Sonlandırma

Bir çalışan, başka nedenlerden dolayı işten çıkarılmanın sosyal açıdan haksız veya yasal olarak etkisiz olduğunu iddia etmek isterse, yazılı işten çıkarmanın alınmasından itibaren üç hafta içinde iş ilişkisinin feshedilmediğini kanıtlamak için iş mahkemesine şikayette bulunmalıdır. işten çıkarma, İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası (KSchG) 4. Maddesi.

Bir çalışan, üç hafta içinde zamanında işten çıkarılmaya karşı koruma talebinde bulunmuşsa, KSchG’nin 6. Maddesi uyarınca, işten çıkarmanın etkisizliğine ilişkin henüz ileri sürülmemiş diğer nedenleri de ileri sürebilir. ilk etapta sözlü duruşmanın sona ermesi. İkinci Senato’nun 8 Kasım 2007 tarihli kararına göre (2 AZR 314/06), toplu sözleşme yoluyla olağan fesih işleminin hariç tutulması, fesih işleminin geçersizliğinin bir başka nedenidir ve bu durumun, Sözleşme uyarınca zamanında ileri sürülmesi gerekir. Bölüm 4 ve KSchG ile. Çalışanın bu süreçte iş ilişkisine toplu sözleşme uygulanmasından bahsetmesi yeterli değildir, ancak toplu sözleşmenin olağan işten çıkarma kapsamını hariç tuttuğunu ileri sürmemesi yeterli değildir.

Ancak çalışanın buna karşılık gelen bir beyanı, belirli koşullar altında, Bölüm 6 Cümle 2 KSchG uyarınca iş mahkemesine bilgi verme yükümlülüğünü tetikleyebilir. KSchG Bölüm 4 Cümle 1’de belirtilen dava açma süresi, iş ilişkisinin ilk altı ayı içindeki olağan fesihler için de geçerlidir. Altıncı Senato, 28 Haziran 2007 (6 AZR 873/06) tarihli kararında, Federal İş Mahkemesi’nin İşten Koruma Yasası’nın 31 Aralık 2003 tarihine kadar geçerli olan versiyonuna ilişkin karşıt görüşünü terk etti. Bölüm 13 Paragraf 1 Cümle 2 KSchG, olağanüstü feshe karşı yasal işlem için Bölüm 4 Cümle 1 ve Bölüm 5 ila 7 KSchG’ye kayıtsız şartsız atıfta bulunur. Bölüm 13 Paragraf 1 Cümle 2 ve Bölüm 4 Cümle 1 KSchG’nin Bölüm 1 Paragraf 1 KSchG’nin bekleme süresi içindeki olağanüstü fesihlere uygulanması aynı zamanda üç haftalık sürenin amacına da karşılık gelir; bu, Feshin etkili olup olmadığı.

Bölüm 307 Paragraf 1 Cümle 1 BGB’ye göre, genel şartlar ve koşullardaki hükümler, iyi niyete aykırı olarak sözleşme ortağına makul olmayan bir şekilde dezavantajlı duruma düşürüyorsa etkisizdir. İkinci Senato’nun 6 Eylül 2007 tarihli kararına (2 AZR 722/06) göre, çalışanın kendisine sunulan form üzerinden işten çıkarılma koruması talebinde bulunmaktan feragat etmesi halinde, bu tür makul olmayan bir dezavantaj kural olarak kabul edilecektir. işveren, işverenin işine son vermesinin hemen ardından.

Fesih mektubundaki bu tür bir madde, Alman Medeni Kanunu’nun (BGB) Bölüm 305c Paragraf 1’i dikkate alındığında bile, metnin geri kalanından açıkça ayrılmış olması ve açıkça bağımsız bir düzenleme içermesi durumunda sözleşmenin bir parçası haline gelecektir. Ancak Borçlar Kanunu Modernizasyon Kanununun yürürlüğe girmesinden sonra, işten çıkarılma koruma davası açmaktan resmi olarak feragat edilmesi, BGB 307. Madde 1 Fıkra 1 Cümle 1 uyarınca içerik kontrolüne dayanmamaktadır. Bu tür bir yasal işlemden feragat, KSchG Bölüm 4 Cümle 1’deki yasal düzenlemeye aykırıdır. Tazminat olmadan, bu tür resmi bir feragat genellikle çalışanı Bölüm 307 Paragraf 1 Cümle 1 BGB anlamında makul olmayan bir dezavantajlı duruma sokar.

İşveren iş ilişkisini ilk altı ay içinde feshederse, fesih işleminin Bölüm 1 Paragraf 1 KSchG uyarınca Bölüm 1 Paragraf 2 KSchG uyarınca sosyal gerekçe açısından kontrol edilmesine gerek yoktur. Federal İş Mahkemesi’nin yerleşik içtihadına göre, bu bekleme süresi içindeki bir fesih, KSchG’nin 1. Maddesi kapsamına girmeyen nedenlerle iyi niyet ve güveni ihlal etmesi durumunda Alman Medeni Kanununun (BGB) 242. Maddesini ihlal edebilir.

Altıncı Senato, 28 Haziran 2007 (6 AZR 750/06) tarihli kararında, fesih sırasında başka bir makul istihdam olanağının mevcut olması nedeniyle, bekleme süresi fesih işleminin geçersiz olmadığına karar vermiştir. İşverenin yalnızca KSchG Bölüm 1 Paragraf 2’nin uygulanması kapsamındaki diğer istihdam seçeneklerini dikkate alması gerekir, çünkü bu gereklilik, Bölüm 1 Paragraf 2 KSchG’ye göre işten çıkarılmaya karşı yasal korumanın temelini oluşturan orantılılık ilkesinin uygulanmasına dayanmaktadır.

SGB ​​IX’un 84. maddesinin 1. ve 2. paragraflarında belirtilen prosedürlerin yerine getirilmemesinin, Altıncı Senato kararına göre KSchG’nin 1. maddesinin 1. paragrafının bekleme süresi içinde fesih yapılması durumunda, fesih kanunu açısından herhangi bir sonucu yoktur. Federal İş Mahkemesi İkinci Senatosu’nun içtihadına göre, SGB IX’un 84. maddesinin 1. paragrafı, orantılılık ilkesinin bir spesifikasyonudur. İşten Çıkarılmayı Koruma Yasası kapsamı dışında, fesih işleminin etkililiği kontrol edilirken bu geçerli değildir.

İşveren, işçiyi görev ihlali nedeniyle uyardığı takdirde, uyarılan görev ihlali nedeniyle sözleşmeyi fesih hakkından da feragat eder. Altıncı Senato’nun 13 Aralık 2007 tarihli kararına göre (6 AZR 145/07), bu durum KSchG Bölüm 1 Paragraf 1’in bekleme süresi içinde yapılan uyarılar için de geçerlidir. İşverenin uyarının hemen ardından sözleşmeyi feshetmesi, fesih işleminin uyarılan görev ihlalinden kaynaklandığını gösterir.

Bu durumda, kendisini çalışanı işten çıkarmaya iten başka nedenlerin olduğunu göstermek işverene kalmıştır. Altıncı Senato bu kararında ayrıca “i. A.” imzasıyla işverenin temsilcisi ya da sadece elçisi olarak görev yapmaktadır. Bir çalışanın, işverenin antetli kağıdı ile fesih sözleşmesini antetli kağıt üzerinde imzalaması, yazılı formun Alman Medeni Kanunu’nun (BGB) 623. Maddesi uyarınca muhafaza edilmesi için, beyanı işverenin temsilcisi olarak yapmak istediğini gösterir. İlave “i. A.” genellikle imzadan önce hiçbir şey yapılmaz.

KSchG Bölüm 1 Paragraf 3 Cümle 1 Cümlesine göre, eğer işveren, işine son verilecek çalışanı seçerken hizmet süresini, yaşını, bakım yükümlülüklerini ve çalışanın ciddi sakatlığını yeterince dikkate almamış veya dikkate almamışsa, işten çıkarma sosyal açıdan haksızdır. . Federal İş Mahkemesi’nin yerleşik içtihadına göre, Alman Medeni Kanunu’nun (BGB) Bölüm 613a Paragraf 6 uyarınca iş ilişkilerinin bir ticari alıcıya devredilmesine itiraz eden çalışanlar, aynı zamanda yetersiz sosyal seçime de güvenebilirler. İşi devreden 1 KSchG tarafından beyan edilen müteakip bir fesih durumunda Bölüm 1 Paragraf 3 cümlesi uyarınca.

Ancak Federal İş Mahkemesi’nin önceki içtihadına göre, sosyal seçilim yönleri incelenirken itirazın nedenleri dikkate alınmalıdır. İkinci Senato’nun 31 Mayıs 2007 tarihli iki kararına göre (2 AZR 218/06 ve 2 AZR 276/06), bu içtihat, 1 Ocak’tan bu yana yürürlükte olan versiyonda KSchG Bölüm 1 Paragraf 3 uyarınca artık uygulanamaz. , 2004 korunacaktır. Yasanın açık ifadesi, KSchG Bölüm 1 Paragraf 3 Cümle 1’e göre sosyal seçilim bağlamında itiraz nedenlerinin değerlendirilmesini engellemektedir. Yönetmeliğin yeni versiyonuyla sosyal seçim dört yasal kriterle sınırlandırıldı.

Bu liste nihaidir ve bu nedenle itirazın nedenlerinin sosyal seçilim bağlamında dikkate alınmasını temel olarak hariç tutar. Çalışanın iş ilişkisinin devrine Bölüm 613a BGB uyarınca itirazının nedenleri Bölüm 1 Paragraf 3 Cümle 2 KSchG uyarınca dikkate alınamaz. Kural olarak, şirketin (kısmen) devredilmesinden etkilenmeyen tüm çalışanları sosyal seçim sürecinden hariç tutma fırsatını temsil etmezler ve dolayısıyla sonuçta işten çıkarılma için dikkate alınacak çalışan grubunu itiraz eden çalışanlarla sınırlandırmazlar. .

Bu çalışanlara yönelik bu saygısızlığı yalnızca dengeli bir personel yapısının sağlanması gerekçesiyle haklı çıkarmak zordur. Ancak çok sayıda çalışanın iş devrine karşı çıkması ve bunun sonucunda işveren tarafından yapılacak sosyal seçim nedeniyle, ciddi operasyonel sorunlara yol açabilecek geniş kapsamlı yeniden yapılanmaların gerekli olduğu durumlar da düşünülebilir. KSchG Bölüm 1 Paragraf 3 Cümle 2’ye göre çalışanların iş transferinden etkilenmeyen kısımları bu nedenle sosyal seçime dahil edilemez.

Bölüm 1 Paragraf 3 KSchG’nin konseptine göre, sosyal seçim şirkete özel olarak gerçekleştirilecektir. Kural olarak, doğrudan işten çıkarılma tehdidi altında olan çalışanla aynı şirkette çalışan emsal tüm çalışanların seçim kararına dahil edilmesi gerekmektedir. İkinci Senato’nun 31 Mayıs 2007 tarihli kararlarıyla (2 AZR 218/06 ve 2 AZR 276/06) önceki içtihadını onaylayarak teyit ettiği gibi, sosyal seçilimin şirketle ilgili doğası, bunun şirketle sınırlı olamayacağı anlamına gelir. şirket veya departmanlar.

Özellikle bir bölgedeki bir perakende şubesinin bireysel şubelerinin mekansal uzaklığı, şirkete bağlı sosyal seçim ihtiyacını engellemez. BetrVG Bölüm 4 Paragraf 1 Cümle 1 No. 1 anlamında bir ana işletme ve coğrafi olarak uzak bir ticari kuruluş aynı zamanda Bölüm 23 KSchG anlamında da bir işletme oluşturabilir. İşyeri anayasası kanunu kapsamında şirketin bireysel bölümlerinin olası bağımsızlığı, şirket bölümleri arasında sosyal seçilimin önünde durmaz. Bölüm 23 KSchG mekansal birime değil, organizasyonel birime dayanmaktadır.

Bir perakende şube şirketinin bireysel hipermarketinin pazar yöneticisi, diğer şeylerin yanı sıra, detaylı iş kurallarına uygun olarak ve belirli gruplar için insan kaynakları departmanına danışma yükümlülüğünü yerine getirdikten sonra işe alma ve işten çıkarma gibi personel tedbirlerini gerçekleştirebilir. KSchG’nin personel ve sosyal konularda yeterli yönetim yetkisine sahip olmaması, bireysel bir şubenin işten çıkarılmaya karşı koruma anlamında bir işletmeyi temsil ettiği varsayımını haklı gösterebilir Bölüm 1 (3) cümle 2 KSchG, istihdamı devam eden çalışanların Meşru şirket çıkarları sosyal seçilime dahil edilmemelidir. 31 Mayıs 2007 (2 AZR 306/06) tarihli kararında, İkinci Senato, işverenin böyle bir menfaati haklı çıkarmak için yalnızca işine son verilen çalışanın hastalığa karşı özellikle duyarlı olduğu gerçeğine dayanamayacağına karar vermiştir.

Farklı bir şey ancak özel iş görevleri veya faaliyet alanları için (örneğin, kilit niteliklere sahip kilit pozisyonlar), diğer çalışanların kısa süreli olarak değiştirilmesinin organize edilememesi veya ancak büyük zorluklarla organize edilebilmesi durumunda geçerli olabilir; B. temsil edilecek faaliyetin son derece karmaşık olması, yüksek düzeyde eğitim gerektirmesi veya işin önemi nedeniyle (örneğin belirli bir müşteri ilişkisinde), yedek personelin sık sık kullanılması gerçek bir kaybetme riskine yol açabileceği için Bir sipariş.

Sosyal açıdan daha güçlü bazı çalışanların sürekli istihdamı, yalnızca sosyal kriterlere dayalı bir sosyal seçimin sonucu olarak yalnızca veya esasen yalnızca yüksek düzeyde devamsızlık yapan çalışanların kalması durumunda da gerekli olabilir. İşten çıkarılma koruması sürecinde işverenin, işten çıkarmaya neden olan olguları düzenli olarak ispat etmesi gerekmektedir. Operasyonel değişikliklerde (örneğin kapatmalar, yer değiştirmeler, organizasyondaki temel değişiklikler) işler farklı olabilir. Böyle bir durumda, işveren ve iş konseyi çıkarların uzlaştırılması konusunda anlaşmaya varırsa ve işten çıkarılacak çalışanlara isim verirse, o zaman yasaya göre (Bölüm 1 Para. 5 KSchG), delil durumu işveren lehine değişir.

Fesihlerin acil operasyonel ihtiyaçlardan kaynaklandığına dair yasal bir karine bulunmaktadır. H. İşten çıkarılma koruması sürecinde operasyonel sebepleri ispatlamak zorunda olan işveren değil, operasyonel sebep karinesini çürütmek zorunda olan çalışandır. Bu durumlarda sosyal seçilim yalnızca büyük hatalar açısından kontrol edilebilir. İkinci Senato şu ana kadar sadece karine etkisini işveren şirketteki boş pozisyonlarda daha fazla istihdam fırsatının bulunmamasına bağladı. 6 Eylül 2007 (2 AZR 671/06) tarihli kararında, KSchG’nin 1. Maddesinin 5. Fıkrasının 1. Cümlesinin tetiklediği karinenin prensip olarak şirketteki diğer şirketlerde daha fazla istihdam olanağının bulunmamasını da kapsadığına karar vermiştir. Bu düzenlemenin yorumlanmasına yol açmaktadır.

Bununla birlikte, işine son verilen çalışanın bu varsayım kapsamıyla bağlantılı usuli haklarının azaltılması, yalnızca iş konseyinin temel koşulları birlikte incelemesi yasama organının gerektirdiği kolektif denge ağırlığı olarak gerçekleştiği sürece haklı görülebilir. Bu, çıkarların uzlaştırılmasında açıkça belirtilmese bile genel olarak varsayılabilir. Bununla birlikte, eğer çalışan, müzakereler sırasında iş konseyinin diğer şirketlerdeki istihdam fırsatlarıyla ilgilendiğini önemli ölçüde inkar ederse ve bu tür istihdam fırsatlarına ilişkin somut kanıtlar da sunarsa, bu geniş kapsamlı karine isteklerini kabul edip etmeyeceği işverene kalmıştır. şirket taraflarının diğer şirketlerdeki istihdam olanakları sorunuyla ilgilendiğini sunmak ve kanıtlamak.

§ 1 paragrafına göre. 2 KSchG’ye göre, bir çalışanın işten çıkarılması, diğer hususların yanı sıra, çalışanla ilgili sebeplerden kaynaklanıyorsa sosyal açıdan haklıdır. Çalışanın gelecekte borçlu olunan işin tamamını veya bir kısmını yerine getirmek için gerekli uygunluğa ve becerilere sahip olmaması durumunda, işveren iş ilişkisini sonlandırabilmelidir. İkinci Senato’nun 18 Ocak 2007 tarihli kararına (2 AZR 731/05) göre, bagaj hizmetinde çalışmak üzere işe alınan (çalışan) bir öğrencinin, sosyal güvenlik düzenlemeleri kapsamında sosyal güvenlik kurallarına uygun olmaması durumunda, bu gereklilikler henüz karşılanmamaktadır. Aşırı uzun süreli öğrenim görenler sosyal güvenlikten muaftır.

Bu durum, borçlu olunan işe uygunluk açısından gerekli bir özelliği temsil etmemektedir.Sözleşme tarafları, çalışanın öğrencilik durumunu sözleşmenin temel kriteri olarak belirlemiş olsa bile ve bu durum ortadan kaldırılacaksa, değişmeyen çalışma koşulları altında çalışmaya devam edilmesi makul olmayacaktır. işveren açısından, sosyal sigorta yükümlülüğü performansa ve bedele ilişkin değişim ilişkisini değiştireceğinden, gerekli bir sözleşme düzenlemesi, zamanında fesih bildirimini değil, değişiklik bildirimini haklı gösterebilir.

Bir çalışanın bir yıl içinde altı haftadan fazla sürekli veya tekrarlı olarak çalışamaması durumunda, işveren, Madde 84 Paragraf 2 Cümle 1 SGB IX uyarınca, ilgili çalışanın ve çıkar grubunun katılımıyla bu iş göremezlik durumunun nasıl çözüleceğini açıklamalıdır. Çalışmak mümkünse bunun üstesinden gelinebilir ve yeni iş göremezlik durumunu önlemek ve işinizi sürdürmek için hangi faydalar veya yardımlarla yapılabilir? İkinci Senato’nun 12 Temmuz 2007 tarihli kararına (2 AZR 716/06) göre, SGB IX’un 84. Maddesinin 2. Fıkrası uyarınca şirket entegrasyon yönetiminin uygulanması, kişisel fesih işleminin etkililiği için resmi bir gereklilik değildir. Hastalıkla ilgili nedenler.

Böyle bir operasyonel entegrasyon yönetimine olan ihtiyaç sadece engelliler için değil tüm çalışanlar için mevcuttur. Ancak SGB IX’un 84. Maddesinin 2. Fıkrası uyarınca entegrasyon yönetiminin eksikliği, tek başına hastalık nedeniyle fesih işleminin etkisiz olmasına yol açmaz. SGB ​​IX’un 84. maddesinin 2. paragrafının hükmü yasaklayıcı bir yasa değildir. Ancak yasal düzenleme sadece bir program beyanı değil, fesih hakkını düzenleyen orantılılık ilkesinin bir ifadesidir.

Gelecekte sözleşmenin ihlalini telafi etmek için başka uygun ve daha hafif yolların mevcut olması durumunda fesih haklı gösterilemez. Kurumsal entegrasyon yönetiminin kendisi o kadar da ılımlı bir araç değil. Ancak bu prosedür daha yumuşak yollara izin verir; B. İşyerinin yeniden tasarlanması veya değişen çalışma koşulları altında başka bir işyerinde çalışmaya devam edilmesi tanınabilir ve geliştirilebilir. İşveren operasyonel entegrasyon yönetimini gerçekleştirmemişse, bu durum sunum ve ispat yükü açısından sonuçlar doğurabilir.

Bu durumda hasta çalışan için alternatif istihdam seçenekleri bilmediğini ve hasta çalışanın hastalığı nedeniyle doldurabileceği “boş işler” bulunmadığını belirten genel bir açıklama yapmakla yetinemez. Daha ziyade, işveren tarafından, çalışanın daha önce çalıştığı işte görevlendirilemeyeceği, uygun bir ayarlama ve değişikliğin neden hariç tutulduğu ve çalışanın neden başka bir işe görevlendirilemeyeceği konusunda kapsamlı, somut bir sunum yapılması gerekmektedir. değişen bir iş.

İkinci Senato’nun yerleşik içtihadına göre, operasyonel nedenlerden dolayı fesih bildirimi, işverenin, kendi içinde kabul edilen nedenlerden dolayı, kendisini yalnızca çalışanın makul olarak kabul etmesi gereken değişiklikleri önermekle sınırlaması durumunda geçerlidir. İkinci Senato (2 AZR 31/06) 29 Mart 2007 tarihli kararıyla bu içtihadı devam ettirmiş ve işverenin bildirim değişikliği yoluyla çalışma koşullarında operasyonel değişiklikler yapabileceğine karar vermiştir. Aksi takdirde ekonomik nedenlerden dolayı gerekli olacak fesih bildirimi Orantılılık ilkesi her zaman adil bir şekilde kabul edilmelidir.

Fesih anında, Alman Medeni Kanunu’nun (BGB) 613a maddesinin 6. fıkrası uyarınca iş ilişkisinin devralınan kişiye devredilmesine itiraz eden çalışanın artık işvereni tarafından çalışmaya devam edemeyeceğinin açık olması durumunda Bu, işverenin, çalışanı işi devralan kişiye daha önce olduğu gibi orada çalışabilmesi için ödünç verme teklifini ihlal eder, genel olarak orantılılık ilkesini ihlal etmez. Bu durum, işverenin yalnızca, devralanın kendi şirketindeki toplu sözleşmelere uygun olarak çalışanlarına ödediği ücretten daha düşük bir ücretle iş ilişkisinin devamını çalışana teklif etmesi durumunda da geçerlidir.

KSchG Bölüm 1 Paragraf 5’e göre, eğer işveren ve iş konseyi, işine son verilecek çalışanların isimlendirildiği menfaatleri uzlaştırma konusunda anlaştılarsa, fesihlerin operasyonel gerekliliklerden kaynaklandığına dair yasal bir karine geçerli olur. Bu durumlarda sosyal seçilim yalnızca büyük hatalar açısından kontrol edilebilir. İkinci Senato’nun 19 Haziran 2007 tarihli kararına (2 AZR 304/06) göre bu düzenleme fesih bildirimleri için de geçerlidir. Bölüm 2 KSchG, bu yönetmeliğe herhangi bir açık atıf veya atıf içermemektedir. Ancak KSchG’nin 2. Maddesi ayrı bir sosyal gerekçelendirme kavramı içermemektedir.

Bunun yerine, düzenleme sadece Bölüm 1 Paragraf 2 Cümle 1 ila 3’e ve Paragraf 3 Paragraf 1 ve 2 Cümle 1 ve 2 KSchG’ye atıfta bulunur. Sonraki varsayımın kapsamı, şirketteki diğer istihdam fırsatlarının bulunmaması da dahil olmak üzere, önceki koşullar altında istihdam ihtiyacının kaybolmasını da kapsar. Her durumda, KSchG Bölüm 1 Paragraf 5 Cümle 1’in varsayımsal etkisi, çıkarların uzlaştırılmasının bundan sorumlu merkezi iş konseyi tarafından yapılması halinde, şirketteki başka bir şirkette daha fazla istihdam olanağının bulunmamasına da genişletilmelidir. Acil operasyonel ihtiyaçların varlığını incelerken Bölüm 1 Paragraf 5 KSchG’nin uygulanması, otomatik olarak önerilen değişikliğin çalışan tarafından adil bir şekilde kabul edilmesi gerektiği anlamına gelmez.

Her durumda, çıkarlar dengesi, iş sözleşmesinde önerilen değişikliklerle ilgili herhangi bir esaslı gereklilik içermiyorsa, Bölüm 1 Paragraf 5 KSchG’de belirtildiği gibi, sunum ve kanıt yükümlülüğünde çalışanın aleyhine bir değişiklik pek haklı gösterilemez. Öte yandan, işletme tarafları çıkarların uzlaştırılmasında bireysel olarak planlanmış değişiklikleri dahil etmişse, iş konseyi değişiklik teklifinin çıkarların uzlaştırılmasında yer alan kısmını birlikte değerlendirmiş olabilir ve varsayım için yeterli gerekçe bulunabilir. Değişiklik teklifiyle ilgili olarak Bölüm 1 Paragraf 5 KSchG.

SGB ​​IX’un 84. Maddesinin 1. Paragrafına göre, ağır engelli bir kişiyle iş ilişkisinde zorluklar ortaya çıkarsa, işverenin kanunda daha ayrıntılı olarak belirtilen bir önleme prosedürünü uygulaması gerekir. İkinci Senato, 7 Aralık 2006 (2 AZR 182/06) tarihli kararında, bu önleme prosedürünün uygulanmasının, fesih kararı 84 için resmi etkililik şartı olmadığına karar vermiştir. Bununla birlikte, SGB IX’un 84. maddesinin 1. paragrafı, tamamen temyiz niteliğinde olan ve dikkate alınmamasının her durumda hiçbir sonuç doğurmayacağı salt bir düzenleyici düzenlemeyi temsil etmemektedir.

Yasal önlemenin amacı, iş ilişkisinin mümkün olduğu kadar uzun süre devam etmesini sağlamak için alınması gereken önlemlerin olup olmadığını ve hangi önlemlerin alınması gerektiğini erken bir aşamada açıklığa kavuşturmaktır. Dolayısıyla, yasal önleme prosedürü, işten çıkarmaya karşı koruma kanununun tamamında bulunan orantılılık ilkesinin somutlaştırılmış halini temsil etmektedir.Bu nedenle, işten çıkarılmayı önleme fırsatları olsaydı, orantılılık ilkesinin ihlali nedeniyle bir işten çıkarmanın sosyal açıdan haksız olduğu kararına varılabilir. önleme prosedürünün uygun şekilde gerçekleştirilmiş olması durumunda.

Bu rıza olmadan fesih geçersizdir. Entegrasyon ofisi fesih işlemini kabul ederse, işveren bir ay içinde fesih beyanında bulunabilir, Madde 88 Paragraf 3 SGB IX. İkinci Senato’nun 8 Kasım 2007 tarihli kararına göre (2 AZR 425/06), fesih nedeninin değişmemesi durumunda bu durum birkaç kez gerçekleşebilir. Bu durumda Entegrasyon Bürosunun onayı “kullanılamaz”. Ağır engellilerin bir ay süreyle işten çıkarılma yasağını kaldırıyor. Bu süre içerisinde fesih koşullarının aynı kalması durumunda işveren, Entegrasyon Ofisi’nden ayrıca onay almasına gerek kalmaksızın sözleşmeyi birkaç kez feshedebilir.

Bunun tersine, eğer fesih önleme prosedürü ile önlenemiyorsa, önleme prosedürünün uygulanmaması fesih işlemini engellemez. Entegrasyon Bürosu kapsamlı bir incelemeden sonra fesih için onay verilmesi gerektiği sonucuna varırsa, SGB IX 84. Madde 1. Fıkra uyarınca bir önleme prosedürünün fesih işlemini ancak şu durumlarda önleyebileceği varsayılabilir: spesifik endikasyonlar. SGB ​​IX Madde 85’e göre, ağır engelli bir kişinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi, entegrasyon bürosunun önceden iznini gerektirir.

Bölüm 85 SGB IX uyarınca muvafakat gerekliliği, yalnızca fesih bildirimi alındığında zaten ağır engelli olduğu kabul edilen veya fesih bildiriminin alınmasından en az üç hafta önce tanınma için başvuruda bulunan çalışanlara yönelik işten çıkarmaları kapsar, Bölüm 90 Paragraf 2a SGB IX . 1 Mart 2007 (2 AZR 217/06) tarihli kararında, İkinci Senato, SGB IX’un 90. Maddesi 2a Fıkrasının 2a paragrafı hükmünün yalnızca ağır engelli kişiler için değil, aynı zamanda aşağıdakilere göre eşit muamele gören engelli kişiler için de geçerli olduğuna karar vermiştir: Bölüm 68 SGB IX geçerlidir.

Ayrıca, işten çıkarılmadan en az üç hafta önce fırsat eşitliği başvurusunda bulunmamış olmaları durumunda, işten çıkarılmaya karşı özel korumadan da muaf tutuluyorlar. SGB ​​IX Madde 90 Paragraf 2a Fıkra 2 Alt Alt uyarınca, işten çıkarılmaya karşı özel koruma yalnızca SGB IX Madde 69 Paragraf 1 Cümle 2 Cümlesinde belirtilen üç haftalık sürenin, emekli maaşı tarafından belirlenecek şekilde fesih bildiriminin alınması üzerine sona ermesi durumunda geçerlidir. ofis (ya da Federal Çalışma Ajansı) tarafından yapılmamıştır ve karar eksikliği başvuru sahibinin işbirliği eksikliğinden kaynaklanmamaktadır. Bu nedenle başvurunun fesih tarihinden en az üç hafta önce yapılması gerekmektedir. Madde 90 Paragraf 2a 2. Alternatif SGB IX böylece erken bir son tarih için bir hüküm teşkil etmektedir.

Bu aynı zamanda SGB IX Madde 90 Paragraf 2a’nın, işten çıkarmaya karşı özel korumanın kötüye kullanılmasını engellemek amacına da uygundur. 87 İkinci Senato, 6 Eylül 2007 (2 AZR 324/06) tarihli kararıyla, SGB IX Madde 90 Paragraf 2a Paragraf 2a uyarınca ağır engellilik kanıtına ilişkin içtihadını sürdürmüş ve Madde 90 Paragraf 2a 2. alternatif SGB IX’un zorunlu olması gerektiğine karar vermiştir. Bölüm 90 Paragraf 2a SGB IX’un ilk alternatifinin bir kısıtlaması olarak anlaşılmalıdır. Prensip olarak, işten çıkarılma sırasında ağır özürlü veya dengi kişinin statüsünün kanıtlanmaması durumunda işten çıkarılmaya karşı özel koruma geçerli değildir (ilk alternatif).

Bu açıkça, fesih bildiriminin alınmasından sonraki dönemde tanıma prosedürünün her işleminin geçerliliğini yitirmesi gerektiği anlamına gelmez; yalnızca genellikle umutsuz olanların geçerliliğini yitirmesi gerektiği anlamına gelir. h) Çalışanın özel fesih hakkı Çalışan, iş ilişkisinin sona ermesinden sonra işten çıkarılmaya karşı koruma talebinde bulunmuşsa ve iş mahkemesi, iş ilişkisinin fesihle sona ermediğine karar verirse, çalışan, Madde uyarınca şunları yapabilir: 12 KSchG, kararın yasal olarak bağlayıcı hale gelmesinden itibaren bir hafta içinde ilgili şikayette bulunun Eski işverene, işten çıkarılma koruması süreci sırasında yeni bir iş ilişkisine girmişse, kendisiyle iş ilişkisini sürdürmeyi reddettiğini beyan edin. Altıncı Senato’nun 25 Ekim 2007 tarihli kararına göre (6 AZR 662/06), çalışanın işten çıkarılma koruması sürecinde serbest meslek sahibi olması durumunda bu özel fesih hakkına sahip değildir. KSchG’nin 12. Maddesi, yasada planlanmamış bir boşluk bulunmadığından çalışanın serbest meslek sahibi olması durumunda benzer şekilde uygulanmaz. Bu durumda, Bölüm 12 KSchG’ye uygun olarak yapılan beyanın genel olarak izin verilen bir sonraki tarihte (Madde 140 BGB) olağan bir fesih olarak yeniden yorumlanması gerekir.

Öte yandan, SGB IX Madde 90 Fıkra 2a Fıkra 2 Alt Alt uyarınca, başvurunun fesih bildiriminden fesih öncesinde bir karar verilebilecek kadar erken yapılması durumunda, işten çıkarmaya karşı özel koruma, delil eksikliğine rağmen yürürlükte kalır. Başvuranın uygun işbirliği ile Madde 69 Paragraf 1 Cümle 2 SGB IX’un son teslim tarihi içerisinde verilmesi mümkün olabilirdi. Bu nedenle başvurunun fesih tarihinden en az üç hafta önce yapılması gerekmektedir. Durum böyleyse ve delil eksikliği çalışanın işbirliği eksikliğinden kaynaklanmıyorsa, işten çıkarmaya karşı özel koruma uygulanır. İkinci Senato’nun 6 Eylül 2007 tarihli kararına göre bu durum, fesih anında emeklilik dairesinden henüz kesinleşmemiş ve daha sonra kaldırılmış olumsuz bir karar olması durumunda da geçerlidir. Kanun bu davada SGB IX’un 90. Maddesinin 2a Fıkrasında işten çıkarılmaya karşı özel korumanın kaybedilmesini öngörmemektedir. Yasa koyucu, “işten çıkarılmaya karşı özel korumanın, genel olarak umutsuz bir tanıma prosedürünün yürütüldüğü dönem için de geçerli olma olasılığını” dışlamak istedi.