1. İş konseyi seçimi
Bölüm 19 Paragrafına göre. 1 BetrVG, oy verme hakkı, uygunluk veya seçim prosedürüne ilişkin temel hükümlerin ihlal edilmesi ve ihlalin seçim sonucunu değiştirmemesi veya etkilememesi durumunda herhangi bir düzeltme yapılmaması durumunda, bir çalışma konseyi seçimine itiraz edilebilir.
Yedinci Senato, 13 Ekim 2004 tarihli kararıyla (- 7 ABR 5/04 -) Bölüm 2 Para. 5 11 Aralık 2001 (WO) tarihli versiyondaki seçim düzenlemeleri, şu anlamda seçim prosedürüne ilişkin temel bir düzenlemedir: § 19 paragraf. 1 BetrVG’dir. Bu yönetmeliğe göre seçim kurulu, iş konseyi seçimine başlanmadan önce Almanca bilmeyen yabancı çalışanların seçim süreci, seçmen ve aday listelerinin hazırlanması, seçim süreci ve oy kullanma konularında uygun şekilde bilgilendirilmesini sağlamalıdır. Seçim sürecine ilişkin esaslı bir düzenleme olarak sınıflandırılması, hedef düzenleme olarak tasarlanmasıyla çelişmemektedir. Düzenleme, aktif ve pasif oy haklarının kullanılmasını güvence altına alıyor ve yabancı çalışanların operasyonel entegrasyonuna hizmet ediyor. Bu bakımdan temel demokrasi ilkesinin hayata geçirilmesini amaçlamaktadır.
seçim eşitliği. Yedinci Senato ayrıca şirkette istihdam edilen yabancı çalışanların Almanca konuşup konuşmadıkları sorusunu değerlendirirken şuna karar verdi: § 2 para. 5 NEREDE güçlü, önemli olan Almanca bilgilerinin seçim yönetmeliğinin ve seçim duyurusunun içeriğini anlayabilecek kadar yeterli olup olmadığıdır.
Yedinci Senato, 16 Mart 2005 tarihli kararıyla (- 7 ABR 40/04 -) Bölüm 15 Para. 2 BetrVG ve Bölüm 15 Para. 5 No. 2 Cümle 1 NEREDE
İş konseyi seçimlerinde cinsiyet kotası anayasaya aykırıdır. § 15 paragrafına göre. 2 BetrVG, işgücünde azınlıkta olan cinsiyetin, en az üç üyeden oluşması halinde iş konseyinde en az sayısal oranı oranında temsil edilmesi gerekmektedir. Bu düzenleme, memurların iş konseyine seçildiklerinde genellikle kendi gruplarını oluşturmaları ve ilgili grup içindeki azınlıkta yer alan cinsiyetin çalışma konseyinde en azından orantılı olarak temsil edilmesi koşuluyla Deutsche Post’un halef şirketlerinde geçerlidir. gruptaki sayısal oranlarının olması gerekir. Öneri listelerinde yer alan azami sayıdaki azınlıkta aynı cinsiyetten gerekli sayıda üyenin bulunmaması halinde, 15. maddenin 1. fıkrası uyarınca; Öneri listesindeki yerine 5 No. 1 WO
Azınlık cinsiyetine ait olmayan en düşük maksimum kişi sayısı, aynı teklif listesinde kendi adlarını taşıyan azınlık cinsiyetinden olan ve dikkate alınmayan ve dikkate alınmayan kişi. Bu öneri listesinde cinsiyet azınlığına mensup bir kişi yer almıyorsa, bu iş konseyi koltuğu Bölüm 15 Paragrafına uygun olarak kullanılacaktır. 5 No. 2 Cümle 1 WO teklif listesinde, henüz dikkate alınmamış olan aşağıdaki azami sayı ve azınlıkta aynı cinsiyetten üyeler bulunmaktadır. Bu düzenlemeler, 3. Maddenin 1. Fıkrası hükümlerine orantısız bir müdahaleye yol açmamaktadır. 1 GG eşit oy hakkı ilkesini takip etmektedir. Oylar aynı başarı değerine sahip olamayabileceğinden ve azınlıktaki cinsiyetten başvurana, çoğunluktaki cinsiyetten daha fazla oy alan başvurana göre öncelik verilebileceğinden, bunlar hem aktif hem de pasif oy kullanma haklarına müdahaleye yol açabilir. oyların kabul edilmesi gerekir.
Ancak eşit oy hakkına yapılan bu müdahale, 3. Maddenin fıkrasındaki eşit haklar gereği yasaktır. 2 GG haklı. Bu gereklilik, yasama organına, genellikle kadınları etkileyen fiili dezavantajları uygun düzenlemeler yoluyla telafi etme yetkisi vermektedir. § 15 Abs. 2 BetrVG ve Bölüm 15 Para. 5 No. 2 Cümle 1 WO, kadınların çalışma konseyinde genellikle yetersiz temsil edildiği gerçeği göz önüne alındığında, kadınlar ve erkekler arasındaki eşitliği fiilen güçlendirmeye hizmet etmektedir. Düzenlemeler Madde 9 Paragraf hükümlerini ihlal ediyor. 3 GG örgütlenme özgürlüğünü garanti etmedi. Her ne kadar Bölüm 15 Paragrafta yer alsa da. 5 No. 2 Cümle 1 NEREDE emredilen sözde liste atlamaları, aday listelerinde azınlıktaki cinsiyetten yeterli sayıda aday bulunmayan iş konseyi seçimlerindeki sendikaların rekabet şansını etkiler. Ancak örgütlenme özgürlüğüne getirilen bu kısıtlama, 3. Maddenin fıkrasındaki eşit haklar gereği azınlıktaki cinsiyete yönelik asgari kotanın uygulanması için gereklidir. 2 GG haklı. Düzenlemeler, Konseyin 9 Şubat 1976 tarih ve 76/207/EEC sayılı Eşit Muamele Direktifini ihlal etmemektedir çünkü Madde 2 Paragraf 2’ye göre. Erkekler ve kadınlar için fırsat eşitliğini teşvik etmeye yönelik 4 tedbire karşı çıkılmıyor.
13 Ekim 2004 tarihli bir kararla (- 7 ABR 6/04 -), Yedinci Senato, seçim kurulunun 283 ABM çalışanının seçime katılmasına izin vermesi nedeniyle yapılan iş konseyi seçimlerine bir işverenin başarılı bir şekilde itiraz edemeyeceğine karar verdi ve Soruşturmada seçilecek iş konseyi üye sayıları dikkate alındı. Yalnızca şirket çalışanları iş konseyinde oy kullanma hakkına sahiptir. Seçilecek iş konseyinin büyüklüğü oy kullanma hakkına sahip çalışan sayısına bağlıdır. İş yaratma tedbirindeki çalışanlar şu anlamda çalışanlardır: Bölüm 5 Paragraf. 1 BetrVG’dir ve bu nedenle Bölüm 7 Cümle 1 BetrVG uyarınca iş konseyi seçimi için oy kullanma hakkına sahiptir. İşverenle bir iş ilişkiniz var ve onun şirket organizasyonuna entegre oluyorsunuz. Bu nedenle, Bölüm 9 BetrVG uyarınca iş konseyi üyelerinin sayısını belirleyen işgücü büyüklüğünün de dikkate alınması gerekir. İstihdam yaratma önlemlerindeki çalışanlar, işverenleri tarafından devralınan projeler çerçevesinde iş yürütmek üzere orada görevlendirildikleri için işverenin şirketine entegre edilmektedir. İşle ilgili bu amaç kapsamında istihdam ediliyorsunuz. Bu, onların faaliyetlerinin amacının aynı zamanda entegrasyon umutlarını geliştirmek için mesleki istikrar veya yeterlilik olduğu gerçeğiyle çelişmez (§ 260 para. 1 No. 2 SGB III
versiyonu 31 Aralık 2003 tarihine kadar geçerlidir).
In Fortführung seiner bisherigen Rechtsprechung hat der Siebte Senat mit Beschluss vom 10. November 2004 (- 7 ABR 12/04 -) entschieden, dass ein gekündigter Arbeitnehmer nach § 8 Abs. 1 BetrVG, KSchG’nin 4. Maddesi uyarınca işten çıkarılmaya karşı koruma davası açmış olması ve bu davanın seçim yapılmadan önce yasal olarak reddedilmemiş olması durumunda, iş konseyi üyeliğine seçilme hakkını korur. Uygun şekilde işine son verilen ve ihbar süresi dolduktan sonra işine devam etmeyen çalışanların, BetrVG’nin 7. Maddesi 1. Cümlesi uyarınca iş konseyi seçiminde oy kullanma hakkına sahip olmadıkları, çünkü fiilen entegre olmadıkları doğrudur. işverenin operasyonel organizasyonuna. Ancak, işine son verilen çalışanlar ile artık çalışmayanlar için uygunluk ve oy kullanma hakkı arasındaki ayrım, aktif ve pasif oy haklarına ilişkin standartların farklı koruyucu amaçlarından kaynaklanmaktadır. Seçim sırasında, BetrVG’nin 7. Maddesi uyarınca çalışanın oy kullanmasına izin verilip verilmediği açık olmalıdır. Öte yandan uygunluk belirsizlikte kalabilir. İş konseyi üyesinin, dava yasal olarak sonuçlanıncaya kadar görevini yerine getirmesini engelleyerek, işten çıkarılma koruma davasının sonucuna ilişkin belirsizliği dikkate alır. Bu durumda yedek üye 25. maddenin 2. fıkrası uyarınca istifa eder. 1 Cümle 2 BetrVG geçici olarak göreve başladı. Bu aynı zamanda işverenin, istenmeyen adayları işten çıkararak iş konseyinin yapısını etkilemesini de önler.
20 Nisan 2005 tarihli bir kararla (- 7 ABR 20/04 -), Yedinci Senato, BetrVG’nin 7. ve 8. Maddelerine göre çalışanların Bölüm 14 Paragrafına göre aktif ve pasif oy hakları sorununa karar verdi. 1 AÜG, gruba ait bir şirketin, çalışanlarını iş yapmak üzere Almanya’daki ve yurtdışındaki diğer grup şirketlerine herhangi bir iş yapma niyetinde olmaksızın devretmek amacıyla kendi adına iş sözleşmeleri akdetmesi durumunda, iş anayasası uyarınca sözleşmeli işverenin işine bağlı kalır. kâr. Bu aynı zamanda tek görevi çalışanlarını gruba bağlı diğer şirketlere aktarmak olan gruba bağlı personel yönetimi şirketi için de geçerlidir. Bölüm 1 Paragraftaki istisna düzenlemesi gibi. 3 No. 2 AÜG, AÜG’nin yalnızca geçici değil, tamamen grup içi olarak çalışanların işe alınması için geçerli olduğunu gösterir. Bölüm 14 Paragrafının doğrudan uygulanması. 1 AÜG, geçici istihdamın ticari amaçla yapılmaması nedeniyle hariçtir. Bölüm 14 Paragrafın ilgili uygulaması. 1 AÜG, çıkarların izin verilen çalışanların ticari olarak işe alınmasıyla karşılaştırılabilirliği nedeniyle gereklidir. Karar verdiği durumda, Yedinci Senato ticariliği şu anlamda değerlendirdi: § 1 paragraftan. 1 AÜG kâr amacı gütmediği için reddedildi. Yüzde beşlik bir verginin ödenmesi. H. Kiracı tarafından işe alınan her çalışanın brüt ücreti, sözleşmeli işverenin yalnızca masraflarını karşılaması durumunda kar elde etme niyetini teşkil etmez.}
2. Toplu sözleşmenin Bölüm 77 Paragraf 1’e göre bloke edici etkisi. 3 Cümle 1 BetrVG, toplu sözleşmeyle düzenlenen veya genellikle toplu sözleşmeyle düzenlenen ücretler ve diğer çalışma koşulları, eser sözleşmesinin konusu olamaz. Yönetmeliğin 2. cümlesine göre bu sadece açıkça geçerlidir. Birinci Senato, 22 Mart 2005 tarihli kararıyla (- 1 ABR 64/03 -) toplu sözleşmenin Madde 77 Para. 3 Cümle 1 BetrVG, ne işverenin bir toplu sözleşmeye bağlı olmasına ne de iş sözleşmesi imzalandığında toplu sözleşmenin hâlâ geçerli olmasına bağlı değildir. Söz konusu konunun toplu sözleşme şeklinde düzenlenmesinin ilgili sektörde adet olması yeterlidir. Toplu sözleşme kuralının Bölüm 77 Para. 3 Cümle 1 BetrVG, toplu sözleşmenin kapsamına kadar uzanır. Hem toplu sözleşmelere bağlı şirketleri hem de işletmeleri kapsar.
işverenin toplu pazarlık birliğine üye olması durumunda toplu sözleşme geçerli olacaktır. Bu nedenle şirket toplu sözleşmeleri, diğer şirketlerin faaliyetlerine ilişkin şirket sözleşmelerini engelleyici bir etkiye sahip olamaz. Bu ilkelerin daha da geliştirilmesi amacıyla Birinci Senato, üyelikle ilgili kapsamını belirleyen bir toplu sözleşmenin, toplu pazarlık birliğinin potansiyel üyelerini de kapsayacak şekilde anlaşılabileceğine karar vermiştir.
Bu, gerçek üye şirketlerin operasyonlarının ötesine geçen bir engelleme etkisine neden olabilir. Toplu sözleşme hukuku açısından toplu sözleşme taraflarının, soyut olarak tanımlanan bir ekonomik sektöre dayalı bir toplu sözleşmenin teknik ve operasyonel kapsamını belirlememeleri zararsızdır. Başvuru kapsamının işveren sendikasına olası üyeliğe göre belirlenmesine engel teşkil edecek herhangi bir hukuki kaygı bulunmamaktadır. Her halükarda bu, işveren derneğinin tüzüğünde, her işverene herhangi bir önkoşul olmaksızın katılma olanağı sağlamaması, bunun yerine bunu potansiyel üye çevresinin belirli bir grupla sınırlandırılmasını sağlayan belirli kriterlere bağlaması koşuluyla geçerlidir. sektör bağlılığı gerekliliğine benzer şekilde. Üyeliğe ilişkin bir toplu sözleşmenin kapsamının potansiyel üyeleri de kapsayıp kapsamadığı yorum yoluyla belirlenmelidir. Senato, TÜV toplu sözleşmesinin toplu sözleşmeleri için bunu onayladı. Bu durum 77. maddenin engelleyici etkisine yol açmaktadır. 3 Cümle 1 BetrVG, potansiyel olarak toplu sözleşmelere tabi olan işverenler için, yani TÜV toplu sözleşmeye üyelik şartını karşılayan şirketler için. Senato ayrıca Bölüm 77 Para. 3 Cümle 1 BetrVG, yalnızca toplu sözleşmeye bağlı olmayan bir işverenin faaliyetlerinde, söz konusu düzenlemenin konusunun Bölüm 87 Paragraf uyarınca iş konseyinin zorunlu ortak karar vermesine uymaması durumunda geçerlidir. . 1 BetrVG tabidir. Eser sözleşmesi düzenlemesinin bir kısmının ortak belirlemeye tabi olması, toplu sözleşmenin ortak belirlemeye tabi olmayan kısım için de engelleme etkisinin ortadan kalktığı anlamına gelmemektedir.
3. İş konseyinin ortak kararı ve katılımı
a) Sosyal konularda ortak karar alma
Toplu sözleşmede tazminat düzenlemeleri bulunmadığı sürece, işveren, çalışana uygun sayıda ücretli izin günü veya gece boyunca çalışılan saatler için hak ettiği brüt ücrete uygun bir ek ödeme yapmalıdır (Madde 6 Para. 5 ArbZG) ). Bu hüküm genel olarak işverenin gece çalışması nedeniyle borçlu olduğu tazminatın yapısını toplu sözleşme taraflarına bırakmaktadır. 26 Nisan 2005 tarihli bir kararla (- 1 ABR 1/04 -), Birinci Senato, yasal tazminat talebini askıya almak için toplu sözleşmenin gece çalışmasına ilişkin yükler için tazminatı temsil etmesi gerektiğine karar verdi. Bu, “tazminat düzenlemesi” teriminin gerçek anlamından kaynaklanmaktadır ve sağlığın korunmasına hizmet eden 6. Bölüm Paragrafının anlamına ve amacına karşılık gelmektedir. 5 ArbZG. Toplu sözleşme sadece açık olarak değil zımni olarak da düzenlenebilir. Markalı catering sektörüne yönelik toplu sözleşmenin 4 No.lu Madde 2.1’i gibi bir düzenleme:
7 Temmuz 2000 tarihli Batı Almanya (MTV) – yalnızca gece çalışmasına ek ücret ödenmemesini şart koşmaktadır; bu anlamda bir tazminat düzenlemesi teşkil etmez. § 6 para. 5 ArbZG ama. Böyle bir durumda, Bölüm 6 Paragraf 2’ye uygun tutar. 5 ArbZG işverene telafi edici izin alternatifini seçme fırsatı verir. Borçlu olunan telafi edici izin süresini yapılandırırken, iş konseyi bunu Bölüm 87 Paragraf 1 uyarınca yapma hakkına sahiptir. 1 No. 2 ve No. 7 BetrVG. İşveren bunu 87. maddenin 1. paragrafına uygun olarak yapabilir. 1 Giriş yarım cümlesi BetrVG, ortak karar olmaksızın, 6. Maddenin Paragrafı uyarınca kaç ücretli izin gününe karar verir. 5 ArbZG talep edilmelidir. Uygun tazminat miktarının belirlenmesi şirket düzenlemeleri meselesi değil, hukuki bir sorundur. Bununla birlikte, ortak belirleme hakkı, operasyonel nedenlerden dolayı belirli bir süre içinde telafi edici izin verilmesinin mümkün olmaması durumunda, telafi edici izin talebinin ücret talebine dönüştürülmesini öngören bir düzenlemeyi de kapsar. § 4 No. 2.1 MTV, “ödeme ek ücretinin” orijinal bir gece çalışması ek ücreti olmaması, ancak başlangıçta tahakkuk eden telafi edici izin hakkının vekili olması durumunda işletmeci taraflarca yapılan bu tür bir düzenlemeyi hariç tutmaz.
b) Personel konularında ortak karar alma
Birinci Senato, 25 Ocak 2005 tarihli kararında (- 1 ABR 61/03 -), geçici işçi alımında iş konseyinin ortak karara bağlanması konusunu ele aldı. BetrVG Madde 99’a göre, geçici bir çalışanın işe alınması iş konseyinin ortak kararına tabidir (AÜG Madde 14 Paragraf 3 Cümle 1). Senato, anlaşmazlığın konusunun Bölüm 99 Paragraf uyarınca bir rıza değiştirme prosedürü olduğunu doğruladı. 4 BetrVG işe alırken sorulması gereken soru, amaçlanan personel önleminin şimdi ve gelecekte izin verilip verilmeyeceğidir. (Temyiz) mahkemesi kararının verildiği tarihte geçerli olan hukuki duruma uygun olarak cevaplanmalıdır. Bölüm 3 Paragraf 2’de izin verilen geçici istihdam için azami süre sınırının kaldırılmasından sonra. 1 No. 6 AÜG aF uyarınca, geçici bir işçinin kalıcı olarak devralınması, artık iş konseyinin 99. Maddenin 99. Fıkrası uyarınca tabi olduğu yasanın ihlali anlamına gelmemektedir. 2 No. 1 BetrVG’nin rızayı reddetme hakkı vardır. Bölüm 9 No. 2, Bölüm 3 Para. 1 No. 3 AÜG nF, en azından ticari olmayan geçici istihdam anlamında da yasanın ihlali değildir. § 99 para. Geçici işçinin işe alınmasını engelleyen 2 No.lu BetrVG. İş konseyi, uygun olarak işe alıma onay verebilir. § 99 Abs. 2 No. 1 BetrVG yalnızca bu durumun istihdamı yasaklayan bir yasayı ihlal etmesi durumunda reddeder. Bireysel sözleşme koşullarının yasa dışı olması yeterli değildir. Buna göre fırsat eşitliği şartının ihlali, geçici işçinin bu şekilde görevlendirilmesine engel değildir. Çalışanların ticari olmayan şekilde işe alınması herhangi bir hükümet izni gerektirmez ve eşitlik şartının ihlal edilmesi durumunda yasaklanamaz. Bölüm 10 Paragraftaki düzenlemeler. AÜG’nin 4, § 13 yeni versiyonu, çalışanların amaçlanan korunmasının bireysel yasal yollarla gerçekleşmesi gerektiğini açıkça ortaya koyuyor. Senato ayrıca, borçlunun daimi çalışanlarının geçici olarak çalıştırılmasının genel olarak Bölüm 99 Paragraf 1’e tabi olmadığına karar vermiştir. 2 No. 3 BetrVG.
Birinci Senato, 25 Ocak 2005 tarihli kararıyla (- 1 ABR 59/03 -), Federal İdare Mahkemesi ile mutabakata vararak, normal çalışma saatlerinin hacminin hem süresi hem de kapsamı açısından önemsiz olmayan bir genişlemeye karar verdi. Halihazırda Bölüm 99 Paragraf uyarınca yeni bir ortamda çalışan çalışanların iş sözleşmesi kapsamında borçlu olmaları. 1 cümle 1 BetrVG’yi temsil eder. Bu doğrudan yönetmeliğin metninden kaynaklanmamaktadır. Ancak bu, “tutum” teriminin gerçek anlamıyla çelişmez çünkü “tutum”, şu anlamdadır: Şirkete entegrasyon aynı zamanda entegrasyonun gerçekleştiği süreye göre de belirlenir. Bir çalışan, haftada on saat yerine haftada 40 saat şirkette çalışıyorsa artık eskisi gibi şirkete entegre olamaz. Bundan sonra, önceki çalışma saatlerindeki artış, artık iş konseyinin, çalışanın ilk işe alınmasına ilişkin (verilen veya değiştirilen) onayı kapsamına girmez. BetrVG Madde 99’a göre ortak karar verme hakkının anlamı ve amacı, önceki çalışma saatlerindeki dikkate değer olmayan artışın yeni bir pozisyon olarak değerlendirilmesini gerektirmektedir. İş konseyinin işe alım sırasında ortak karar verme hakkı, özellikle halihazırda çalışmakta olan çalışanların çıkarları için geçerlidir. Yarı zamanlı bir çalışanın önceden kararlaştırılan normal çalışma saatlerinin kapsamının önemli ölçüde artırılmaması durumunda bunlar etkilenir. Hiçbir ayarlama, çalışma saatlerinde geçici veya küçük bir artış anlamına gelmez. İstihdam için gerekli çalışma saatlerindeki artışın asgari süresi 95. maddenin 1. paragrafına göre belirlenir. 3 BetrVG bir aydan uzun bir süre. Her durumda, işverenin çalışma saatlerinin uzatılmasıyla doldurulan pozisyonu ilan etmesi veya iş konseyinin BetrVG Madde 93 uyarınca ilan talep etmesi durumunda gerekli asgari kapsama ulaşılmış olur. Senato ayrıca çalışma saatlerinin azaltılmasının devamsızlık anlamına gelmediğine karar verdi. Schon dem Wortsinn nach verlangt eine Einstellung zwar nicht die vollständige Neueingliederung, aber zumindest einen Zuwachs an Eingliederung in den Nach der ständigen Rechtsprechung des Ersten Senats setzt der Lauf der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG, Bölüm 99 Paragrafı uyarınca iş konseyinin tam olarak bilgilendirilmesini gerektirir. 1 cümle 1 BetrVG varsayılmaktadır. Haftalık son tarih belirlenmemişse, iş konseyi aşağıdaki anlamda bireysel personel önlemini onaylayamaz: bu düzenleme mahkemeler tarafından değiştirilemez. Birinci Senato’nun 28 Haziran 2005 tarihli kararına göre (- 1 ABR 26/04 -) işveren, iş görüşmelerinden iş başvurusunda bulunanların kişilikleri hakkında seçim kararıyla ilgili bilgi edinirse, iş konseyini bilgilendirir. Bu konuşmaları öğretme kararında önemli olan içerik hakkında. Bölüm 99 Paragrafına göre bilgi sağlama yükümlülüğü. 1 Cümle 1 BetrVG, iş konseyine Bölüm 99 Paragraf uyarınca yorum yapma hakkını kullanması için ihtiyaç duyduğu bilgileri sağlamaya hizmet eder. 2 BetrVG’yi doğru şekilde kullanabilmek için. Özel bir işveren, görüşmelerin sonuçlarını yazılı olarak belgelesin veya belgelemese de, bu görüşmelerin kendisini ilgilendiren içeriği hakkında iş konseyini bilgilendirmelidir. İş konseyine amaçlanan seçim için belirleyici olacak koşullar hakkında bilgi vermelidir. Ancak o zaman bu konuda yorum yapabilir ve gerekirse önerilerde bulunabilirler. İşverenin, kadınların ilerleme planında eşit becerilere ve uygunluğa sahip kadınlara özel önem verme taahhüdünde bulunması ve aynı niteliklere sahip olmasına rağmen yapılan mülakata dayalı olarak erkek başvuru sahibi lehine karar vermesi halinde, bu durum daha da büyük ölçüde geçerlidir. Bu durumlarda, iş konseyinin, işverenin görüşmelerde başvuranların performansı, uygunluğu ve yeteneği hakkında edindiği bilgilere sahip olması özellikle önemlidir. Böyle bir durumda işveren, iş konseyine, görüşmelerin içeriği hakkında bilgi vermeden bile, başvuru sahipleri hakkında tam bilgi sağladığını varsayamaz. Onay talebini aldıktan sonra, iş konseyi bilgilerin eksik olduğunu zamanında belirtmez ve işverenden başvuru sahibinin kimliğine ilişkin bilgileri tamamlamasını talep etmezse, Madde 99 Para. 3 BetrVG bu nedenle yürürlüğe girmedi.
İçtihat hukuku, sosyal plan yardımlarının işten çıkarılmaya karşı koruma davasından feragat edilmesine bağlı hale getirilemeyeceğini doğrulamaktadır. Bu, işyeri anayasasının 75. Maddenin 75. Paragrafındaki eşit muamele ilkesinden kaynaklanmaktadır. 1 cümle 1 BetrVG. Bölüm 1a KSchG’nin bir sonucu olarak bu konuda hiçbir şey değişmedi. Burada öngörülen kıdem tazminatı, sosyal plan yardımından farklı bir işleve sahiptir. İş kayıpları için kıdem tazminatı öngören sosyal plan, işten çıkarmaların etkinliğine dayanıyor. Öte yandan, bireysel kıdem tazminatı (KSchG Madde 1a’ya göre olanı da dahil olmak üzere) işverenin, fesih işleminin işten çıkarılma koruma sürecinde etkisiz kalabileceği riski dikkate alınarak düzenli olarak kararlaştırılır. Sosyal plan yardımları, çalışanın işten çıkarılma koruma davası açmaktan vazgeçmesine bağlı kılınamasa bile, şirketin faaliyetlerini değiştirmesi durumunda, gönüllü çalışma sözleşmesinde faaliyet gösteren tarafların sosyal planın yanı sıra sosyal yardım sağlaması da engellenmez. acil planlama güvenliği işverenin çıkarınadır Çalışanların işten çıkarılmaya karşı koruma talebinde bulunma fırsatı yoktur
faydalanıyor. İşletmeci tarafların böyle bir düzenleme yapma konusundaki temel yetkisi Bölüm 88 BetrVG’ye dayanmaktadır. İşyeri tüzüğünün 75’inci maddesinin eşit muamele ilkesine aykırı değildir. 1 cümle 1 BetrVG, Bölüm 612 a BGB’deki disiplin cezası yasağını da ihlal etmez. Bununla birlikte, işten çıkarılma koruması talebinde bulunulmaması durumunda faydalar vaat eden gönüllü bir şirket sözleşmesi, sosyal plan kıdem tazminatı ödemelerinin ilgili feragata bağlı kılınması yasağını ortadan kaldıramaz. Hileli bir hilenin olup olmadığı bireysel vakanın koşullarına bağlıdır. Bu, özellikle sosyal planın ekonomik dezavantajların yeterli düzeyde azaltılmasını sağlamaması durumunda ortaya çıkabilir.
ortaya çıkan maliyetler. Yedinci Senato, 17 Ağustos 2005 tarihli kararıyla (- 7 ABR 56/04 -), işveren tarafından karşılanacak bu masrafların, iş konseyinin bir iş mahkemesi kararında yer almasını talep ettiği bir avukatın ücretlerini de içerdiğini doğruladı. – İşyeri anayasa kanunu kapsamındaki haklarının kullanılması için gerekli gördüğü işlemleri yapmak. İş konseyi, bir avukat atayarak ortaya çıkan masraflar konusunda işverenden muafiyet hakkı elde eder. Ayrıca Yedinci Senato, iş konseyinin muaf tutulacağı yasal harçların, şu anlamda varlıklara ilişkin yükümlülükler olduğuna karar vermiştir: Bölüm 55 Para. 1 No. 1 InsO, eğer iflas yöneticisi, işverenin varlıkları üzerinde iflas davası açıldıktan sonra, Bölüm 240 ZPO uyarınca kesintiye uğrayan ilk etapta bekleyen bir karar alma sürecini başlatır ve devam ettirirse. Avukatlık masraflarının, iflas işlemlerinin başlatılmasından önce veya sonra yapılmış olması önemli değildir. İle
İşveren tarafından başlatılan ve Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 240. maddesi uyarınca kesintiye uğrayan karar alma sürecinin başlaması üzerine, iflas idarecisi, 40. maddenin 1. fıkrası uyarınca karar alma sürecini devralır. 1 BetrVG, işverenin iş konseyinin katlandığı prosedür masraflarını karşılama yükümlülüğünü taşır ve toplu bir sorumluluk yaratır.