1. Cinsiyet ayrımcılığı
612 paragrafına göre. 3 Cümle 1 BGB, bir iş ilişkisinde, çalışanın cinsiyeti nedeniyle aynı veya eşdeğer iş için karşı cinsiyetten bir çalışana göre daha düşük bir ücret üzerinde anlaşmaya varılamaz. Hakim görüşe göre, 612. maddenin 1. fıkrası. 3 Cümle 1 BGB, ayrımcılığa uğrayan çalışan, aynı işi veya eşit değerde işi yapan karşı cinsten çalışanlardan alınan ücreti alma hakkına sahiptir.
Dördüncü Senato, bir hayır kurumundaki temizlikçinin bu kurumdaki kapı bekçisi ile aynı ücreti talep edip edemeyeceği sorusuyla ilgileniyordu. İş ilişkisine Deutschland’daki Diakonisches Werk der Evangelischen Kirche’nin (AVR DW) iş sözleşmesi kuralları uygulandı. AVR DW, Ek 18’in eklenmesiyle değiştirilmiş ve böylece temizlikçinin daha önce gruplandırıldığı ücret grupları da dahil olmak üzere belirli ücret grupları kaldırılmıştır. Ek 1d’de düzenlenen yeni bir profesyonel grup kataloğu W altında gruplandırılmıştır. Yeni ücret grupları W’deki temel maaş, önceki ücret gruplarına göre önemli ölçüde daha düşüktür. Kapı bekçileri profesyonel grup kataloğu W’de gruplandırılmadı ancak ücret grubu A IX b’de kaldı.
Dördüncü Senato 26 Ocak 2005 tarihli kararında (- 4 AZR 171/03 -) davacının AVR DW’nin A VIII ücret grubu uyarınca ücret alma hakkına sahip olmadığına karar verdi. Böyle bir iddia 612. Maddenin Paragrafından kaynaklanmamaktadır. 3 cümle 1 BGB. Temizlikçi eşdeğer faaliyetleri gerçekleştirmiyor
hayır kurumunun çalıştırdığı hamallar gibi. İş değerlendirmesinin nesnel standartlarına göre aynı iş değerine sahipse iş eşit değerdedir. İşin eşit değerde olup olmadığı ancak borçlu olunan işin bir bütün olarak karşılaştırılması yoluyla belirlenebilir. Bir işin niteliksel değeri açısından gerekli ön bilgi ve becerilerin tür, çeşitlilik ve nitelik açısından kapsamı önemlidir. Temizlik personelinin değil, hamalların ihtiyaç profili, diğer şeylerin yanı sıra, Almanca diline ve bilgisayar becerilerine hakim olmayı içeriyordu. Ayrıca Dördüncü Senato kararına göre, W meslek grubuna giren temizlik işçileri grubunda kadın çalışan sayısının kadın çalışan sayısına göre eşit olduğu varsayılsa dahi, cinsiyete dayalı dolaylı bir ayrımcılık söz konusu değildir. AVR DW kapsamında hamal grubu önemli ölçüde daha yüksektir. W meslek grubu sınıflandırmasının getirilmesi, cinsiyete dayalı ayrımcılıkla hiçbir ilgisi olmayan nesnel faktörlerle gerekçelendirilmiştir. Gelecekte ekonomik sektörlerin maliyet nedeniyle sosyal refah alanından dış kaynak kullanımını önlemek amacıyla ticari ekonomiye yönelik bir ücretlendirme yapısı oluşturulması amaçlanıyor. Bu tehlike kapı bekçilerinde mevcut değildir. Profesyonel grup sınıflandırması W’nin uygulamaya konması, Diakonisches Werk’teki ekonomik sektörlerdeki işlerin korunmasına hizmet etmektedir.
2. Ağır engellilik nedeniyle ayrımcılık
Bölüm 81 Paragrafına göre. 2 Cümle 2 No. 3 Cümle 1 SGB IX, ağır engelli statüsü nedeniyle işe alınırken ayrımcılığa uğrayan ağır engelli başvuru sahibi, eğer bunu yaparsa üç aylık maaşına kadar tazminat alma hakkına sahiptir. personel ayrım yapılmadan seçilmiş olsa bile işe alınmamıştır. Bunun amacı, ayrımcılığın neden olduğu manevi zararın tazmin edilmesidir. Dokuzuncu Senato’nun 15 Şubat 2005 tarihli kararına göre (- 9 AZR 635/03 -), bu durum herhangi bir anayasal kaygıya tabi değildir. Bu, hukukun üstünlüğü açısından sorgulanabilir bir sivil ceza değildir. Ağır engellilik nedeniyle yapılan her türlü ayrımcılık, genel kişilik haklarının ihlali anlamına gelir ve genel ilkelere göre bile tazminat ve tazminat taleplerine yol açabilir. Tazminat hakkı Bölüm 81 Para. 2 Cümle 2 No. 4 SGB IX, ret kararının alınmasından itibaren iki ay içerisinde yazılı olarak ileri sürülmelidir. Dokuzuncu Senato kararına göre, başvuru sahibinin ayrımcılık nedeniyle tazminat talebinde bulunduğunu süre dolmadan yazılı olarak beyan etmesi halinde bu süre dolmuş olacak. Tam yüksekliği belirtmek gerekli değildir. Joya. § 81 Abs. 2 Cümle 2 No. 1 SGB IX, gerekçelerinin engellilikle ilgili olmadığını ispat yükü işverene aittir
Başvuranın engelliliği nedeniyle ayrımcılığa uğradığını inandırıcı bir şekilde göstermesi durumunda işe alım kararını gerekçelendirin. Bu bağlamda Dokuzuncu Senato ayrıca, davacı başvurucunun, ağır engelli bir kişinin statüsünden dolayı ayrımcılığa uğradığını düşündüren yardımcı gerçekleri sunarak ve gerekirse kanıtlayarak ispat yükünü işverene yükleyebileceğine karar vermiştir. İşverenin Bölüm 81 Para. 1’i ihlal etmesi durumunda böyle bir dezavantaj her zaman varsayılabilir. 1 Cümle 4 ve 6 SGB IX, ağır engelli kişilerin temsilcileri başvuru sürecine dahil değildir. Ağır engellilere yönelik temsilci organın görevi, nitelikleri karşılaştırarak pozisyonların ayrımcılık yapılmadan doldurulduğunu kontrol etmektir. Eğer işveren ağır engelli temsilcilerini bilgilendirmezse bu görevi yerine getiremezler. Bu durum, iş başvurusunda bulunan ağır engelli kişinin dezavantajlı durumda olduğu varsayımını oluşturmaktadır.
Bölüm 81 Paragrafına göre. 4 Cümle 1 No. 1 SGB IX uyarınca, işveren, ağır engelli çalışanı, çalışanın beceri ve bilgilerini mümkün olduğu kadar tam olarak kullanabileceği ve daha da geliştirebileceği şekilde istihdam etmelidir. Dokuzuncu Senato’nun 10 Mayıs 2005 tarihli kararına göre (- 9 AZR 230/04 -), bu özel istihdam hakkı, işverenin talimat verme hakkına dayanarak çalışana veremeyeceği işleri de içermektedir. İş sözleşmesinde önceden değişiklik yapılmasına gerek yoktur. Özel istihdam talebi doğrudan kanundan doğar ve sözleşmede önceden değişiklik yapılmaksızın ileri sürülebilir.
İddiayı icra etmek için ibraz ve ispat yükü kademeli olarak kaldırılmıştır. Çalışanın, sınırlı performansını göstererek istihdamının devam ettiğini iddia etmesi ve bilgi ve becerilerine uygun istihdam fırsatlarını göstermesi halinde talep kesin olarak sunulur. İşverenin buna somut bir şekilde yanıt vermesi ve çalışana uygun engelli dostu bir istihdamın bulunmadığını gösteren gerçekleri sunması gerekmektedir. Buna karşılık gelen boş pozisyon bulunmadığının ve transfer yoluyla kullanıma sunulamayacağının açıklanması da dahildir. Bu durumda, mevcut bir istihdam fırsatının var olduğu sonucuna varılabilecek gerçekleri belirlemek ve gerekirse kanıtlamak çalışanın sorumluluğundadır. İşveren, işçinin çalışmasının makul olmadığını iddia etmek istiyorsa, bu nedenle iddiayı ortadan kaldıran ispat yükü kendisine aittir. Senato ayrıca, çalışanın başvuruda usulen izin verilen bir şekilde çeşitli istihdam seçeneklerini listeleyebilmesine karar verdi. Böyle bir talep yeterince spesifiktir. Çalışan ayrılır
Daha sonra belirtilen istihdam olanakları kapsamında işverene gelecekteki iş atamasına ilişkin karar verilir. Bu maddi hukuka uygundur. Prensip olarak, ağır engelli kişilere ilişkin kanun, kendi kaderini tayin edebileceği bir işyerine herhangi bir hak tanımamaktadır.
81. maddeye göre işveren 4 Cümle 1 Sayı 1, 4 ve 5 SGB IX, işyerini engellilere uygun şekilde tasarlamakla yükümlüdür. Dokuzuncu Senato’nun 4 Ekim 2005 tarihli kararına göre (- 9 AZR 632/04 -), bu yükümlülüğün ihlali kabulün gecikmesine yol açmaz. İşveren, işçinin borçlu olduğu işi kabul etmemesi halinde geç kabul ücretini ödemek zorundadır. Çalışanın atanan işyerindeki faaliyetleri yerine getirememesi durumunda kabulde herhangi bir gecikme haklı gösterilemez (§ 297 BGB). Çalışanın bunun yalnızca bir kısmını yerine getirebilmesi durumunda, çalışana kendisinin yerine getirebileceği başka bir iş atanmadığı sürece, çalışan varsayılan olarak kabul edilmez (§ 106 GewO). İşverenin genel olarak iş organizasyonunu değiştirmesi veya çalışanın işyerini teknik çalışma yardımcıları ile donatması gerekmemektedir. İşveren, işyerini Bölüm 81 Paragraf uyarınca engellilere uygun şekilde tasarlama yükümlülüğünü ihlal ederse. 4 Cümle 1 No. 1, 4 ve 5 SGB IX, ancak kendisi zararlardan sorumludur. Daha sonra, Alman Medeni Kanununun (BGB) 81 (1) Maddesi ile bağlantılı olarak 280. Maddesi uyarınca kaybedilen tazminatı tazminat olarak borçludur. 4 SGB IX, engelli dostu işyeri kendisi için makul olmadığı veya orantısız harcamalar gerektirmediği sürece (Madde 81 Paragraf 4 Cümle 3 SGB IX).