Zaman sınırı
Belirli süreli iş ilişkilerinin kabul edilebilirliği, Yarı Zamanlı ve Sabit Süreli İstihdam Yasası’nda (TzBfG) düzenlenmiştir. TzBfG’nin 14. Maddesinin 4. Fıkrasına göre, bir iş sözleşmesinin belirli süreli niteliğinin geçerli olması için yazılı olması gerekir. Belirli süreli bir sözleşmeye ilişkin sözlü bir anlaşma, Bölüm 14 Paragraf 4 TzBfG, Bölüm 125 Cümle 1 BGB’ye göre geçersizdir. Taraflar, sözleşmenin başlangıcından önce iş sözleşmesinin belirli süresi üzerinde yalnızca sözlü olarak anlaşırlarsa ve sözlü belirli süreli sözleşmeyi, sözleşmenin başlangıcından sonra imzalanan bir iş sözleşmesine yazılı olarak kaydederlerse, sözlü olarak kararlaştırılan belirli süre, Bölüm 14 Paragraf 4 TzBfG, Bölüm 125 Cümle 1’e göre geçersizdir BGB Sonuç, sözleşmenin başlangıcında kalıcı bir iş ilişkisinin yaratılmasıdır.
Başlangıçta yalnızca sözlü olarak kararlaştırılan süre sınırının daha sonra yazılması, başlangıçta resmi olarak geçersiz olan süre sınırının geriye dönük olarak geçerli olacağı anlamına gelmez. Bu içtihadı sürdüren Yedinci Senato, 13 Haziran 2007 (7 AZR 700/06) tarihli kararında, tarafların sözleşmenin başlangıcından önce bir süre konusunda anlaşmaya varmaması veya sözleşmenin başlamasından önce süre konusunda anlaşmaya varmaması durumunda durumun farklı olacağına karar vermiştir. Esaslı bir süre sınırına ilişkin sözlü bir anlaşma, sözleşmenin başlamasından sonra imzalanan iş sözleşmesinde yer alan süre sınırından sapıyor. Bu durumlarda yazılı iş sözleşmesi, yalnızca önceden kararlaştırılan sözlü belirli süreli bir sözleşmeyi yazılı olarak düzenlemekle kalmaz, daha ziyade sözlü olarak kararlaştırılandan farklı ve dolayısıyla bağımsız olan ve yazılı şekil şartını karşılayan belirli süreli bir sözleşme yapılır. ilk kez. Bölüm 14 Paragraf 1 Cümle 1 TzBfG’ye göre, nesnel bir nedene dayanması halinde iş sözleşmesinin sınırlandırılmasına izin verilebilir.
Bölüm 14 Paragraf 1 Cümle 2 No. 1 TzBfG’ye göre, eğer işe yönelik operasyonel ihtiyaç yalnızca geçici ise, sabit süreli sözleşmenin nesnel bir nedeni vardır. Yedinci Senato, 17 Ocak 2007 (7 AZR 20/06) tarihli kararında, işverenin bir çalışanı, kendisine verilen iş görevlerini kendisine verilen iş görevlerini yerine getirmeyi planladığı için yalnızca geçici olarak çalıştırması durumunda bu şartın karşılanmayacağına karar vermiştir. geçici işçiler tarafından kalıcı olarak yapılacak daha sonraki bir tarih. Geçici işçilerin kullanılması, işletme sahibi ile iş sözleşmesine dayalı olarak iş ilişkisi bulunan çalışanların çalıştırılması ihtiyacını ortadan kaldırır.
Ancak bu, iş performansına yönelik geçici operasyonel ihtiyacın fiili nedeni ile ilgili değildir. Daha ziyade belirleyici faktör, işverenin operasyonel organizasyonu içindeki istihdam ihtiyacıdır. Gelecek için planlanan geçici işçilerin kullanılması da, TzBfG Bölüm 14 Paragraf 1 Cümle 2 Sayı 1 ila 8’de belirtilmeyen ve bu arada istihdam edilen bir çalışanla iş sözleşmesinin sınırlandırılmasını haklı gösterebilecek başka bir maddi neden değildir. TzBfG Bölüm 14 Paragraf 1 Cümle 2 No. 2’ye göre, sınırlamanın çalışanın bir sonraki işe geçişini kolaylaştırmak amacıyla eğitim sonrasında ortaya çıkması durumunda, iş sözleşmesinin sınırlandırılmasını haklı kılan nesnel bir neden de mevcuttur.
Yedinci Senato’nun 10 Ekim 2007 tarihli (7 AZR 795/06) kararına göre, yalnızca çalışanın eğitimini veya öğrenimini takiben imzaladığı ilk iş sözleşmesinin sınırlandırılması bu fiili sebebe dayandırılabilir. Bu Yönetmelikte öngörülen fiili sebepten dolayı sözleşmenin uzatılması mümkün değildir. Bu durum eğitimle “bağlantı” olgusundan ve standardın amacından kaynaklanmaktadır. TzBfG Bölüm 14 Paragraf 1 Cümle 2 No. 7’ye göre, çalışana bütçe kanunu kapsamında geçici istihdam için öngörülen bütçe fonlarından ödeme yapılması ve buna göre istihdam edilmesi durumunda, belirli süreli iş sözleşmesini haklı kılan başka bir fiili neden mevcuttur.
Yedinci Senato’nun 18 Ekim 2006 tarihli kararına (7 AZR 419/05) göre, bu fiili sebep, çalışanın anlaşılır bir amaç temelinde belirli bir maddi düzenlemeyle sağlanan bütçe fonlarından ücret almasını gerektirir. Bu içtihadı onaylayan Yedinci Senato, 14 Şubat 2007 (7 AZR 193/06) tarihli kararında, yalnızca sınırlı bütçe kaynaklarının bulunmasına ek olarak, fiili nedenin ağırlıklı olarak geçici çalışanın kullanılmasını gerektirdiğine karar vermiştir. Tahsis edilen bütçe kaynaklarının amacına uygun olarak. Sözleşmenin imzalandığı andaki koşullar belirleyicidir.
Bu aynı zamanda çalışana bütçeden ödeme yapılıp yapılmadığı sorusu için de geçerlidir. Ancak bu fiili nedene dayanan süre sınırının, bütçe kaynaklarının geçici istihdama hazır hale gelmesine kadar geçen süre ile sınırlı olması gerekli değildir. TzBfG Bölüm 7 Fıkra 1 Cümle 3 No. 7’de öngörülen pozisyon veya pozisyon sahibinin geçici olarak yokluğu durumunda geçici personelin istihdamı yeterli amaçtır. TzBfG’nin 15. Maddesinin 5. Fıkrasına göre, bir iş ilişkisi, girildiği dönemden sonra işverenin bilgisi dahilinde devam ettirilirse ve işveren derhal itiraz etmezse, süresiz olarak uzatılmış sayılır.
Yedinci Senato, önceki içtihadını teyit etmek üzere, 11 Temmuz 2007 (7 AZR 501/06) tarihli kararında, TzBfG’nin 15. maddesinin 5. fıkrasında düzenlenen kurgunun ortaya çıkması için çalışanın bilinçli olarak ve görevine uygun olarak hareket etmesini gerektirdiğine karar vermiştir. iş performansı İstihdam ilişkisinden doğan yükümlülükleri yerine getirmeye devam etme isteği. Çalışanın, sözleşme süresi dolduktan sonra sözleşme konusu hizmetleri fiilen yerine getirmesi gerekir. Çalışanın devam eden çalışması yeterli değildir. Aksine, bu, işverenin kendisinin veya iş sözleşmesi yapmaya yetkili bir temsilcinin bilgisi dahilinde yapılmalıdır. Senato’nun yükseköğretime ilişkin içtihadına göre, bu anlamda işveren, enstitünün başkanı veya çalışanın başka bir üstü değil, genel üniversite yönetiminin başı olarak üniversitenin rektörüdür. Onun bilgisi, iş hukuku konularını bağımsız olarak ele almak için kullandığı çalışanların bilgisine eşdeğerdir. Bu, öncelikle iş sözleşmeleri yapma yetkisine sahip personel yönetimi çalışanlarını içerir.
Ayrıca genel üniversite yönetiminin diğer bölümlerinden kişiler de, üniversite içindeki iş dağılımı nedeniyle rektör yerine çalışanların iş ilişkilerinin devamına ilişkin gerçeklerden haberdar olmaları durumunda işveren olarak görülebilirler. Bir üniversitenin iş sözleşmesi işlemlerini yürütmekle görevli hukuk danışmanı görevlendirildi. Yedinci Senato’nun yerleşik içtihadına göre, birden fazla belirli süreli iş sözleşmesinin birbirini takip etmesi durumunda, gerekçesi için genel olarak yalnızca son iş sözleşmesinin belirli süreli niteliği incelenecektir. Ancak, başka bir belirli süreli iş sözleşmesi yapılırken tarafların çalışana önceki sözleşme süresinin geçerliliğini kontrol ettirme hakkını saklı tutması durumunda, bu süre de zaman sınırı kontrolüne tabi olacaktır. Ancak çalışanın tek taraflı beyan ettiği çekince yeterli değildir.
Aksine, çekincenin sözleşmede açıkça veya zımni olarak kabul edilmesi gerekir. Bu içtihadı sürdüren Yedinci Senato, 14 Şubat 2007 (7 AZR 95/06) tarihli kararında, işverenin genel olarak böyle bir çekinceyi çalışanla kabul etmek zorunda olmadığına karar verdi. İşverenin, çalışana belirli süreli bir iş sözleşmesinin koşulsuz olarak akdedilmesini teklif etmesi ve ardından çalışanın devam sözleşmesinin çekinceli olarak yapılması talebini reddetmesi ve devam sözleşmesine çekincesiz girme teklifini sürdürmesi halinde, işverenin bu talebini reddetmesi şu: çalışanın istediği rezervasyon üzerinde anlaşmaya varmak, Alman Medeni Kanunu’nun (BGB) 612a Maddesi anlamında bir disiplin tedbiri değildir.