümlerin yeni hukuki duruma uyum sağlaması için kullanılma girişiminde bulunulmamıştır. Onuncu Senato’nun 21 Ocak 2009 (10 AZR 219/08) tarihli kararına göre, eğer gönüllü rezervasyon varsa, çalışan Noel ikramiyesi almış olsa bile operasyonel uygulamadan özel ödeme alma hakkı yoktur. Yıllarca yarım brüt aylık maaş. Çalışanın özel ödemeye ilişkin her türlü yasal hakkını dışlayan, açık ve anlaşılır şekilde formüle edilmiş gönüllü rezervasyon durumunda bu anlamda vaat edilen bir fayda söz konusu değildir. § 308 No. 4 BGB.
Böyle bir durumda, eğer çalışan özel ödemeye hak kazanmıyorsa, işverenin Noel ikramiyesi ödemeyeceğini açıklamasına veya artık neden ödemediğine ilişkin işverenin gerekçe göstermesine gerek yoktur. Noel ikramiyeleri. Özel ödemenin amacı ne olursa olsun, işverenin özel ödeme yapma yükümlülüğü başlangıçtan itibaren tesis edilmemiştir. Onuncu Senato, 18 Mart 2009 (10 AZR 281/08) tarihli kararıyla, aykırı operasyonel uygulamalara ilişkin önceki içtihadını terk etti.
Borçlar kanununun modernleştirilmesine ilişkin kanunun 1 Ocak 2002’de yürürlüğe girmesinden sonra, işverenin önceki operasyonel uygulaması olan koşulsuz Noel ikramiyesi ödemesine son verilmesi ve değiştirilmesi gerektiğini açıkça beyan ettiği ödeme, itirazsız olarak üç kez kabul edilebilmektedir. performansla Artık gelecekte herhangi bir yasal hak yoktur, bu artık Noel ikramiyesi hakkının kaybıyla sonuçlanmayacaktır. Alman Medeni Kanunu’nun (BGB) 308 No. 5. maddesine göre, kullanıcının sözleşme ortağı tarafından yapılan bir beyanın, belirli bir işlem yapıldığında veya kullanıcı tarafından yapılmış veya yapılmamış sayılacağı hükmü geçersizdir. Sözleşme ortağına bunu açıkça yapması için makul bir süre verilmediği sürece ihmal edilir. Beyan verilmiştir ve kullanıcı, davranışının amaçlanan anlamını sürenin başında sözleşme ortağına özellikle belirtmeyi taahhüt eder. Bu açıdan bakıldığında, işveren tarafından itirazsız olarak üç kez ödenen bahşişin gönüllülük şartıyla kabul edilmesi, işverenin sözleşmeden doğan bahşiş ödeme yükümlülüğünün sona ermesi için yeterli değildir.
İş sözleşmesinin taraflarının ücretle ilgili bir hedef anlaşması yapması ve her mali yıl için hedefler üzerinde müştereken mutabakata varması halinde, Onuncu Senato’nun 6 Mayıs 2009 tarihli (10 AZR 443/08) kararı uyarınca çalışana makul olmayan bir muamele yapılmayacaktır. . § 307 Abs. 1 Cümle 1 BGB, ikramiye ödemesi hakkının mali yılın sonunda iş ilişkisinin hala mevcut olmasına bağlı olması durumunda. Kural olarak, hedefe ulaşılması halinde çalışanın taahhüt edilen ikramiyeye hak kazanıp kazanamayacağı ve ne ölçüde hak kazanacağı, ancak hedef sürenin bitiminden sonra belirlenebilmektedir. Anlaşmazlık olması durumunda mevcut madde, ikramiye ödeme hakkını yalnızca bir iş ilişkisine değil, aynı zamanda mali yıl sonunda sona ermeyen bir iş ilişkisine de bağladı. Ancak, mali yılın ötesinde bir taahhüt nedeniyle ve ikramiye ödemesi tutarı nedeniyle iş ilişkisinin mali yıl sonunda sona erdirilmesi zorunluluğunun aşağıdaki anlamda makul olmayan bir dezavantaj oluşturup oluşturmadığına ilişkin herhangi bir karara gerek duyulmamıştır: § 307 Abs. 1 cümle 1 BGB temsil eder.
Standart bir iş sözleşmesindeki bir madde dil açısından bölünebilirse ve maddenin etkisiz kısmı “mavi kalemle” (bluepenciltest) silinirse, geri kalan düzenleme anlaşılır ve etkili ise sürdürülmelidir. Maddedeki “feshedilmemiş” ibaresinin çıkarılması halinde, ikramiyenin ödenmesi için yalnızca mali yıl sonunda bir iş ilişkisinin mevcut olması gerekmektedir. Bu nedenle, düzenlemenin geri kalanı anlaşılabilir kalsa da, madde dil açısından bölünebilir. Onuncu Senato’nun 5 Ağustos 2009 tarihli kararına (10 AZR 483/08) göre, operasyonel uygulamalardan kaynaklanan tazminat talepleri, yerine geçen bir şirket sözleşmesinin zımni çekincesine tabi değildir. Bir işverenin çalışanlarına brüt aylık ücretlerinin belirli bir yüzdesini on yıldan fazla bir süre boyunca Noel ikramiyesi olarak ödemiş olması halinde, operasyonel uygulamadan kaynaklanan Noel ikramiyesine ilişkin sözleşmeden doğan hak, bir iş yeri tarafından bir yıl süreyle iptal edilmeyecektir. Bunu düzenleyen anlaşmaya göre bu yıl Noel yok ikramiyesi ödenecek. İşveren, eser sözleşmesinde lehtelik ilkesinin uygulanmasını ve işçiye eser sözleşmesinde yer alan hükümlerden daha avantajlı bireysel sözleşme sözleşmeleri ile özel ödeme yapılmasını engellemek istiyorsa, özel ödemeyi yıllarca yapmayabilir. herhangi bir rezervasyon olmadan.
İşverenin, ikame iş sözleşmesine tabi olarak çalışanlarına özel bir ödeme yapmak istemesi halinde, bu çekincenin yanı sıra iptal veya gönüllü çekincenin de Madde 307 Paragrafındaki şeffaflık şartına uygun olması gerekir. 1 cümle 2 BGB yeterlidir. İşveren, özel ödemeyi “şirket sözleşmesine açık” olarak yapmak istediğini yeterince açık ve anlaşılır bir şekilde ifade etmezse, “ortalama”, makul bir çalışan bunu fark edemez. Bir işverenin sözleşme veya toplu düzenlemeler nedeniyle özel ödeme yapma zorunluluğu yoksa, çalışanlarına ek yardım sağlayıp sağlamayacağına ve hangi koşullar altında verip vermeyeceğine karar vermekte özgürdür.
Ancak iş hukukunun eşit muamele ilkesine bağlıdır. Bireysel çalışanlardan yalnızca nesnel kriterlere dayalı olarak özel bir ödeme yapmayabilir. Faydanın amacı, tüm koşullar dikkate alındığında, diğer çalışanlara sağlanan faydanın bu çalışanlardan esirgenmesini haklı kılan nedenlere yol açıyorsa, çalışanlara uygunsuz bir şekilde ayrımcılık yapılmaz. Onuncu Senato’nun 5 Ağustos 2009 tarihli kararına göre (10 AZR 666), işverenin özel ödeme yaparken çalışanların farklı çalışma koşullarını dikkate alması ve özel ödemeyi devam eden düşük ücreti kısmen veya tamamen telafi etmek için kullanması halinde bir grup çalışanın ücretlendirilmesi, bunu ihlal ediyor /08) iş hukukunun eşit muamele ilkesini ve Alman Medeni Kanununun (BGB) 612a Maddesindeki misilleme yasağını ihlal etmiyorsa, eğer o gruptan özel ödemeyi keserse Konum güvenliği konseptinin bir parçası olarak kendileri için daha az elverişli çalışma koşullarına sahip değişiklik sözleşmeleri imzalamaya hazır olmayan çalışanlar. Özel ödemenin amacı, çalışanlar açısından sözleşme değişikliğinden kaynaklanan dezavantajların kısmi olarak telafi edilmesiyle sınırlı olmayıp, işverenin aynı zamanda şirkete olan geçmiş ve gelecekteki bağlılığını ödüllendirmek gibi başka amaçlar da gütmesi halinde, bu durum objektif olarak söz konusu değildir. Kendisi için daha az elverişli çalışma koşulları nedeniyle işverenin değişiklik teklifini reddeden çalışan grubunun özel ödemeden hariç tutulması haklı görüldü.
i) İşçi ve çalışanların TVöD’ye devri
§ 5 paragrafına göre. Belediye işverenlerinin çalışanlarının kamu hizmeti toplu sözleşmesine aktarılmasına ve geçiş kanununun (TVÜVKA) düzenlenmesine ilişkin toplu sözleşmenin 1. maddesinde, çalışanlara, Eylül 2005 formunda alınan ücrete dayalı TVöD ödeme tablosu. Belirlenen karşılaştırmalı maaşın çalışana ödenmesi gerekmektedir. § 6 Abs. 1 TVÜVKA, TVöD’ye devredildikten sonra da mevcut durumunu korumaktadır. § 5 paragrafına göre. 2 Cümle 2 TVÜVKA, eşin kamu hizmetinde çalışması nedeniyle hala yerel ödeneğe hak sahibi olması durumunda 1. düzey yerel ödenek esas alınacaktır.
Altıncı Senato’nun 25 Haziran 2009 tarihli kararına göre (6 AZR 384/08) Caritas’ın işlettiği bir hastanedeki eşin işi temelde aynıdır. Alman Caritas Birliği’nin (AVR) tesislerindeki iş sözleşmelerine ilişkin yönergeler, yerel ek ücrete ilişkin BAT ile karşılaştırılabilir düzenlemeler içermektedir. AVR’ye göre, çalışanın kilise dışı bir işveren için çalışan eşinin 2. düzey yerel ek yardımı alması durumunda kilise işvereni, yerel ek katkının medeni durumla ilgili kısmını ödeme yükümlülüğünden muaf tutuldu. Ancak iş ilişkilerinin BAT’tan TVöD’ye devredildiği tarihten itibaren belediye işverenlerinin çalışanları için bu durum artık geçerli değildir, dolayısıyla bu noktadan itibaren AVR Caritas kapsamında çalışan eş 2. düzey yerel ek alma hakkına sahiptir.
Eğer 2. düzey yerel ek ücret yerleşim maaşının hesaplanmasında temel olarak kullanılacak olsaydı, eşler transfer öncesine göre daha iyi bir mali duruma sahip olacaklardı. Ancak bu durum 5. maddenin amacına aykırı olacaktır. 2 cümle 2 1. yarı. TVÜ VKA, prensipte eşlerin çalışma topluluğunun 2. düzey yerel ek desteğinin tamamını almasını sağlamayı amaçlamaktadır. Altıncı Senato’nun 17 Aralık 2009 tarihli kararına göre (6 AZR 665/08), toplu sözleşme taraflarının bireysel faaliyetlerinin ücret açısından değerlendirilmesi, 9. Maddenin 1. Fıkrasında belirtilen düzenlemenin ayrılmaz bir parçasıdır. 3 GG toplu pazarlık özerkliğini garanti etti.
Bu özellikle, mavi yakalı ve beyaz yakalı işçilere yönelik daha önce farklı olan ücretlendirme yapılarının ortadan kaldırılacağı yeni bir ücretlendirme sistemine çalışanların aktarılmasıyla bağlantılı olarak geçerlidir. Bu tür kitlesel olguları düzenlerken istisnai durumlarda ortaya çıkan zorlukların genel olarak kabul edilmesi gerekir. Toplu sözleşme tarafları, önceki ücretlendirme sisteminde kazanılan kazançları güvence altına alarak mevcut statünün yeterli düzeyde korunmasını garanti altına almışlardır. Dolayısıyla bu durum Sözleşme’nin 3. maddesinin 1. paragrafının ihlalini teşkil etmez. İstihdam ilişkilerinin TVöD’ye devredilmesine ilişkin toplu sözleşme düzenlemeleri, çalışan bir ustanın kendisine bağlı çıraklardan daha düşük ücret almasıyla sonuçlanıyorsa 1 GG.
j) Kamu sektörü çalışanlarının seviye ilerlemesi
TVöD’ye göre ücret, çalışanın sınıflandırıldığı ücret grubuna bağlıdır. Ücret grubu içerisinde ücret miktarı, çalışanın görevlendirildiği ücret düzeyine göre belirlenmektedir. İşçilerin 7. Maddenin 7. Fıkrası uyarınca TVöD’ye geçişlerinde işverenleriyle daha önceki çalışma süreleri dikkate alınır. 1 Cümle 1 TVÜVKA, yalnızca yeni TVöD ödeme sisteminin ödeme düzeyine başlangıçta atandığında dikkate alınacaktır. Joya. § 7 Abs. 1 Cümle 2 TVÜVKA, bu maaş grubunda daha fazla ilerleme ancak işçilerin 1 Ekim 2005’ten sonra TVöD’nin gerektirdiği aşama süresinin tamamını tamamlaması durumunda gerçekleşecektir. Önceki toplu pazarlık sistemi kapsamında tamamlanan istihdam süresi artık bir rol oynamamaktadır. Madde 7 Paragrafına göre farklı bir şey geçerlidir. 3 TVÜVKA, ancak işçinin işverenindeki önceki çalışma süresine bağlı olarak TVöD’ye geçmesi halinde eskisinden daha düşük maaş alması durumunda geçerlidir.
Bu durumda, önceki maaşını almaya devam edeceği bireysel bir orta seviyeye atanacaktır. Bu orta düzeyden, işverenindeki tüm çalışma süresi dikkate alınarak, düzey için gerekli süreyi tamamladığı noktada maaş grubunun bir sonraki daha yüksek, normal düzeyine terfi ettirilir. Altıncı Senato’nun 13 Ağustos 2009 tarihli kararına (6 AZR 177/08) göre düzenleme, 3. maddenin 3. fıkrasındaki eşitlik ilkesini ihlal etmemektedir. 1 GG. Tipik düşünce kabul edilebilir olsaydı, mevcut statüleri nedeniyle henüz TVöD’ün normal seviye sistemine sınıflandırılamayan işçilerin seviye ilerlemesi farklı şekilde düzenlenebilirdi. Mevcut toplu pazarlık sistemini temelden yeniden tasarlayan yeni bir toplu sözleşmenin etkin bir şekilde uygulanması, toplu pazarlık taraflarının meşru bir hedefidir.
Düzenleme 20. maddenin 20. fıkrasındaki hukukun üstünlüğü ilkesini ihlal etmemektedir. Geriye yürüme yasağının ardından 3 GG. Toplu sözleşme taraflarının, toplu sözleşme yapılarını kapsamlı bir şekilde yeniden tasarlamalarına izin verilmektedir. Bu yetki Madde 9 Paragrafına uygundur. 3 GG korumalı toplu pazarlık özerkliği zorunludur. Bunu yaparken sadece mevcut tarife sistemi kapsamındaki beklentileri dikkate almak zorunda değiller.
k) Çocuğa ilişkin yer ödeneği için mülkiyet ödeneği
Alman Caritas Derneği’nin (AVR) tesislerinde iş sözleşmelerine ilişkin esaslar kapsamında istihdam edilen bir çalışan, Ek 1, Bölüm V (i) paragrafında yer alan karşı rekabet maddesine dayanarak. 2 AVR, eğer eşi bir belediye işvereni tarafından çalışıyorsa ve iş ilişkisi 1 Ekim 2005 tarihinde BAT’tan TVöD’ye devredilmişse, genellikle çocukla ilgili yerel yardım alma hakkına sahip değildir. Altıncı Senato’nun 13 Ağustos 2009 tarihli kararına göre (6 AZR 319/08) bu durum, AVR kapsamında çalışan eşin, eşiyle yaptığı anlaşmaya bağlı olarak çocukları için çocuk yardımı alması durumunda da geçerlidir. Bu davada da, belediye işvereni için çalışan eş, maddi olarak çocuk parası alma hakkına sahip olduğundan, Eylül 2005’te çocukla ilgili yerel yardıma hak kazanmıştır. § 11 paragrafına göre. 1 Cümle 1 TVÜVKA, belediye işvereninin BAT’ın çocuklara ilişkin maaş bileşenlerini kazanılmış ödenek olarak ödemeye devam etmesi gerekmektedir. Bu, çocuğa ilişkin yerel yardıma eşdeğer bir yardımdır.