tazminat

tazminat

a) Sınıflandırma

6 Aralık 2006 tarihli bir kararla (4 AZR 659/05), Dördüncü Senato, toplu olarak kabul edilen bir ücretlendirme grubunun belirli bir teknik standarda ilişkin faaliyet özelliğinin yorumlanmasının, toplu sözleşmenin yapıldığı dönemdeki koşullara bağlı olduğuna karar vermiştir. pazarlık anlaşması. Tarife standartları, yeni teknik gelişmeler nedeniyle kısıtlayıcı veya genişletici bir şekilde yorumlanamayabilir. Teknik gelişmeler nedeniyle toplu sözleşme artık uygun görünmüyorsa, ileri teknik gelişmeyi uygun standartlar aracılığıyla dikkate almak toplu sözleşmenin taraflarının sorumluluğundadır. Mahkemelerin, toplu sözleşmenin lafzı ve genel içeriği herhangi bir toplu sözleşme olanağı sağlamasa bile, yeni teknik gelişmeler nedeniyle toplu sözleşme standartlarını kısıtlayıcı veya genişletici bir şekilde yorumlamaları durumunda, Temel Kanun tarafından korunan toplu pazarlık özerkliğine kabul edilemez bir şekilde müdahale etmiş olacaklardır. Bu.

24 Ocak 2007 (4 AZR 629/06) tarihli kararında, Dördüncü Senato Özgür Saksonya Eyaletindeki ilkokul öğretmenlerinin sınıflandırılmasını ele aldı. Özgür Devlet’in öğretim yönergelerine uygun olarak bu, devlet memurlarının terfisine ilişkin ilkelere dayanmaktadır ve diğer hususların yanı sıra, bütçede belirlenmiş ve doldurulması amaçlanan boş bir pozisyonu gerektirmektedir. Öğretmen yönetmeliğine göre, kamu işvereni, resmi değerlendirme sonuçlarına göre daha üst bir gruplama için açılan boş kadroları doldurmakla yükümlüdür. Pozisyonları ülke çapında yapılan bir karşılaştırmada en iyi puanı alan adaylarla doldurmak zorunda değildir. Personeli yönetmeye yönelik bütçe yetkisi nedeniyle, pozisyonları bölgesel eğitim yetkililerine koşullu olarak tahsis edebilir ve bu pozisyonlar daha sonra başvuru sahiplerinin kendi sorumluluk alanlarındaki resmi değerlendirmelerinin sonuçlarına bağlanır. Sonuç olarak bu, bir bölgesel okul idaresinin bölgesinde, başka bir bölgesel okul idaresinin bölgesine göre daha yüksek gruplandırma için daha iyi bir değerlendirmenin gerekli olduğu anlamına gelebilir.

Temel Kanun’un 33. maddesinin 2. fıkrası uyarınca uygunluk, yetenek ve mesleki performansa göre seçme zorunluluğu, terfi pozisyonlarının her zaman en iyi puana sahip çalışanların çalıştığı departmana atanması zorunluluğunu ortadan kaldırmaktadır. Davacı çalışan, resmi değerlendirmenin hatalı olduğu ve daha iyi bir değerlendirmenin gerekli olduğu iddiasıyla dahi istenilen üst gruplamaya ulaşamamaktadır. İş mahkemelerinin, kamu işvereninin hazırladığı resmi değerlendirmeyi kendi değerlendirmeleri ile belirli bir sonuçla değiştirmesi esas olarak yasaktır. Değerlendirme yanlışsa, çalışanın genellikle yalnızca yeni bir değerlendirmeye hakkı vardır. Raporlama döneminde Dördüncü Senato, 4 Ekim 2003 tarihli bina temizliğinde ticari çalışanlara yönelik toplu iş sözleşmesi çerçevesinde bir bina temizlikçisinin ücret grubunda sınıflandırılması sorunuyla karşı karşıya kalmıştır (RTV 2003). 9 Mayıs 2007 tarihli kararında (4 AZR 757/06), 7 RTV 2003 maaş grubunun iş özelliğinin bina temizleyicisi eğitiminin başarıyla tamamlanmasını gerektirmediğine karar vermiştir. Ancak kalfalık yapı temizlikçisi fiilen yaptığı iş ne olursa olsun bu ücret grubuna dahil edilemez.

Daha ziyade, sınıflandırma, en az üç yıllık mesleki eğitimin gerekli olduğu faaliyetlerin ağırlıklı olarak gerçek performansını gerektirir. Bunun için çalışanın böyle bir faaliyeti yalnızca bir çalışma alanında yani bina temizliği alt alanında gerçekleştirmesi yeterlidir. Bina temizliği mesleğinin her alanında “çok yönlü” olmaları gerekli değildir. Böylece Senato, bina temizliği ticaretindeki sınıflandırma kurallarının önceki hükümlere kıyasla temel olarak yeniden düzenlenmesine yanıt vermiş oldu.

Bölüm 615 Cümle 1 BGB’ye göre, çalışan, ek ödeme yapmak zorunda kalmadan, kabulde temerrüde düşen işverenden kararlaştırılan ücreti talep edebilir. Ancak Alman Medeni Kanunu’nun (BGB) 615. Maddesinin 2. Cümlesine göre, çalışanın başka kazanımlarının olması ve kötü niyetle elde edemediği şeyin değerinin dikkate alınması gerekir. Çalışanın, hizmetleri kabul etmekte gecikmesi olan işverenle makul bir çalışmayı reddetmesi durumunda da kredi dikkate alınabilir. Beşinci Senato, 7 Şubat 2007 (5 AZR 422/06) tarihli kararıyla, 3 Aralık 1980 (5 AZR 477/78) tarihli Senato kararında ifade edilen görüşten vazgeçerek, ihtilafsız iş ilişkisinde, işverenin çalışana karşı yükümlülükleri Kişinin talimat verme hakkının ötesinde verilen herhangi bir iş, basitçe mantıksız olarak görülemez. § 615 cümle 2 BGB, mevcut iş sözleşmesinin yerine getirilmesi amacıyla sözleşmeye uygun iş teklif edilmesinin kabuldeki gecikmeyi sona erdireceği için işverenin sözleşmeye aykırı bir iş teklif ettiği durumu içerir.

Bu ilkeye göre, ihtilafsız mevcut bir iş ilişkisinde (yani ihbar süresi boyunca) makul olmama durumu, potansiyel olarak sona erdirilecek bir iş ilişkisinde (yani ihbar süresi dolduktan sonra) olduğundan farklı şekilde değerlendirilemez. Aynı şekilde kanunda, çalışma imkânının önceki işverende mi yoksa başka bir işverende mi olduğu konusunda temel bir ayrım yapılmamaktadır. Bu nedenle burada bireysel vakanın tüm koşullarının da dikkate alınması gerekir. İşin türü ve diğer çalışma koşullarının yanı sıra, işverenin neden sözleşmeye uygun iş teklif etmediği ve işçinin kendisine verilen işi neden reddettiği de incelenmelidir. Beşinci Senato, 26 Eylül 2007 (5 AZR 870/06) tarihli kararıyla, kabulün gecikmesi sırasında başka bir şeyin kötü niyetle elde edilememesi konusundaki içtihatını sürdürdü. Bu durumda çalışan, KSchG’nin 2. Maddesi uyarınca fesihle bağlantılı olarak beyan edilen bir değişiklik teklifini çekinceli olarak kabul etmeyerek makul çalışmayı kötü niyetle kabul etmeyebilir. Bu aynı zamanda, sözleşmede nihai bir değişiklik yapılması amaçlanmadığından, Bölüm 11 Cümle 1 No. 2 KSchG, Bölüm 615 Cümle 2 BGB uyarınca makul çalışmayı kabul etme yükümlülüğünü de tetikleyebilir. Aksine, çalışanın Bölüm 2 KSchG’ye tabi olan ve Bölüm 8 KSchG’nin olası sonucu olan teklifi kabul edebilmesi nedeniyle geçici bir çalışma fırsatı vardır. İşverenin geçici niteliği özel olarak ifade etmesi gerekmemektedir; kanundan kaynaklanmaktadır. Çalışanın teklifi reddetmesi durumunda süreç istihdamı olarak adlandırılan yeni bir teklife gerek yoktur. KSchG Bölüm 2 kapsamındaki seçenekten yararlanmayan çalışan, teklif edilen işin makul olduğu ortaya çıkarsa risk kendisine ait olacaktır. Bildirim değişikliğiyle bağlantılı olarak çalışana yönelik makul çalışma fırsatı, genellikle işverenin daha sonra vereceği fesih bildirimiyle sona erer. Değişiklik teklifini reddeden çalışan artık makul olan işi kabul etmekten çekinmeyecektir.

Beşinci Senato’nun 25 Nisan 2007 tarihli kararına (5 AZR 627/06) göre, işveren tarafından önceden hazırlanan iş sözleşmesinde yer alan ve aylık performans primi ödenmesini öngören madde, hukuki talep geçersizdir. Devam eden ücretlendirme durumunda yasal bir hak talebinin sözleşmeyle mutabakata varılarak hariç tutulması, iyi niyet gereklerine aykırı olarak çalışanı makul olmayan bir dezavantaja sokar ve Bölüm 307 Paragraf 1 Cümle 1 BGB uyarınca etkisizdir. Geçmişte, Federal İş Mahkemesi yalnızca özel ücretler (Noel ikramiyeleri ve bahşişler gibi) ile ilgili olarak sözde gönüllü çekincelerin etkinliğini kabul ediyordu. Mevcut ücretlerin etkilenmesi durumunda, yasal taleplerin hariç tutulması, iptal çekincesi olarak yorumlandı. Ancak BGB Madde 308 No. 4’ün yürürlüğe girmesinden sonra bu artık mümkün değildir. Geçersiz şartın geçerliliğini yitirmesi durumunda yapılacak ek sözleşme yorumu, tarafların, hükmün etkisiz olduğunu bilselerdi ve menfaatleri doğru şekilde tartılsalardı hangi düzenlemeyi yapacaklarının belirlenebilmesini gerektirmektedir. İşveren tarafından yapılan bir ödemenin, herhangi bir ek bilgi olmaksızın, sadece performans ikramiyesi olarak tanımlanması halinde, bu, Bölüm 308 No. 4 BGB anlamında iptal nedenleri hakkında yeterli sonuçlara varılmasına izin vermez. Bu durumda, saklı tutulan değişikliklerin gereklilikleri ve kapsamı sözleşmede belirtilmez.

Beşinci Senato’nun 14 Mart 2007 tarihli kararına (5 AZR 420/06) göre, işverenin çekirdek işgücüne yalnızca bir iş sözleşmesi uyarınca maaş artışı vermesi halinde eşit muamele genel ilkesi geçerlidir. BetrVG Madde 77 (3)’ü ihlal ettiğinin farkındadır ancak iş devri sonucunda işe alınan çalışanlar için geçerli değildir. Bu durum, farklı ücretlendirme sistemlerinin, işverenin grup oluşturmasına değil, Alman Medeni Kanunu’nun 613a maddesi 1. fıkrasının 1. ve 2. cümlelerindeki hükümlere dayandığı gerçeğiyle çelişmemektedir. Yardımların sağlanmasında bunun üzerine inşa edilmesi bağımsız bir grup oluşumunu temsil eder Bir yanda kalıcı işgücü ile diğer yanda transfer edilen çalışanlar arasındaki farklı iş sözleşmeleri ve ücret sistemleri, maaş artışları söz konusu olduğunda farklı muameleyi haklı çıkarmaz. Farklı sözleşme modellerinin geçerliliği resmi bir değerlendirmedir ve farklılaşmanın nesnel nedeninin yerine geçmez. Grup oluşumu ancak ayrımın meşru bir amaca hizmet etmesi ve bu amaca ulaşmak için gerekli ve uygun olması durumunda haklı gösterilebilir.

Farklılaşmanın nesnel bir nedeni çalışma koşullarının uyumlaştırılmasında yatabilir. Dezavantajları telafi ederek ve bunları transfer edilen işgücünün koşullarıyla uyumlu hale getirerek tek tip çalışma koşullarının yaratılması, farklı gruplara farklı muamele edilmesini haklı kılar. Bu, ücret artışının tüm çalışanları etkileyen parasal devalüasyonun telafisini temsil ettiği gerçeğiyle çelişmiyor. Farklılaştırmayı gerektiren nesnel nedenlerin bulunması durumunda, enflasyona bağlı fiyat artışlarına ilişkin tazminatın tüm çalışanlara eşit olarak verilmesi zorunlu değildir.

Onuncu Senato, 25 Nisan 2007 (10 AZR 634/06) tarihli kararında, bireysel sözleşmelerde mutabakata varılan geri ödeme hükümlerinin içeriğinin kontrolünü ele aldı. Taraflar, diğer hususların yanı sıra, çalışanın sosyal yardım (TV yardımı) alma hakkını düzenleyen bir toplu sözleşmenin geçerli olmadığı konusunda bir iş sözleşmesi biçiminde anlaşmaya varırsa, ancak işveren yine de çalışana “tarife dışı bir yardım” öderse bu toplu sözleşme uyarınca”. TV hibesi, sonraki yıllarda hibeye yönelik herhangi bir talep doğurmayacağı dikkate alınarak sözleşmede anılmamaktadır.

Böyle bir durumda işveren, hibe ödemesini TV hibesinin geri ödeme koşullarına bağlarsa, geri ödeme maddesi, toplu sözleşmeler ile kanuni hükümler anlamında eşit olmasına rağmen, 307. madde uyarınca içerik kontrolüne tabi tutulur. Bölüm 307 Paragraf 3 BGB, Bölüm 310 Paragraf 4 Cümle 3 BGB Paragraf 1 BGB’de şart koşulmuştur. Burada belirleyici olan, çalışanın haklarının tamamen ve sürekli olarak TV ödeneğine dayandırılmamasıdır. Özel ödemelerle ilgili bireysel sözleşme bağlayıcılığı ve geri ödeme hükümleri, çalışanın mesleki özgürlüğünü izin verilemez şekilde engellememelidir ve bu nedenle Alman Medeni Kanunu’nun (BGB) 307. Maddesi uyarınca içerik kontrolüne tabidir.

Yıl sonunda ödenen yüz avronun üzerinde ancak bir aylık maaşın altında kalan bir ikramiye, bireysel sözleşmeye dayalı geri ödeme maddesinin bir parçası olarak çalışanı yalnızca bir sonraki yılın 31 Mart tarihine kadar bağlayabilir. Daha fazla taahhüt, Bölüm 307 Paragraf 1 Cümle 1 BGB uyarınca etkisizdir ve bu nedenle işveren tarafından geri ödeme talebinde bulunulmasına yol açmaz. Onuncu Senato’nun 24 Ekim 2007 tarihli kararına göre, işverenlerin önceden hazırlanmış iş sözleşmeleri, Alman Medeni Kanunu’nun 307. maddesinin 1. fıkrasının 2. cümlesinde yer alan şeffaflık şartını ihlal etmektedir ve çalışana makul olmayan bir şekilde zarar verecek ölçüde etkisizdir. iyi niyetin gereklerine aykırıdır. İşverenin önceden hazırlanmış bir iş sözleşmesinde işçiye ikramiye ödemeyi taahhüt etmesi durumunda, ikramiyenin gönüllü olarak ödendiği ve ödenmesine ilişkin yasal bir hakkın bulunmadığı hükmü, çalışanı makul olmayan bir dezavantajlı duruma sokmaktadır. Bu sözleşme maddesi nedeniyle çalışanın ikramiye hakkını ileri sürememe riski bulunmaktadır. Böyle bir durumda, ikramiye düzenlemesi bir bütün olarak etkisiz olmayıp, yalnızca çalışanın ikramiye ödemesine ilişkin yasal bir hakkın hariç tutulması nedeniyle dezavantajlı duruma düşmesi ölçüsünde etkisiz olacaktır.

Kararda Senato ayrıca özel ödemelere ilişkin önceden formüle edilmiş bağlayıcı hükümlerin (son tarih düzenlemeleri veya geri ödeme hükümleri) içeriğinin kontrolünü de ele aldı. Buna göre, işveren tarafından önceden formüle edilen ve çalışanın kar ve performansa bağlı ikramiye ödemesi hakkını, iş ilişkisinin belirli bir tarihte feshedilmeksizin mevcut olmasına bağlayan bir madde de Madde 1’e göre içerik kontrolüne tabidir. Alman Medeni Kanununun (BGB) 305 ve devamı. İkramiye tutarı ne olursa olsun, çalışanı bir sonraki yılın 30 Eylül tarihine kadar bağlayan kesinti tarihi düzenlemesi çok geniş olup, madde anlamında iyi niyet gereklerine aykırı olarak çalışanı makul olmayan bir dezavantajlı duruma sokmaktadır. Alman Medeni Kanununun (BGB) 307’sidir ve bu nedenle etkisizdir. Eski durumlarda, yani Borçlar Kanunu Modernizasyon Kanunu yürürlüğe girmeden önce akdedilen sözleşmelerde, geçersizlik şartının kaldırılmasıyla oluşan boşluk, ek sözleşme yorumu yoluyla kapatılabilmektedir.

Taraflar, bağlayıcı şartın kanunen zorunlu kılınan etkisizliğini bilselerdi ne gibi bir anlaşmaya varacaklardı sorusunun cevabı, sözleşmenin belirlediği çerçeve içerisinde aranmalıdır. Ek sözleşme yorumunun sonucu, tarafların sözleşmede ifade edilen niyetleriyle çelişmemelidir. Senato, bağlayıcı hükümlerin içeriğini incelerken yürürlük tarihleri ​​ile geri ödeme hükümleri arasında bir ayrım yapılması gerekip gerekmediği, özel ödemelere ilişkin bağlayıcı hükümlerin fesihlerin geçerli olup olmamasına göre farklılık göstermemesi durumunda çalışan açısından makul olmayan bir dezavantaj oluşturup oluşturmadığı konusunu açık bırakmıştır. çalışanın veya işverenin sorumluluğu ve Çalışanın toplam ücretinin en az yüzde 25’ini oluşturan özel ödemeler için önemli tarihlere veya geri ödeme hükümlerine izin verilip verilmediği.

1 Ekim 2005’ten itibaren, federal hükümetin çalışanları ve yerel işverenlerin, yeni maaş gruplarından birine ve maaş grupları içinde, TVöD ödeme tablosunda bir seviye. Tahsis için, BAT’a göre alınan son ücret esas alınarak her bir çalışan için karşılaştırmalı maaş adı verilen bir maaş oluşturuldu. Ancak TVöD artık Bölüm 29 Bölüm B BAT uyarınca yerel ek ücret gibi medeni durum ve çocukla ilgili ücret bileşenlerini sağlamamaktadır. Belediye işverenlerinin çalışanlarının TVöD’ye devredilmesine ve 13 Eylül 2005 tarihli geçiş kanununun düzenlenmesine (TVÜVKA) ilişkin toplu sözleşme, “eski” yerel ek ücretin bireysel bileşenlerinin ne ölçüde dikkate alınacağını belirlemektedir. Karşılaştırma ücretini oluştururken hesap. Ayrıca, karşılaştırma maaşı hesaplanırken, yönetime devredilecek çalışanın eşinin yerel ek veya aile eki almaya hak kazanması ve TVöD’ye devredilmemesi durumunda yalnızca yerel seviye 1 ekinin esas alınacağını da öngörüyor. 1 Ekim 2005’e kadar. Bu düzenlemenin arka planında, BAT kapsamında kalan eşin, transfer anından itibaren yerel yardımın aileyle ilgili kısmından prensip olarak tamamen yararlanma hakkına sahip olduğu yatmaktadır.

BAT’ın 29. Maddesi B Fıkrasının 5. Fıkrası uyarınca her evli çiftin genellikle tutarın tamamını yalnızca bir kez alması gerektiğinden, çalışanın devredilmesi dikkate alınmamalıdır. TVÜVKA yönetmeliği, devredilecek çalışanın eşinin tam zamanlı veya yarı zamanlı çalışmasına göre bir ayrım yapmamaktadır. Altıncı Senato, 25 Ekim 2007 (6 AZR 95/07) tarihli kararında, kalan fazladan kişinin eşi dahi olsa, karşılaştırma ücretinin oluşturulmasında yalnızca 1. düzey yerel ek ücretin esas alınmasına karar vermiştir. BAT uygulaması kapsamında İdari çalışanlar, yarı zamanlı çalışma nedeniyle yalnızca BAT Bölüm 34 uyarınca azaltılmış yerel ödeneği talep edebilir. Onuncu Senato, 28 Mart 2007 (10 AZR 707/05) tarihli kararında, bakım hizmetindeki çalışanların ücretlendirme düzenlemelerine ilişkin protokol beyannamesine göre bakım ödeneğinin hangi koşullar altında ödenmesi gerektiği konusunu ele aldı. Arbeiterwohlfahrt.

Bu bakım ödeneklerine ilişkin önceki kararlardan farklı olarak, hemşire personelinin hem temel bakımı hem de tedavi bakımını sağlamasının gerekli olmadığını varsaydı. İki bakımdan birinin yapılması yeterlidir. Bu, protokol bildiriminin yorumlanmasıyla sonuçlanır. Ödeneğin amacı, belirli hasta gruplarının belirli koşullar altında bakımında hem temel hem de tedavi bakımında ortaya çıkan zorlukları telafi etmektir. Ödenek, bakım türlerinin birikmesinden kaynaklanmaz. h) Muafiyet süresi Toplu sözleşmeler genellikle muafiyet dönemleri içerir ve bu sürelerin yerine getirilmemesi, iş ilişkisinden kaynaklanan hak taleplerinin kaybedilmesine yol açar.

13 Aralık 2007 (6 AZR 222/07) tarihli bir kararla Altıncı Senato, hukuki duruma ilişkin mevcut değerlendirmeye göre, bir işverenin toplu iş sözleşmesi hariç tutma süresine güvenip güvenemeyeceği sorusunu ele aldı. alacakların zamanında tahsili yasal olsaydı başarı şansı olmazdı. Altıncı Senato, Federal Anayasa Mahkemesi’nin Haziran ayında verdiği bir karar olmasına rağmen, çalışanın geçmiş yıllara ait yerel ödeneğin çocukla ilgili kısmının ek olarak ödenmesi talebiyle ilgili olarak hariç tutma süresine dayanmanın iyi niyeti ihlal etmediğine karar verdi. Çocuk parası taleplerine ilişkin gereklilikler hakkındaki 11 Kasım 2005 (2 BvR 167/ 02) kararı aynı zamanda yerel ek için toplu pazarlık talebinin tahsilatında başarı ihtimalinde de bir değişiklik yarattı. İşverenin başlangıçta benimsediği hukuki tutum haklı görünmektedir. Çalışanın, işten çıkarma süresi içerisinde talebini basit bir talep mektubu şeklinde ileri sürmesi mantıksız değildi.