İş hukukuyla ilgili kararlar 2011

Burada 2011 yılındaki önemli kararların bir özetini bulacaksınız. Konulara göre sıralanmış geçmiş yıllara genel bir bakış için lütfen ilgili bağlantıyı takip edin:

§ 1

İşveren, orkestranın boyutunu küçültmek istediği için bir orkestra müzisyenini işten çıkarırsa iş mahkemeleri bu kararı sanatsal açıdan yerinde inceleyemez. Davacı korna çalan bir kişidir. Kendisi 1991 yılından bu yana sanığın yanında orkestra müzisyeni olarak çalışıyordu. Özgür Thüringen Devleti’nin daha önce verilen hibeleri önemli ölçüde azaltmak istediğini açıklamasının ardından, davalı diğer şeylerin yanı sıra orkestrayı da desteklemeye karar verdi. Boyutu küçültmek ve gerekirse kalan çekirdek orkestrayı tamamlamak için tüm korna çalan pozisyonlarını ortadan kaldırarak. 31 Temmuz 2008 tarihinde iş konseyini dinledikten sonra davacı ile iş ilişkisini sonlandırmıştır. İlgili toplu sözleşmenin 5. maddesinde öngörüldüğü gibi fesih öncesinde orkestra kurulunun olaya dahil olup olmadığı tartışmalıdır. Davacı, fesih işleminin etkisiz olduğunu ileri sürmüştür. Kornasız veya kornosuz bir oda orkestrasının kompozisyonu anlamsız ve keyfidir, çünkü korna birçok orkestra müziği eseri için gereklidir – dolayısıyla “Peter ve Kurt” parçası yalnızca “Kurtsuz Peter” olarak icra edilebilir. Alt mahkemelerde olduğu gibi, Federal İş Mahkemesi İkinci Senatosu önünde de dava başarısız oldu. Orkestra anlaşılır ekonomik nedenlerden dolayı küçültüldü. Senato’nun müzik standartlarıyla ölçüldüğünde bunun doğru olup olmadığına karar vermesi gerekmiyordu. Her durumda, bu taciz niteliğinde değildi ve bireysel, belki de istenmeyen müzisyenleri iş ilişkilerinden çıkmaya zorlamayı amaçlamıyordu. Toplu sözleşmeye göre orkestra kurulunun sürece dahil edilmemesi fesih işlemini etkisiz hale getirmez.

Federal İş Mahkemesi, 27 Ocak 2011 tarihli karar – 2 AZR 9/10 – Alt mahkeme: Thüringen Eyaleti İş Mahkemesi, 25 Ağustos 2009 tarihli karar – 1 Sa 1/09 –

§ 2

Hamile bir çalışanın bir pozisyona başvurması ve hamileliğin farkında olan işverenin bu pozisyonu bir erkekle doldurması durumunda, çalışanın hamileliğin yanı sıra, önerdiği öneri nedeniyle ayrımcılığa işaret eden başka gerçekleri de sunması halinde, cinsiyete özgü ayrımcılık yapıldığını inandırıcı bir şekilde ortaya koymuş olur. cinsiyet. Bu ilave gerçek beyanı için katı gereklilikler yoktur. Davacı, davalı tarafından “Başkan Yardımcısı” E.’nin başkanlığını yaptığı “Uluslararası Pazarlama” departmanında üç daire başkanından biri olarak görev yapıyordu. Eylül 2005’te E.’nin pozisyonu boşaldı. Davalı bu konuyu o sırada hamile olan davacıyla değil bir adamla meşgul etti. Cinsiyetine dayalı ayrımcılık nedeniyle tazminat istiyor. Hamileliği nedeniyle işe alınamadı. Bu karar açıklandığında kendisine hamileliği soruldu. Sanık, yapılan seçimin objektif gerekçelerinin olduğunu iddia ediyor. İş Mahkemesi şikayeti onadı. Eyalet iş mahkemesi başlangıçta onları reddetti. Federal İş Mahkemesi Sekizinci Senatosu, Eyalet İş Mahkemesi’nin kararını bozdu ve konuyu ona geri gönderdi. Davacının, Alman Medeni Kanunu’nun (17 Ağustos 2006’ya kadar geçerli) 611a Bölümü 1. Paragrafı uyarınca cinsiyete özgü dezavantajlı durumda olduğunu öne sürebilecek gerçekleri sunduğunu varsaymıştı. Eyalet İş Mahkemesi, yeni kararını verirken delilleri topladıktan sonra davacının sunduğu diğer delillerin terfi kararında cinsiyeti nedeniyle ayrımcılık yapıldığına dair bir karine oluşturmadığını varsaydı. Yine davayı reddetti. Davacının itirazına yanıt olarak, Federal İş Mahkemesi Sekizinci Senatosu, Eyalet İş Mahkemesi’nin kararını bir kez daha bozdu ve Eyalet İş Mahkemesi’nin karar vermede hukuki hatalar yapması nedeniyle konuyu yeni bir duruşma ve karar için Eyalet İş Mahkemesi’ne geri gönderdi. gerçekleri ve davacının dezavantajlı olduğu varsayımını reddetmek.

Federal İş Mahkemesi, 27 Ocak 2011 tarihli karar – 8 AZR 483/09 -Önceki örnek: Berlin-Brandenburg Eyalet İş Mahkemesi, 12 Şubat 2009 tarihli karar – 2 Sa 2070/08 –

§ 3

Genel Eşit Muamele Kanunu’nun (AGG) 18 Ağustos 2006’da yürürlüğe girmesinden sonra, Sosyal Güvenlik Kanunu’na (SGB IX) göre ağır engellilere yönelik koruyucu düzenlemelerden yalnızca bu kanun kapsamına giren kişiler yararlanabilmektedir. Bunlar, engellilik derecesi (GdB) en az 50 olan ciddi engelli kişiler veya resmi bir prosedür aracılığıyla eşit statüye sahip kişilerdir. Bu gruba dahil olmayan herkes, Ağustos 2006’dan itibaren, engellilik nedeniyle ayrımcılığın önlenmesi konusunda AGG’ye güvenebilir. Davacı açısından, diğer hususların yanı sıra, Sağlık memuru eğitimini tamamlayanların GdB’si 40 olarak belirlendi. Ağır engelli insanlarla eşitlik talebi kabul edilmedi. Davacı, başhekimlik sekreteri pozisyonu için davalıya başvurmuş ve sahip olduğu GdB’nin 40 olduğunu açıkça belirtmişti. Davalı, SGB IX’un ağır engellilerin korunmasına ilişkin hükümlerine uymadan veya davacıyı görüşmeye davet etmeden, pozisyonu başka bir başvuru sahibiyle doldurmuştur. Davacı, kendisini engelli biri olarak dezavantajlı görmekte ve davalıdan tazminat talep etmektedir. GdB’si 50 olmamasına ve eşit muamele görmemesine rağmen ihtiyaç halinde kendisine garanti verilmiştir. Davalı pozisyonu doldururken SGB IX’u birkaç kez ihlal etti, bu da davacının reddedilmesinde engelliliğinin rol oynadığı varsayımına yol açıyor. Sanık bu varsayımı çürütemedi. Her üç durumda da dava başarısızlıkla sonuçlandı. Davalının SGB IX hükümlerine göre davacıya muamele yapması gerekmemiştir çünkü davacı bunun için kişisel şartları karşılamamaktadır. SGB ​​IX’un koruyucu düzenlemelerinin kapsamına girmez. Bu nedenle davacı, SGB IX hükümlerinin diğer ihlallerine dayanamaz. Bunu yapabilmek için kendisinin de ağır engelli olması veya ağır engelli insanlarla eşit şartlarda olması gerekir. Ancak Ağustos 2006’dan bu yana tüm engelli kişiler AGG tarafından korunmaktadır. Ancak davacı, yalnızca SGB IX hükümlerinin ihlaline atıfta bulunmuş ve AGG anlamında ayrımcılık karinesine yol açacak herhangi bir olguyu sunmamıştır. 27 Kasım 2000 tarih ve 2000/78/EC sayılı Konsey Çerçeve Direktifinin AGG ile Alman hukukuna uygulanmasından sonra, SGB IX kurallarının ağır engelli olmayan kişilere uygulanması artık bir seçenek değildir.

Federal İş Mahkemesi, 27 Ocak 2011 tarihli karar – 8 AZR 580/09 – Alt mahkeme: Berlin-Brandenburg Eyalet İş Mahkemesi, 2 Haziran 2009 tarihli karar – 3 Sa 499/09

§ 4

İşin devri sonucunda yeni işvereni olması nedeniyle iş alıcısından iş ilişkisinin devamını talep eden bir çalışan, iş sözleşmesinin devredilmesine itiraz etmek için uyması gereken sürelere uymak zorundadır. ilişki. Davacı neredeyse on yıldır Magdeburg’daki V GmbH’de çalışıyordu. V GmbH, davacının işçi olarak çalıştığı davalıya ait baskı merkezinde “küçük ambalaj üretimi” gerçekleştirmiştir. Davalı, 31 Mart 2007 tarihinde V GmbH ile olan sözleşmeleri feshetti ve 1 Nisan 2007 tarihinden itibaren baskı merkezinde küçük ambalaj üretimini “tek başına” devraldı. Bu noktadan sonra davalı, geçici iş ve işçi bulma kurumunun çalışanlarını küçük paketler üretmek için kullandı; V GmbH’de kalan çalışanların artık baskı merkezine erişmesine izin verilmiyordu. Muafiyetin ardından V GmbH, davacıyla olan iş ilişkisini 31 Temmuz 2007 tarihinde süresi içinde sonlandırdı. Buna karşılık davacı, üç hafta sonra işten çıkarılmaya karşı koruma davası açmış ve davalı aleyhine, 1 Nisan 2007 tarihinde faaliyet devri nedeniyle iş ilişkisinin o tarihte davalıya devredildiğini ve davalı tarafından devam ettirildiğini ileri sürmüştür. Eyalet iş mahkemesi davacının devam talebini kabul etti. Sanığın itirazı sonuçsuz kaldı. İşin bir kısmı haklı olarak davalıya devredildiğinden, davalının kendisine devredilen davacı ile iş ilişkisini sürdürmesi gerekmektedir. Davacının ilgili başvurusu ne zaman sınırlı ne de kaybedilmiştir. Bir işletmenin satıcısı veya alıcısı, etkilenen çalışanları bir işletme devri konusunda bilgilendirmelidir, Bölüm 613a Paragraf 5 BGB. Buradaki durumda olduğu gibi bu tür bilgilerin hiç sağlanmaması durumunda, ne Bölüm 613a BGB Paragraf 6 uyarınca iş ilişkisinin devredilmesine itiraz için geçen bir aylık süre işlemeye başlar, ne de devam talebinin geçerli olduğu süre işlemeye başlar. İş ilişkisinin işletmeyi satın alan tarafa yönelik olması gerekir. Ancak, mevcut davada buna dair hiçbir kanıt sunulmamış olmasına rağmen, ilgili beyanlar belirli koşullar altında kaybedilmiş olabilir.

Federal İş Mahkemesi, 27 Ocak 2011 tarihli karar – 8 AZR 326/09 – Alt mahkeme: Saksonya-Anhalt Eyalet İş Mahkemesi, 20 Ocak 2009 tarihli karar – 8 Sa 146/08 –

§ 5

Kamu hizmeti toplu sözleşmesine (TVöD) göre ücret, çalışanın sınıflandırıldığı ücret grubuna bağlıdır. Ücret grubunda ücret miktarı çalışanın görevlendirildiği seviyeye göre belirlenmektedir. Bir sonraki üst seviyeye terfi, TVöD (VKA) 16. Bölüm 3. Fıkrasında belirtildiği gibi aynı ödeme grubunda bir süre kesintisiz faaliyet gerektirir. TVöD Bölüm 17 Paragraf 3 Cümle 1’e göre diğer hususların yanı sıra: Anneliği Koruma Kanunu’na (MuSchG) göre koruma süreleri kesintisiz faaliyete eşdeğerdir. Ebeveynlik izni ise TVÖD 17. Madde 3. Fıkra 2. Cümle uyarınca beş yıla kadar olan süreye dahil edilmemektedir; daha uzun bir süre için, genellikle 17. Madde uyarınca bir kademe düşüş söz konusudur. Paragraf 3 Cümle 3 TVöD. Doğum izninin alınarak beş yıla kadar aşamalı sürenin engellenmesi, Avrupa Birliği hukuku ve Temel Kanun’a uygun olup, özellikle cinsiyet ayrımcılığına yol açmamaktadır.Davacı, 2003 yılından itibaren davalının kostüm bölümünde çalışıyordu. 2009 yılına kadar belediyeye ait tiyatroda çalıştı ve terzilik yaptı. 28 Nisan 2005’ten 29 Şubat 2008’e kadar ebeveyn izni aldı. Bu ebeveyn izni sırasında TVöD 1 Ekim 2005’te yürürlüğe girdi. Davacı, toplu sözleşme uyarınca 5. maaş grubuna dahil edilmiş ve bu maaş grubunda 2. seviyeye atanmıştır. Davalı, ebeveynlik izni süresini aşamalı süreye saymamıştır. Davacı, cinsiyeti nedeniyle ayrımcılığa uğradığını düşünmekte ve maaş grubunun bir üst kademesi olan 3. kademeye göre ücret talep etmektedir. Bu, aylık brüt ücretin yaklaşık 100,00 Euro daha yüksek olmasıyla sonuçlanacaktır. Önceki örneklerde olduğu gibi, Federal İş Mahkemesi Altıncı Senatosu önündeki dava başarısızlıkla sonuçlandı. Doğum izninin TVöD aşamalı süresine dahil edilmemesi nedeniyle davacıya cinsiyeti nedeniyle ne doğrudan ne de dolaylı olarak ayrımcılık yapılmamaktadır. Ebeveynlik izni sırasında iş ilişkisi askıya alınır ve temel karşılıklı görevler askıya alınır. Bu süre zarfında herhangi bir mesleki deneyim kazanılmaz. TVöD ücretlendirme sistemindeki artışla, daha fazla deneyim sayesinde iş performansında meydana gelen iyileşmenin ödüllendirilmesi amaçlanıyor. Bu nedenle TVöD, cinsiyete dayalı ayrımcılıkla hiçbir bağlantısı olmayan nesnel bir kritere dayanmaktadır.

Federal İş Mahkemesi, 27 Ocak 2011 tarihli karar – 6 AZR 526/09 – Alt mahkeme: LAG Baden-Württemberg, 17 Haziran 2009 tarihli karar – 12 Sa 8/09 –

§ 6

Deutsche Lufthansa AG, şirket emeklilik planlarının standardizasyonuna ilişkin toplu sözleşmenin (TV) 2. Bölümü uyarınca Lufthansa şirket emekliliği olarak adlandırılan maaşın geriye dönük hayali hesaplamasında uçuş görevlisinin önceki iş ilişkisinin süresini dikkate almak zorunda değildir. Birleşme) ile birlikte. toplu sözleşme Lufthansa şirketinin kabin ekibi emekliliği (TV şirketi emekliliği) dikkate alınmalıdır. Deutsche Lufthansa AG, 1994 yılı sonuna kadar Federal ve Eyalet Emeklilik Fonu’nun (VBL) katılımcısıydı. Bu noktaya kadar VBL kapsamında sigortalı olan çalışanlar, toplu sözleşmeyle düzenlenen VBL’ye eşdeğer bakım hizmeti aldılar. Bundan sonra işe alınan çalışanlar için, TV şirketi emekliliği, emeklilik bileşenlerine (Lufthansa şirket emekliliği) dayalı bir emeklilik planı sağlar. 1 Ocak 2002’de TV standardizasyonu yürürlüğe girdi. TV standardizasyonunun 2. maddesine göre, aynı VBL’ye sahip sigortalılar, VBL-eşitliğin başlangıcından bu yana iş ilişkisi nedeniyle TV şirketi emekliliğine göre yardım vaadi almış gibi ek tarife hükümlerine göre işlem görür. sigorta yükümlülüğü (Lufthansa’nın geriye dönük olarak uygulanması – şirket emekliliği). Ayrıca, Bölüm 3 TV Birleşmesi’ne göre, 31 Aralık 2001 itibarıyla edinilen ve önceki iş ilişkilerinden gelen hizmet sürelerini de içeren VBL’ye eşdeğer emekli maaşından hak kazanılmayan haklar belirlenir (başlangıç ​​modülü olarak adlandırılır). Daha sonraki dönem için emeklilik modülleri satın alınacaktır. Bu, sözde garantili emeklilikle sonuçlanır. Emeklilik durumunda, TV standardizasyonu, bir yandan TV şirketinin emekli maaşına, diğer yandan garantili emekli maaşına göre faydaların karşılaştırmalı bir şekilde hesaplanmasını sağlar. Çalışan daha yüksek emekli maaşına hak kazanmıştır.Davacı, 22 Ağustos 1978’de davalı Lufthansa AG’ye uçuş görevlisi olarak katıldı. 30 Haziran 1987’de çocuğunun doğumundan sonra işinden ayrıldı. 1 Şubat 1992’den bu yana sanığın uçuş görevlisi olarak yeniden işe alındı. Bu, başlangıç ​​modülünü hesaplarken yalnızca davacının 1978’den 1987’ye kadar olan çalışma süresini dikkate alır, ancak Lufthansa şirket emekli maaşının hayali geriye dönük hesaplamasını hesaplarken dikkate almaz. Alt mahkemeler, Lufthansa şirketinin emekli maaşını hesaplarken önceki istihdamın dikkate alınmasını talep eden davayı reddetti. Davacının temyiz başvurusu Federal İş Mahkemesi Üçüncü Senatosu önünde başarısızlıkla sonuçlandı. § 2 TV standardizasyonu ile birlikte TV şirketi emekliliğine göre, daha önceki iş ilişkisinin süresi dikkate alınmayacaktır. Bu cinsiyete dayalı dolaylı ayrımcılık anlamına gelmez. Toplu sözleşme tarafları, toplu sözleşme özerklikleri nedeniyle yapılan düzenlemeye hak kazandılar.

Federal İş Mahkemesi, 19 Ocak 2011 tarihli karar – 3 AZR 29/09 – Alt mahkeme: Hessen Eyaleti İş Mahkemesi, 24 Eylül 2008 tarihli karar – 8 Sa 1370/07

§ 7

Genel şart ve koşullardaki, çalışanın, ileri eğitim tamamlanmadan önce kendi isteği üzerine iş ilişkisinden ayrılması durumunda, işveren tarafından karşılanan ileri eğitim masraflarını geri ödemesi gerektiğini öngören bir madde, düzenli olarak içerik kontrolüne tabi tutulur. Alman Medeni Kanunu’nun (BGB) 307. maddesinin 1. paragrafı, ileri eğitimin başarılı olması koşuluyla, çalışana parasal fayda sağlar. Bu aynı zamanda, ileri eğitimin sürekli olarak değil, birbirinden ayrılmış birkaç eğitim periyodu halinde gerçekleşmesi durumunda da geçerlidir; ancak, bireysel eğitim periyotlarının zamanlamasının ileri eğitim kurumunun gerekliliklerine uygun olması ve sözleşmeye dayalı anlaşmanın, ileri eğitim kurumunun gerekliliklerine uygun olması şartıyla. işverene, ilgili eğitim aşamalarını belirlemek için yalnızca kendi çıkarları doğrultusunda katılma fırsatı. Geri ödeme sözleşmesi imzalandığında öngörülebilecek eğitim aşamaları arasındaki kesintilerin uzunluğunun uygunluk kontrolüne tabi olup olmadığı ve ne ölçüde olduğu belirsizliğini koruyor.Davacı, davacı tasarruf bankasında özel amaçlı banka memuru olarak çalışıyordu. Şubat 2002’den bu yana dernek. Haziran 2006’da taraflar, davalının Bavyera Tasarruf Bankaları ve Giro Birliği tarafından yürütülen bir tasarruf bankası işletme yönetimi kursuna katılımına ilişkin bir kurs anlaşması imzaladılar. Bundan sonra davacının kurs ve sınav ücretlerini ödemesi ve ücreti ödemeye devam ederken davalıyı kursa katılma konusunda serbest bırakması gerekir; Davalı, eğitimi tamamlamadan önce kendi isteğiyle iş ilişkisinden ayrılırsa davacıya bu yardımları tazmin etmek zorundadır. Davalı, yaklaşık sekiz aylık bir süre boyunca her biri yaklaşık beş haftalık iki eğitim dönemini tamamladı. Daha sonra işine son verdi ve daha sonra olan üçüncü ve son eğitim aşamasına artık katılmadı. Eyalet iş mahkemesi esas olarak eğitim masraflarının geri ödenmesini talep eden davayı onadı. Davalının Federal İş Mahkemesi Üçüncü Senatosu önündeki itirazı başarısızlıkla sonuçlandı. Davacı, eğitim masraflarının geri ödenmesini talep etme hakkına sahiptir. Geri ödeme maddesi etkilidir.Tasarruf Bankaları ve Giro Derneği tarafından belirlenen tasarruf bankası işletme yönetimi kursunun tamamlanmasına kadar iş ilişkisine bağlı kalarak davalı, bu anlamda makul olmayan bir şekilde dezavantajlı duruma düşmez. § 307 Paragraf 1 BGB.

Federal İş Mahkemesi, 19 Ocak 2011 tarihli karar – 3 AZR 621/08 – Alt mahkeme: Münih Bölge İş Mahkemesi, 8 Mayıs 2008 tarihli karar – 2 Sa 9/08 –

§ 8

Baden-Württemberg’de metal ve elektrik endüstrisindeki çalışanlara yönelik 16 Eylül 2003 tarihli ücret çerçevesi toplu sözleşmesi (ERA-TV), iş konseyinin yeniden gruplandırma ve yeniden gruplandırmaya katılma konusundaki yasal hakkını ortadan kaldırmadı. BetrVG Genel olarak 20’den fazla çalışanın oy kullanma hakkına sahip olduğu şirketlerde, işveren herhangi bir yeniden gruplama veya yeniden gruplama öncesinde iş konseyini bilgilendirmeli ve onun onayını almalıdır. Yasal katılım hakkı, işyeri konseyinin, işverenin bireysel çalışanları şirkette geçerli bir ücretlendirme sistemi kapsamında belirli bir ücret grubuna ataması konusunda yasal söz sahibi olmasını sağlar. § 9.1 ERA-TV’ye göre çalışan, gerçekleştirilen iş görevinin sınıflandırmasına karşılık gelen ödeme grubunun temel ücretini alma hakkına sahiptir. İş görevinin değerlendirilmesi ve sınıflandırılması ERA-TV’de belirlenen prosedüre göre gerçekleştirilir. İş konseyinin ortak karar alma hakkı yoktur. § 9.2 ERA-TV’ye göre işveren, iş görevi sınıflandırması sonucunda ortaya çıkan ücret grubunu yazılı olarak çalışana ve iş konseyine bildirir. Çalışanın bir ERA-TV ödeme grubuna zorunlu olarak atanması, BetrVG Bölüm 99, Paragraf 1, Cümle 1 Cümlesi uyarınca ortak karara tabi olan sınıflandırmayı veya yeniden gruplandırmayı oluşturur. İşveren tarafından yapılması gereken bu atama, toplu olarak düzenlenen prosedürde iş görevinin sınıflandırmasının bağlayıcı olarak belirlenmesi nedeniyle ortadan kalkmamaktadır. Özellikle, iletilen ödeme grubunun değerlendirilen ve sınıflandırılan iş görevine uyup uymadığı ve çalışanın iş görevini gerçekten yerine getirip getirmediği kontrol edilmelidir. İş konseyinin bu işe dahil olması gerekiyor. ERA-TV’de düzenlenen şikayet prosedürü, kişinin ortak karar alma hakkını askıya almamaktadır. Bu nedenle, önceki mahkemelerden farklı olarak Yedinci Senato, çalışma konseyinin ERA-TV’deki çalışanların sınıflandırılması ve yeniden gruplandırılmasına katılma hakkını belirleme başvurusunu onayladı.

Federal İş Mahkemesi, 12 Ocak 2011 tarihli karar – 7 ABR 34/09 – Alt mahkeme: LAG Baden-Württemberg, 16 Ocak 2009 tarihli karar – 5 TaBV 2/08 –

§ 9

BetrVG Madde 87 Paragraf 1 No. 7’ye göre, iş konseyi sağlığın korunmasına ilişkin şirket düzenlemelerinde söz hakkına sahiptir. Bu aynı zamanda ArbSchG’nin 12. Maddesi uyarınca işverene, çalışanlara işyerinde güvenlik ve sağlığın korunması konusunda talimat verme yükümlülüğünü de içermektedir. Operasyoncu tarafların talimatın türü ve içeriği konusunda anlaşamaması durumunda, uzlaştırma kurulunun bunu düzenlemesi gerekir. Bunu yaparken, bir risk analizinin bulgularını (§ 5 ArbSchG) dikkate almalı ve spesifik işyeri veya göreve ilişkin talimatları buna göre düzenlemelidir. Kendisini işyerindeki tehlikelere ilişkin talimatlara ilişkin genel hükümler oluşturmakla sınırlayamaz. “İş güvenliği gerekliliklerinin uygulanması” konusunu ele almak üzere kurulan uzlaşma kurulu, çalışanlara işyerindeki stres, iş ekipmanlarının doğru kullanımı ve iş organizasyonunun tasarlanması konusunda bilgi verilmesine ilişkin genel düzenlemeler konusunda kısmi karar almıştı. Kararın verildiği tarihte risk değerlendirmesi mevcut değildi. İşveren buna itiraz ederek kısmi hükme itiraz etti. Eyalet iş mahkemesi kısmi tazminatın etkisiz olduğuna karar verdi. İş konseyinin buna karşı yaptığı yasal şikayet başarısızlıkla sonuçlandı. Uzlaştırma kurulu düzenleyici görevini yerine getirmedi. Cümleniz eksik. İşyerine veya çalışanın sorumluluk alanına özel olarak hazırlanmış somut talimat ve açıklamalarda eksiklik vardı.

Federal İş Mahkemesi, 11 Ocak 2011 tarihli karar – 1 ABR 104/09 – Alt mahkeme: Berlin-Brandenburg Eyalet İş Mahkemesi, 19 Şubat 2009 tarihli karar – 1 TaBV 1871/08 –